Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

       Одновременно  кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны  общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

       Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада человека в дела организации, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность. Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

       Делая вывод по ранние сказанному, можно  сказать, что кадровые технологии в  управленческой деятельности имеют  свой объект воздействия – возможности, профессиональные способности человека, что является основным средством  управления. 

       1.3.3 Нормативные и правовые основы  применения кадровых технологий 

       Применение  кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и  в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

       во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

       во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

       в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

       в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

       В государственной и муниципальной  службе нормативной правовой основой  для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих. [13. С. 292]

       В негосударственных организациях и  предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах — советов директоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

       На  предприятиях и в организациях негосударственной  формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

       Многие  положения о кадровых технологиях  для государственных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Российской Федерации. Например, с марта 2000 г. действует Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и некоторые другие.

       Следует отметить, что как в государственной  и муниципальной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие. 

       1.3.4 Использование результатов кадровых  технологий 

       Кадровые  технологии позволяют субъектам  управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными — от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

       В то же время в подавляющем большинстве  организаций и предприятий, в  том числе в государственной  и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в  нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.

       Рекомендательный  характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

       Нормативное закрепление порядка использования  результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

       В России в настоящее время владельцами  многих предприятий стали частники. Вследствие слабости нормативной правовой базы, в которой бы находили отражение положения государственной кадровой политики по формированию и востребованности кадрового потенциала, низкого уровня правовой, управленческой и кадровой культуры некоторых руководителей на возглавляемых ими предприятиях кадровые технологии сводятся к самым примитивным действиям по найму и увольнению персонала. На этих предприятиях все по отношению к персоналу определяется позицией их владельцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.4 Формирование системы кадрового  резерва государственной службы 

       Формирование  кадрового резерва — неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы. 

       1.4.1 Основные понятия 

       Кадровый  резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.[13. С. 305]

       Работа  с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:

       — расчета потребности в персонале;

       — анализа кадрового потенциала;

       — анализа кадровой ситуации в регионе;

       — плана по пересмотру организационной  структуры (организационное проектирование);

       — оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики

       персонала;

       — аттестации и оценки труда.

       Кадровый  резерв должен формироваться на федеральном  уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и  управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

       В кадровый резерв государственной и  муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

       Таким образом, в системе государственной  и муниципальной службы институт резерва выполняет такие функции  как: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата. 

       1.4.2 Цели и принципы формирования  кадрового резерва 

       Основной  целью формирования кадрового резерва  является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:

       — своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы; — качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

       — сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;

       — повышение профессионализма и улучшение  качественного состава служащих.

       Формирование  кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:

       — актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

       — соответствия кандидата характеру должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

       — перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

       Данные  принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:

       — равного доступа граждан к  государственной службе;

       — объективности в подборе и  зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

       — компетентности и профессионализма;

       — учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;

       — обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;