Основы управления персоналом современного предприятия

      Федеральным законом Российской Федерации от 25 декабря 2008 года №287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» в связи с осложнением ситуации на рынке труда в отдельных субъектах Российской Федерации Правительству Российской Федерации предоставлены полномочия по разработке и реализации дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда этих субъектов, и право образовывать при формировании федерального бюджета резерв бюджетных ассигнований на эти цели и утверждать порядок их использования.

      Постановлением  Правительства Российской Федерации  от 31 декабря 2008 г. №1089 утверждены «Правила предоставления субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», которым устанавливаются  порядок и условия предоставления указанных субсидий.

      Выделение субсидий предусмотрено на реализацию региональных программ, предусматривающих  следующие дополнительные мероприятия по снижению напряженности на рынке труда:

• опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения (установление неполного рабочего времени, временная приостановка работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, мероприятия по высвобождению работников);
• создание временных рабочих мест (общественные работы, временное трудоустройство безработных граждан, а также работников в случае угрозы массового увольнения);
• оказание адресной поддержки гражданам, включая организацию их переезда в другую местность для замещения рабочих мест, в том числе создаваемых в рамках реализации федеральных целевых программ и инвестиционных проектов; содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан.

      В федеральном бюджете на эти субсидии в 2009 году предусмотрено 43,5 млрд. рублей. Всего на реализацию региональных программ по состоянию на 1 октября 2009 г.  перечислено из федерального бюджета 26,5 млрд. рублей. 

     1.2 Сущность, цели и задачи управления персоналом

       Люди  являются наиболее ценным из ресурсов страны и организации. Поэтому основой  управления любой экономической  системой должно быть управление трудовыми  ресурсами, в общем, и персоналом организации в частности. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

       В масштабах экономики страны управление трудовыми ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений. [2]

       Основные  цели управления персоналом можно схематично представить на рис. 6. 

       Рисунок 6 – Основные цели управления персоналом 

       Важнейшими  задачами управления трудовыми ресурсами  предприятия являются:

• определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
• анализ рынка труда и управление занятостью;
• отбор и адаптация персонала;
• планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
• обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
• организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
• разработка систем мотивации эффективной деятельности;
• обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
• организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
• участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;
• решение этических проблем труда;
• управление конфликтами;
• профилактика девиантного поведения. [17]

       Объем работ по каждой из этих задач зависит  от размеров организации, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки в организации и за его пределами.

       Из  приведенной общей характеристики задач управления трудовыми ресурсами следует, что их решение должно осуществляться на основе учета комплекса экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала организации.

       Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. [5]

       Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

       Движение  от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

       — переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

       — оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;

       — профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

       — участием в формировании и реализации политики социального партнерства;

       — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. [4]

       Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. 

     1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом

       Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

       Схематично  система управления персоналом представлена на рис. 7. 

       Рисунок 7 – Состав системы управления персоналом организации 

       Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

       Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

       Подсистема  управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

       Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

       Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.