Основы управления персоналом современного предприятия

    Кроме того, необходимым условием успешного  совершенствования организации подготовки рабочих кадров в ООО «Меленковский консервный завод» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

    1) Последовательности. Учебный план  должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

    2) Конкретности по профессиям. В  учебном плане отражаются основные  цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

    3) Рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

    Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно  на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ООО «Меленковский консервный завод», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить работников высокой квалификации.

    Важное  значение при подготовке кадров на ООО «Меленковский консервный завод» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

    Уделяя  должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций [2].

    Кроме того, чтобы создать на предприятии  систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору.

    Так, согласно Общегосударственному классификатору на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

    1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

    2) участие в формировании кадровой  политики организации, планировании социального развития;

    3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

    4) контроль за соблюдением норм  трудового законодательства в  работе с персоналом;

    5) оказание методической помощи  и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

    6) ведение кадровой документации;

    Для выполнения возложенных на него функций  менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

    1. организует работу с персоналом  в соответствии с общими целями  развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

    2. обеспечивает укомплектование организации  работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

    3. определяет потребность в персонале,  изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

    4. организует подбор кадров, проводит  собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

    5. организует обучение персонала,  координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

    6. обеспечивает доведение информации  по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

    7. организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

    8. совместно с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

    9. разрабатывает систему оценки  деловых и личностных качеств  работников, мотивации их должностного уровня;

    10. консультирует руководителей разных  уровней по вопросам организации управления персоналом;

    11. принимает участие в планировании  социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

    12. организует составление и оформление  трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

    Менеджер  по персоналу должен знать:

• нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, трудовое законодательство Республики Беларусь;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга;
• современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
• методы и организацию менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
• правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

    Эффективность принятия менеджера по персоналу определим на основании затрат связанных с введением новой должности, в первую очередь расходов на зарплату, и исходя из роста экономико-финансовых показателей (балансовой прибыли за минусом дополнительных расходов). Так, балансовая прибыль за 2008 года составила - 11072 тыс. руб. Зарплата менеджера по персоналу, работающего на полставки запланирована в размере 12 тыс.руб. Дополнительные месячные расходы на канцелярские товары запланированы в размере 5 тыс.руб. На предприятии не имеется свободных помещений, поэтому менеджер по персоналу будет размещен в комнате директора. Кроме того, в комнате директора имеется круглый стол для совещаний, который позволит менеджеру по персоналу проводить работу с коллективом и в тоже время находится в постоянном контакте с директором, чтобы координировать свою работу.

    Эффективность рассчитаем на основе 30% увеличения балансовой прибыли ООО «Меленковский консервный завод» за счет введения должности менеджера по персоналу. Основанием для прогнозирования данного увеличения является снижение потерь рабочего времени и повышение производительности труда.

    Расчет  эффективности произведем по показателю доходности реализованной продукции за 1 год:

    ((11072×30/100) – (12+5) ×12) ×100% / 60602 = 5,1%

    Чистый  эффект составит за 12 месяцев:

    (11072×30/100) – (12+5) ×12 = 3117,6 тыс. руб.

    Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО «Меленковский консервный завод» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Меленковский консервный завод» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

    Таким образом, в целом организация  управления персоналом на ООО «Меленковский консервный завод» соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, взять на работу менеджера по персоналу. 

     3.3 Стимулирование повышения производительности труда

 

     Одним из важнейших мероприятий, связанных  с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Меленковский консервный завод» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

     1) поиск наиболее эффективных форм  материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;

     2)  осуществление всех форм морального поощрения.

     Совершенствование материального и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию подготовки кадров в ООО «Меленковский консервный завод»:

• внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;
• улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров.

     Необходимо  помнить также, что:

• 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
• система вознаграждения работников ООО «Меленковский консервный завод» должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах (как минимум 5%, а не 3%), в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Шкала должна быть реальной, а её показатели должны быть достижимы каждым из менеджеров. Практика изменения к худшему хорошо знакома белорусским работникам и доверие к ООО «Меленковский консервный завод» может быть потеряно;
• лучшие менеджеры должны получить  долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца ООО «Меленковский консервный завод»;
• не следует повышать в должности лучших менеджеров, ибо: хороший менеджер – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения [18].

    Изучение  практической деятельности ООО «Меленковский консервный завод» позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.