Особенности управления персоналом в организациях с разными формами собственности

       — ответственности руководящих должностных  лиц в органах государственной  власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки. 
 
 
 

       1.4.3 Источники формирования кадрового  резерва 

       Формированием и использованием кадрового резерва  должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5 летних перспективных планов работы.

       Основными этапами формирования кадрового  резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:

       —  из числа перспективных государственных  и муниципальных служащих;

       — из числа наиболее подготовленных в  профессиональном отношении выпускников  РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.

       Руководители  и кадровые службы органов государственной  власти должны использовать все источники  пополнения резерва представителей политических партий;

       — депутатов законодательных органов  власти;

       — офицеров, уволенных в запас;

       — другие категории работников.

       Несмотря  на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

       — высокий уровень профессионализма;

       — прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

       — четко выраженные признаки социально-психологической

       зрелости.

       Управление  формированием и востребованностью  кадрового резерва государственной  и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений — и по другим критериям.

       При формировании кадрового резерва  должны учитываться результаты служебной  деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.

       При востребованности кадрового резерва  следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. 

       1.4.4 Методы практической подготовки  кадрового резерва 

       Различия  в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных  служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

       Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

       Федеральные министерства и ведомства, администрации  субъектов Российской Федерации  сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят[9. С. 357]:

       — стажировка в должности, на которую  зачислен в резерв государственный служащий;

       — временное замещение отсутствующих  руководителей на период их командировок, отпусков;

       — выезды в другие организации с  целью изучения положительного опыта;

       — участие в преподавательской  работе в системе повышения

       квалификации;

       — участие в проверке деятельности других подразделений организации;

       — участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

       Важнейшей формой подготовки кадрового резерва  является систематическая самостоятельная  работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

       Социально-психологическая  подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

       Несмотря  на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:

       — стажировка в должности, на которую  зачислен в резерв государственный служащий;

       — временное замещение отсутствующих  руководителей на период их командировок, отпусков;

       — выезды в другие организации с  целью изучения положительного опыта;

       — участие в преподавательской  работе в системе повышения

       квалификации;

       — участие в проверке деятельности других подразделений организации;

       — участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

       Важнейшей формой подготовки кадрового резерва  является систематическая самостоятельная  работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

       Социально-психологическая  подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

       Несмотря  на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.

       Как показывает практический опыт, в существенном обосновании нуждаются многие практические проблемы формирования кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.

       Например, в научной литературе существуют различные подходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве — вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной подобную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».

       Безусловно, есть рациональное зерно как в  первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного  резерва позволяет проводить  планомерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к минимуму элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к работникам федерального и регионального уровня. 

       1.4.5 Критерии формирования и виды  кадрового резерва 

       В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.

       Систему критериев, как показывает современная  практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности  кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

       Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной  власти по формированию кадрового резерва  свидетельствуют о том, что целесообразно  формировать и использовать все  виды резерва — потенциальный, предварительный и окончательный.

       Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой континент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показатели являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.

       В деятельности органов государственной  власти федерального и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со стороны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои негативные стороны. Посредством его использования в органы власти и управления иногда проникают люди, склонные к совершению противоправных поступков, обладающие низкими деловыми и моральными качествами.

       Все это требует введения более жестких  критериев отбора кандидатов в резерв — наиболее квалифицированных специалистов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.

       Контроль  деятельности специалистов, состоящих  в резерве на выдвижение на руководящие  должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. Это позволит определить эффективность проводимой работы.[14. С. 89]