Экономический эффект от введения выплат тринадцатой  заработной платы в размере ½ среднемесячной заработной платы.

     Рисунок 19 – Планируемые изменения финансовых результатов 

     Таким образом, планируемый прирост прибыли  предприятия, превышает дополнительные затраты на организацию поощрительных  выплат в виде тринадцатой зарплаты в размере 50% от планируемого уровня оплаты труда. Учитывая убыточный характер деятельности предприятия в анализируемом периоде, выплата более высокого вознаграждения будет необоснованной расточительностью. Однако, по мере покрытия убытков при выходе на планируемый уровень доходности, целесообразно увеличение данного вида выплат до уровня 1 – 1,5 среднемесячной заработной платы.

     В целом, по результатам предлагаемых в данной главе мероприятий, можно  сделать вывод о целесообразности их внедрения, так как проведенные расчеты свидетельствуют об их положительной экономической эффективности. Однако следует учитывать, что в вопросах управления персоналом и стимулирования производительности труда нет мелочей, и достичь желаемого эффекта, можно только при условии тщательной проработки и реализации комплексного подхода при планировании мероприятий.

Заключение

     В данной дипломной работе рассматриваются  вопросы совершенствования механизма и технологии управления персоналом на примере ООО МКЗ.

       Люди  являются наиболее ценным из ресурсов страны и организации. Поэтому основой  управления любой экономической  системой должно быть управление трудовыми  ресурсами, в общем, и персоналом организации в частности. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

     Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

     По  результатам анализа по теме исследования можно сделать следующие выводы:

     ООО МКЗ Меленковский консервный завод  относится к предприятиям пищевой  промышленности.

     Данное  предприятие имеет низкий уровень  финансовой устойчивости предприятия, как по состоянию на начало, так и конец года все рассчитанные коэффициенты не удовлетворяют нормативным значениям (высокий уровень коэффициента маневренности вызван отрицательными значениями, как собственных средств, так и собственных оборотных средств, а отрицательные значения коэффициента соотношения заёмных и собственных средств обусловлен дефицитом собственных источников финансирования, что негативно характеризует финансовую устойчивость предприятия). Динамика всех финансовых коэффициентов характеризует тенденцию снижения финансовой устойчивости ООО «Меленковский консервный завод».

     В целом по результатам проведенного анализа можно сделать вывод  о финансовой неустойчивости и неплатежеспособности ООО «Меленковский консервный завод» в исследуемый период, что обусловлено  дефицитом собственных источников финансирования, высоким уровнем кредиторской и дебиторской задолженностей, производственных запасов, а также недостаточностью высоколиквидных активов. Кроме того, в течение исследуемого года, отмечается тенденция ухудшения финансового состояния предприятия.

    Рост  численности персонала отмечается только по категориям основных  и  вспомогательных рабочих (соответственно на 28 и 13 чел.), а также специалистов (на 2 чел.), в то время как численность руководителей и служащих сократилась (соответственно на 2 и 1 чел.).

    Наибольший  удельный вес в профессиональной структуре работников ООО «Меленковский консервный завод» составляют рабочие и, в течение исследуемого периода, доля этой категории работников в общей численности персонала увеличилась (с 83,9% в 2007 г. до 87,3% в 2008 г.), что обусловлено тенденцией роста численности рабочих при сокращении численности руководителей и служащих.

     Численность руководителей, в исследуемый период, сократилась, что отразилось на снижении их удельного веса в структуре персонала (с 7,8% до 5,5%). Сокращение численности руководителей обусловлено повышением эффективности их деятельности ввиду совершенствования автоматизированных систем управления и информационных технологий.

     Тенденция сокращения численности отмечается и по группе служащих, что также вызывает снижение их доли в структуре персонала (с 3,3% до 2,3%).

     Сокращение  численности руководителей и  служащих отразилось на снижении удельного веса административного персонала (с 16,1% до 12,7%), в то время как, доля производственного персонала, обусловленная ростом численности основных и вспомогательных рабочих, увеличилась (с 83,9% до 87,3%).

     На  протяжении исследуемого периода наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия имели сотрудники возраста 31-40 лет (45,6% в 2007 г. и 38,2% в 2008 г.). Достаточно большую часть трудового коллектива занимали работники возраста 20-30 лет (около 30%). Категории работающих моложе 20 лет относительно невысока (соответственно 3,3% и 4,1%), а наименьший удельный вес составляет категория работающих старше 60 лет, удельный вес которой в 2008 г. около 0,5% всего коллектива.

