Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

       Несмотря  на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

       Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

       Говоря  о управление персоналом в государственной  службы, следует отметить, что - это  целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

       1.1.2  Управление персоналом как система  и процесс 

       Управление  персоналом одновременно выступает  как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

       Управление  персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

       Как видим, управление персоналом нельзя сводить  к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.

       Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Особенности отраслей права в  регулировании управления персоналом 

       Управление  персоналом в органах государственного управления и местного самоуправления основывается на правовых нормах, содержащихся в Конституции и законах Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, уставах муниципальных образований, иных нормативных правовых актах.

       Эти правовые нормы носят общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.

       Нормы права устанавливаются уполномоченными  на то субъектами и закрепляются в официальных нормативных документах. В сфере управления персоналом источниками права могут выступать наряду с нормативными актами правовые обычаи, судебные прецеденты, договоры нормативного содержания, общие принципы права, а также правовые идеи и доктрины. Вследствие этого используется не только императивный (властное воздействие), но и диспозитивный метод правового регулирования управления персоналом (равноправие сторон). Эти акты представляют собой властные предписания государственных органов, которые устанавливают, применяют и отменяют нормы права (законы, кодексы, постановления, инструкции и др.). В сфере управления персоналом государственной и муниципальной службы действуют нормы различных отраслей права — конституционного (государственного), административного, трудового, финансового, гражданского, уголовного и др. 

       1.2.1 Нормы конституционного права  в управлении персоналом 

       Основополагающими в управлении персоналом являются нормы  конституционного права.

       В соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации в законодательстве закреплен принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе. Данный принцип влияет на организацию приема на эти виды службы, проведение конкурсов и т.д. Важное значение имеет статья 71 Гражданского Кодекса, в соответствии с которой федеральная государственная служба отнесена к ведению Российской Федерации. Вследствие этого управление персоналом на федеральном и региональном уровне относительно обособлено.

       В Конституции Российской Федерации  содержится также норма, запрещающая  депутатам Государственной Думы находиться на государственной службе. Эта норма в законодательстве распространена и на депутатов законодательных органов субъектов Российской Федерации и представительных органов местного самоуправления.

       Разумеется, остальные положения российской Конституции, так или иначе, оказывают  влияние на управление персоналом государственной  и муниципальной службы.

       Особое  значение имеют нормы, связанные  с правами и свободами человека и гражданина. На их основе формируется правовой статус государственных и муниципальных служащих, механизм и технологии работы с персоналом в целом. Практическая реализация в управлении персоналом правового статуса человека и гражданина предполагает подключение других отраслей права, в которых этот статус становится частью общественной жизни путем конкретных правоотношений.

       Итак, исходя и вышесказанного, можно сказать, что под нормами конституционного права в управлении понимается совокупность норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию  деятельности и поведения государственных  и муниципальных служащих. 
 
 

       1.2.2 Нормы трудового права в управлении  персоналом 

       Механизм  и технологии управления персоналом во многом зависят от развития норм трудового права. Эти нормы регулируют прежде всего внутренние отношения государственной и муниципальной службы¹ и охватывают важные направления управления персоналом: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т.д.

       Разумеется, здесь сказывается влияние административного  права, вызывающее отклонения от норм трудового права. В связи с этим в нормах права предусмотрено, что на государственных и муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными законами о государственной и муниципальной службе.[2. С. 305]

       Трудовое  право исходит из наемного характера  государственной и муниципальной службы, рассматривает их как сферу реализации права граждан на труд. Трудовой договор признается нормативным документом, обеспечивающим реализацию этого права, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Трудовые отношения государственных и муниципальных служащих отнесены к предмету трудового права.[3. С. 30] Эти отношения затрагивают работу служащего в органе, где он трудится. Управленческие отношения, которые выходят за пределы коллектива государственного и муниципального органа, касаются функций этого органа и регулируются нормами административного права.

       На  государственных и муниципальных  служащих распространяются принципы трудового права, характеризующие применение их труда: определенность трудовой функции (выполнение работ по специальности, квалификации, должности, которые определены трудовым договором); устойчивость трудовых правоотношений; обеспечение дисциплины труда (строгое соблюдение внутреннего трудового распорядка); вознаграждение за труд и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.3 Понятие, структура и функции кадровых технологий 

       Многообразие  управленческой практики требует и  многообразия средств воздействия  на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Для изучающих теорию управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.[7. С. 152]

       Управленческая  деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями. О них и пойдет речь в этой главе. 

       1.3.1 Потребность в кадровых технологиях 

       В управлении персоналом важное место  занимают технологии, применение которых  позволяет решать задачи кадрового  обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми технологиями (КТ).

                  Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

       Для того чтобы организация успешно  справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.[11. С. 338]

       От  качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно  привлечь к работе в организации  требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

       — своевременно оценивать уровень  его квалификации;

       —  перемещать на должность или рабочее  место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

       — обеспечивать заинтересованность в  качестве и количестве труда,

       и ряд других.

       Содержание  этих управленческих действий связано  с применением кадровых технологий. 

       1.3.2 Специфика, функции и объект  кадровых технологий 

       В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.

       В то же время человек в организации  выполняет социальную роль, обусловленную  наличием у него необходимых для  организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.[10. С. 30]

       Объектом  их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.