Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

       Организацию работы предприятия, взаимные обязанности  работников и администрации, требования при отборе персонала, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутриобъектовый режим и т. п. определяют правила внутреннего трудового распорядка. Они согласовываются на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются директором. Как правило, этот документ дается как приложение к коллективному договору. По мимо правил внутреннего трудового распорядка разрабатывается положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение имеет разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала: повышение квалификации; право персонала на выбор форм организации труда: гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала: участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложения (Кодекс деловой этики и др.). Положение утверждается Советом директоров акционерного общества.

       Если  в структуру предприятия входит несколько подразделений, то разрабатывается  положение о структурном подразделении. В нем определяются: правовой статус, задачи, функции, права и обязанности, порядок назначения, освобождения и функциональные обязанности руководителя, ответственность подразделения и др.

       На  сотрудников организации составляются должностные инструкции. Инструкция включает: общие положения (сфера  деятельности специалиста, порядок  его назначения и освобождения, замещение  на время отсутствия, квалификационные требования. подчиненность специалиста  и должностные лица, которыми он руководил, какими нормативными правовыми  документами руководствуется): функции: должностные обязанности, задачи, форма  участия в управленческом процессе (руководит, утверждает. обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает. представляет, курирует); права: ответственность: взаимоотношения, связи по должности. 
 

       2.5.5 Анализ кадрового резерва предприятия

       Проведя анализ хлебобулочного комбината, выявлено, что он имеет большой комплекс производимой продукции:

• Хлебобулочные изделия
• Кондитерские
• Макаронные

       Для производства всей продукции необходим  огромный штат рабочих, начиная директором завода и заканчивая грузчиком на складе.

       Так как завод имеет основных три  сферы производства, он и имеет  три цеха по изготовлению продукции.

       Каждый  цех, пекарня должны иметь основной состав рабочих:

• Пекарь - 30
• Технолог - 3
• грузчик - 4
• водитель - 2

       так же должны присутствовать:

• электрики -1
• уборщики – 10

       По  данным предприятия явочное число  основных производственных рабочих  на один цех, пекарню составляет – 42 человека, такое количество работающих задействовано в каждом цеху, в  итоге задействованных человек  на производстве составляет 126

       Так же на территории предприятия есть складское помещение сырья, в  состав его кадров входят:

• кладовщик - 2
• грузчик - 4
• электрик - 1

        

       Списочное количество рабочих при 3-х сменном непрерывном режиме по скользящему графику составит на каждую смену 171 чел.

       Так как на любом производстве, так  и на ОАО «Челны-Хлеб» есть :

       Администрация:

• генеральный директор – 1
• зам. ген. Директора – 1
• Директор по персоналу – 1
• Директор по финансам и экономики – 1
• Помощник генерального директора – 1
• Начальник отдела – 1
• Заместитель начальника отдела -1
• Начальник складского хозяйства -1
• Заместитель складского хозяйства – 1
• Заведующий складом -1
• Начальник цеха -1
• Заместитель начальника цеха – 1
• Ведущий специалист – 1
• Старший специалист, технолог -1

       Так же на комбинате задействован:

       Отдел персонала:  

• Менеджер по подбору персонала - 1

                 Бухгалтерия:

• Главный бухгалтер - 1
• Заместитель  главного бухгалтера - 1
• Бухгалтер-экономист - 1
• Бухгалтер-кассир – 1

       Юридический отдел:

• Юрисконсульт – 1

       Отдел снабжения:

• Начальник отдела закупок - 1
• Менеджер по снабжению – 1

       Технический отдел:

• Программист -1
• Наладчик – 2
• Системный администратор – 1

       Таким образом на всем производстве, с  учетом все смен кадровый состав составляет 198 человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.5.6. Отбор персонала 

       Что бы предприятие функционировало  на полную мощь, нужно, что бы на нем  был задействован квалифицированный  персонал. Для этого следует проводить  такие мероприятия, как отбор  персонала.

       Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

       При реализации отбора необходимо руководствоваться  выбранными альтернативами найма:

• найм для соответствия или поиск «новой крови»;
• найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;
• найм подготовленных работников или подготовляемых. Принципы отбора:
• знание требований к вакантной должности;
• требования   не   всегда  должны   быть  жесткими,   часто   достаточно   сходства характеристик;
• необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения). Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический,
• психофизиологический, медицинский, образовательный и др. В ходе отбора пытаются оценить:
• выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
• рабочее    поведение    (организаторские    способности,     исполнительность    и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);
• социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);
• уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работ.

       Для осуществления отбора требуются  ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его  направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).

       Процесс отбора имеет две фазы: заочную  и очную. Заочное знакомство с  кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы и др. Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ [3. С. 65] и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71 а.

       Запрещается при приеме на работу требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных  законодательством [3. C. 65].

       Обязанности работодателя по защите персональных данных работника определены Трудовым кодексом РФ [3. С. 85]

       Заявление

       Кроме формального свидетельства о  намерении заявителя стать сотрудником  данного предприятия или организации, заявление дает представление о  личности кандидата.

       В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как  внешняя форма заявления (длинное  или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения  мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). Заявление - это  и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.

       Структура заявления:

• основания заявителя для найма;
• предыдущие и последнее места работы, временные периоды;
• существует   ли   срок   неразглашения   коммерческой,   государственной   тайны бывшего работодателя;
• квалификация, свидетельства;
• особые способности;
• выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;
• величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы.

       Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме».

       Биографические  анкеты

       В основе метода лежит гипотеза, что  поведение работника в будущем  зависит от образа действий и опыта  в прошлом. Главным образом, эти  анкеты используются при анализе  деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей.

       Принятыми считаются следующие вопросы:

• школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;
• мотивы выбора профессии;
• поведение в свободное время и интересы;
• семья;
• социальная активность;
• особенности личности, автопортрет. Применение анкет - инструмент предварительного отбора.

       Медицинское заключение

       На  хлебокомбинате важным является и медицинское  заключение.

       Медицинское заключение служит для установления физической пригодности в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет  такое заключение обязательно [3. С. 69].

       При приеме на работу для врача имеет  значение:

• существует ли для предусматриваемой деятельности опасность нанесения вреда здоровью;
• для какой деятельности кандидат не пригоден;
• предположительно как долго кандидат будет трудоспособен;
• сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью.

       Фотография  - является посредником, переходом от документального образа к последующему «живому» общению. Вывод о кандидате по фотографии зависит от ее качества и срока. Фотография размером 4x6 см (фотографии обновляются при достижении возраста 25 и 45 лет) наклеивается на личную карточку.

       Тестирование

       Тестирование  относится к психологическим  «пол у контактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.

       В первую очередь тест оценивает такие  личностные качества испытуемого, как  интересы, мотивы, способности.

       Сферы применения тестов:

• профессиональная ориентация, продолжение образования;
• отбор для обучения, оценка способностей;
• стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;
• психотерапевтическая диагностика;
• осуществление работы с персоналом.
• Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:
• тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
• метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
• результаты должны быть действительны для будущего поведения.
• В соответствии с группировочными признаками укрупненная классификация содержит две группы тестов:
• проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;
• психометрические, необходимость которых в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).
• В других классификациях присутствуют три группы тестов:
• интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);
• производительности (моторный, сенсорный и психологический);
• личностные (установки, интересы, характер и др.).