     Преобладание  в структуре персонала категорий  работников старше 30 лет свидетельствует  о высокой трудовой и производственной дисциплине и о стабильности в работе коллектива. Однако, отрицательной чертой такой структуры персонала является наличие определенной доли консерватизма в работе, отсутствие стремления к новациям, а наличие значительной доли персонала старше 50 лет ведет к увеличению потерь рабочего времени из-за проблем со здоровьем у лиц, входящих в эту группу.

     Удельный  вес работников в возрасте от 20 до 30 лет достаточно большой (в 2008 г. 28,2%), что свидетельствует о достаточно высокой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности.

      Наибольший  удельный вес в структуре персонала  составляют работники со средним  специальным образованием (54,4% в 2007 г. и 45,9% в 2008 г.), что обусловлено высоким  удельным весом рабочих. Но среди  рабочих имеются также лица со средним общим образованием, прошедшие обучение по специальности непосредственно на предприятии. Работники с высшим образованием это практически все руководители и специалисты. Часть служащих имеют среднее специальное образование. В исследуемый период в структуре персонала по уровню образования отмечается значительное увеличение (на 13,4%), что обусловлено ростом их численности на 40 чел.

      Численность работников предприятия возрастает (по списочной численности со 145 чел. в начале 2007 г. до 225 чел. по состоянию на конец 2008 г.). Годовой прием работников снижается: если в 2007 г. было принято 84 чел., то в 2008 г. численность принятых работников составила 52 чел. При этом, отмечается рост выбывших работников (соответственно с 14 до 42 чел.), в тоже время количество принятых работников значительно превышает количество выбывших. Отмеченная динамика численности персонала отражается на интенсивности оборота по приему, значение которого снижается (с 0,391 в 2007 г. до 0,231 в 2008 г), однако, в сравнении с 2006 г., отмечается снижение интенсивности оборота по приему.

     Большую часть резерва рабочего времени  составляет условный резерв, представляющий собой неявки по отпускам, больничным и прочим, разрешенным законодательством, причинам и, в течение исследуемого периода, его удельный вес имеет тенденцию снижения. Доля же действительного резерва времени снижается, что обусловлено уменьшением прогулов и прочих неявок.

     Результаты  расчетов свидетельствуют о том, что, среднемесячная заработная плата работников увеличилась, что вызвано более высокими темпами роста фонда заработной платы работников, в сравнении с динамикой численности персонала.

     Наибольший  удельный вес в структуре фонда  заработной платы работников составляет фонд заработной платы рабочих, что обусловлено наиболее высокой долей рабочих в структуре персонала.

     Уровень заработной платы рабочих ниже заработной платы служащих, однако, темп роста  заработной платы рабочих превышает  рост заработной платы служащих, что вызывает уравнение заработной платы данных категорий работников.

     Следует отметить, что уровень оплаты труда  работников ООО «Меленковский консервный завод» ниже среднемесячной заработной платы, но выше прожиточного минимума по Владимирской области. Но, темпы роста заработной платы работников отстают от динамики роста средней заработной платы и прожиточного минимума по области, что свидетельствует о снижении жизненного уровня работников предприятия.

     Таким образом, на основании выявленных в  ходе работы недостатков в третьей части дипломной работы разработан ряд рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ООО Меленковский консервный завод. Важным шагом в развитии трудовых отношений и социально-экономической поддержке персонала предприятия может стать установление контакта с Российским профсоюзом работников малого и среднего бизнеса. Это позволит укрепить социальную политику предприятия, создавая условия для дополнительной мотивации и развития персонала. Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата в коллективе и т.д.

     Экономический эффект от введения выплат тринадцатой  заработной платы в размере ½  среднемесячной заработной платы. Прирост  объема реализации в целом по предприятию (15% от уровня текущего года) – 9090 тыс. руб., прирост текущих затрат (исходя из планируемой затратоёмкости продукции 0,75) – 6818 тыс. руб., единовременные затраты, включаемые в себестоимость – 1045 тыс. руб. (9,5 × 0,5 × 220), где: 9,5 – планируемая среднемесячная заработная плата работников, прирост прибыли от продаж (9090 – 6818 – 1045) = 1228 тыс. руб.

