Основы управления персоналом современного предприятия

    Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

    Компетентность  и личная «заинтересованность в  фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие  результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся и в последние годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

    Наиболее  значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению  квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM и ATT они превысили 750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов на обучение [23].

    Откровенно  прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

    Таким образом, изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

    Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Так,  проводился опрос высшего руководства российских компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4500 человек. В результате контент-анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%); возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20%).

    В то же время 39% руководителей выдвинули  требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным введение постоянного узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения квалификации персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы заявили 22% руководителей.

    Каждый  второй руководитель считает, что его  подчиненным для работы не хватает  узкоспециализированных знаний и навыков по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации. Наиболее прогрессивными формами обучения, на рабочем месте опрашиваемые считают групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.

    Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий по специальности, 40 % считают необходимым проводить обучение согласно должностным требованиям. 

1.5 Нормативно-законодательная база  управления персоналом

     Юридической базой для построения, развития и  совершенствования всей системы  источников российского трудового права является Конституция Российской Федерации, а на территории каждой республики как субъекта еще и Конституция этого субъекта Федерации.

     Конституция содержит важнейшие правила поведения  людей в государстве и государства  по отношению к каждому его гражданину, в том числе и в сфере труда, которые конкретизированы в Трудовом кодексе, других федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах.

     Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

     Основные  законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

1. Гражданский кодекс;
2. Трудовой кодекс;
3. Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др.

     Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [35].

     В систему нормативных актов о  труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно  в организации.

     Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.

     Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений  и отдельных работников системы  управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, ТК, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

     Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

     К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1. Положение по формированию кадрового резерва в организации;
2. Положение по организации адаптации работников;
3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
5. Положение по оплате и стимулированию труда;
6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Правовое  обеспечение состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

     Основные  задачи правового обеспечения:

     - правовое регулирование трудовых  отношений, складывающихся между  работодателем и наёмным работником;

     - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

     - соблюдение, исполнение и применение  норм действующего законодательства  в области труда, трудовых отношений;

     - разработка и утверждение локальных  нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

     - подготовка предложений об изменении  действующих или отмена устаревших  и фактически утративших силу  нормативных актов, изданных в  организации по трудовым, кадровым  вопросам.

     Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

2 Анализ системы управления персоналом ООО «Меленковский консервный завод»

     2.1 Краткая характеристика  объекта исследования

     Меленковский  консервный завод расположен по адресу 602103, Россия, Владимирская область, г. Меленки, ул. Муромская, д.7

     История завода начинается с 1936 года, когда он входил в структуру райпотребсоюза. В 2004 году на практически обанкротившееся предприятие пришли новые инвесторы. Была проведена полная реконструкция имеющихся зданий и построены новые корпуса, подведен магистральный газ и построена современная газовая котельная. На сегодняшний день завод оснащен самым современным оборудованием российского и импортного производства, установлены автоматические высокопроизводительные линии по переработке овощного, грибного и фруктового сырья, позволяющие вырабатывать продукты отличного качества. Начиная с лета 2006 года, завод выпустил серию овощных консервов под торговой маркой «Меленъ». Символом торговой марки выбран лев, вращающий колесо водяной мельницы. Лев – герб Владимирского княжества, а мельница символизирует город Меленки, где находится завод. Надо львом – радуга, символ благополучия и удачи. Высококачественная консервация ТМ «Меленъ» сразу завоевала расположение отечественного потребителя. На выставке «Продэкспо 2007» продукция завода отмечена пятью золотыми и тремя бронзовыми медалями. Сегодня продукцию под ТМ «Меленъ» можно встретить во многих региональных и федеральных сетях. Известные торговые сети доверяют Меленковскому консервному заводу выпускать продукцию под своими частными марками.

     Сочетание старинных рецептов с новейшими  технологиями позволяют выпускать  более 40 наименований высококонкурентной продукции.

     Некоторые консервы являются эксклюзивными и  производятся только на этом заводе, а  настоящие бочковые соления являются по истине уникальным продуктом. Овощи засаливаются по старинным рецептам в бочках. В процессе естественной ферментации при определенной температуре получаются квашено–соленые овощи, которые полностью сохраняют свою витаминную ценность и обладают высокой биологической и физиологической активностью.

     При производстве используются современные  щадящие технологии, позволяющие максимально сохранить витамины, полезные вещества и естественный вкус продукта. Большая часть сырья выращена на полях Владимирской и близлежащих областей. Кроме того, заключены прямые контракты с овощными хозяйствами южных регионов России. 

2.2 Анализ финансового состояния предприятия

     Анализ  финансового состояния ООО «Меленковский  консервный завод» за 2008 год начнем с анализа динамики и структуры имущества предприятия.