     Таким образом, планируемый прирост прибыли  предприятия, превышает дополнительные затраты на организацию поощрительных  выплат в виде тринадцатой зарплаты в размере 50% от планируемого уровня оплаты труда. Учитывая убыточный характер деятельности предприятия в анализируемом периоде, выплата более высокого вознаграждения будет необоснованной расточительностью. Однако, по мере покрытия убытков при выходе на планируемый уровень доходности, целесообразно увеличение данного вида выплат до уровня 1 – 1,5 среднемесячной заработной платы.

     В целом, по результатам предлагаемых в данной главе мероприятий, можно  сделать вывод о целесообразности их внедрения, так как проведенные расчеты свидетельствуют об их положительной экономической эффективности. Однако следует учитывать, что в вопросах управления персоналом и стимулирования производительности труда нет мелочей, и достичь желаемого эффекта, можно только при условии тщательной проработки и реализации комплексного подхода при планировании мероприятий.

Список  использованных источников

1. Гражданский кодекс РФ от 30.11. 1994г № 51 1 часть // ИПС Консультант Плюс. http://www.consultant.ru/
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
3. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // Собрание законодательства РФ. - 28.10.2002. - № 43. - ст. 4190. // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
4. Федеральный закон РФ «О занятости населения в РФ от 19.04. 1991 г. № 1032-1 ФЗ // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
5. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // ИПС Консультант плюс.
6. Постановление Правительство Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
7. Постановление Правительство Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
8. Приказ Генеральная Прокуратура Российской Федерации от 26 ноября 2008 г. № 242 «Об утверждении форм трудового договора и соглашений об изменении условий трудового договора» // ИПС КонсультантПлюс. http://www.consultant.ru/
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.
10. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 215 с.
11. Билая Л. Управление персоналом: современные тенденции и направления развития // Экономика и управление. - 2002. - N 3. - С. 110-112
12. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело.- 2003.- № 7 (июль).
13. Бодди Д. Пэйтон Р. Основы менеджмента. Под ред. Ю Н. Каптуревского СПб.: Питер, 2007.
14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, №4, 2002. - С. 23-34
15. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров. - 2002. - N1-2.-С.49-56
16. Грэхем, Х.Т., Беннетт, Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - N 8. - С. 72-75
18. Дряхлов Н. Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2002. №2. С. 83-88.
19. Железцов А. В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - N 2. - С. 10-21
20. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Е. и др. Инновационный менеджмент. М: ЮНИТН, 2007.
21. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2002. - N8.-С.32-37
22. Канке, А.А., Кошевая, И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.
23. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005. — 416 с.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.-374с.
25. Масленникова Н. П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // ЭКиП: Экология и промышленность России. - 2002. - N 9. - С. 87-95
26. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - N 5. - С. 99-105
27. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 550 с.
28. Мумладзе Р. Г. Управление персоналом как метод достижения конкурентного преимущества // Маркетинг. - 2002. - N 3. - С. 113-116
29. Норберт Том. Тенденции и перспективы развития управления персоналам. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 6. С. 95-100.
30. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2006
31. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - N 2. - С. 78-82
32. Попов В. П., Крайнюченко И. В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N 3. - С. 53-55
33. Попов Д. Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N 3. - С. 56-74
34. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов.- М.: Аспект-Пресс, 2008.- 278с.
35. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 3-е изд., стер. — М.: Академия, 2004. — 336 с.
36. Ремер А. Дилемма управления консистентная или компенсаторная конфигурация менеджмента. // Проблемы теории и практики управления 2007. № 4. С. 101-106.
37. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учебник. – 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2005. – 651 с.
38. Современный бизнес. Учебник в 2 т.: Т. I: Пер. с англ. Д.Дж. Речмен и др. М. Республика, s.a.
39. Справочник директора предприятия / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. – 7-е изд., испр., измен. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 912 с.
40. Справочник работника кадровой службы / Сост. А.В. Верховцев. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 762 с.
41. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Пер. с англ. А. Стативка. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536 с.
42. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000.- 352с.
43. Херцберг Ф., Майиер М. Побуждения к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. 2004. N° 1.
44. Шидов А. Х., Хапов А. Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N 2. - С. 90-95
45. Шуванов И.Л. Социальные аспекты менеджмента. М: МГУК, 2006.