Организация оплаты труда на предприятии

   Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения, эта связь  устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

   Например, даже в случае поощрения работника  за совмещение профессий, когда объем  поощрения, распределенный между теми, кто будет выполнять совмещаемую  работу, известен (100 % тарифной ставки по совмещаемой работе), остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.

   В настоящее время  через механизм доплат и надбавок стимулируются  не только личные деловые качества работников, но и длительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсируется работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда) и решается ряд других задач.

   Третья  группа, увязывающая основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (квартал, полугодие, год).

   Это различные единовременные премии и  вознаграждения которые выплачиваются  на предприятии: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.

   Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время  при их применении работодатель ничем  не связан с работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются, в конечном счете. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.   ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ НА ЗАВОДЕ СИСТЕМЫ ПООШРЕНИЯ. 
 
 

   2.1. Структура  и системы оплаты труда на ОАО «ЗМЗ» 
 
 

   В  общем виде структура оплаты труда  работника ОАО «ЗМЗ» может  быть представлена следующим образом: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждения за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

   Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального  мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной  заработной платы  зависит от системы оплаты труда.

   Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и  компенсаций  за дифференцированные условия труда  и квалификацию работника. К ней  относится:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплата за вечернюю и ночную  смены;
• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
• другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

   Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации  начисляются в виде определенных, установленных государством и предприятием, процентов  к основной заработной плате.

   Вознаграждения  за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия.

   Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

   Тарифная  ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и  отражает ее в заработной плате. Она  учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда, тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда для всех категорий рабочих.

   Единая  тарифная сетка (ЕТС) и схема должностных  окладов устанавливают дифференциацию тарифа профессий и должностей в  зависимости от сложности выполняемых  работ. Межквалификационный коэффициент  составляет 12%, а для рабочих 4,5,6 разрядов  - 16%. Размер тарифа первой квалификационной группы установлен в соответствии с прожиточным минимумом по Городецкому району и координируется при его существенном изменении (Приложение 1).

     Расценки для оплаты труда  рабочих-сдельщиков  определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного квалификационного разряда и отработанного времени.

     Квалификационный разряд характеризует  уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Сдельно-премиальная система оплаты  труда на ОАО «ЗМЗ» относится  ко всем основным рабочим, т.е.  всем тем, кто занят непосредственным изготовлением продукции.   для этого разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, четко выделен объем производственной продукции. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечным результатом производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

   Документом  для планирования, учета и оплаты труда рабочих является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и  сроки выполнения работ с указанием  условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводиться табель отработанного времени. После приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

   Сдельный  заработок определяется по формуле

                                                                             n

   Зсд =  ∑ Vi Зi                      (1)

                                                                                i=1 

   где: Зсд – сдельный заработок рабочего, руб.;  Vi – объем выполненной i-й работы, руб.; Зi – расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.; n – число видов работ в сдельном наряде, ед.

   Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  к вспомогательным рабочим ОАО  «ЗМЗ», так как оплат труда  не связывается с конечным результатом  и не оказывает прямого влияния  на качество продукции, а так же затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Ее основой, как уже говорилось выше, являются  тарифные ставки рабочих и фактически отработанное время за месяц.

    Основная  заработная плата руководителей, специалистов и служащих (РСС) включает установленный месячный должностной оклад, рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. 

    На  заводе так же действует Методика установления (увеличения) часовых  ставок (должностных окладов). Она  введена с целью определения единого порядка установления (увеличения) часовых ставок (должностных окладов) в пределах диапазона, установленного единой тарифной сеткой (ЕТС) (Приложение)  или схемой должностных окладов (СДО).

    Часовые ставки (должностные оклады) увеличиваются при наличии (повышении) уровня образования, опыта, профессионального мастерства, заслуг, выполнении требований нормативной документации по охране  труда, ведения складского хозяйства, непосредственном участии в безопасности эксплуатации опасных производственных объектов  и исключает субъективную оценку работника (Приложение 2).

    Руководитель  структурного подразделения имеет  право устанавливать процент  увеличения  часовых ставок по отдельным  условиям назначения в зависимости  от объема выполняемых работ по «Представлению на установление (увеличение) часовой  ставки (должностного оклада)» (Приложение 3).

   Расчет  установленной (увеличенной) часовой  ставки производиться по формуле:

   ЧС(ДО) = ЧС(ДО) min  *  (1 + ∑% / 100),                   (2)

     где:

ЧС(ДО) – установленная  (увеличенная)  часовая ставка  (должностной оклад), руб.,

ЧС(ДО) min – минимальная часовая ставка (должностной оклад по ЕТС (СДО), руб.,

∑% - сумма  процентов, полученная в итолге по условиям назначения часовых ставок (*должностных  окладов)

   ∑% = О + ОТ + МПЗ + ∑ПМ + З                        (3)   

   где:

О –  процент увеличения по критериям  «образование» или «опыт работы»;

ОТ - процент  увеличения по критерию  «охрана  труда»;

МПЗ -  процент увеличения по критерию «управление  материально производственными запасами»;

∑ПМ - процент  увеличения по критерию «профессиональное  мастерство» – суммируются проценты увеличения по каждому удостоверению  (Приложение 4);

З - процент  увеличения по критерию «заслуги».

     Пример расчета установленной  часовой ставки (должностного оклада) приводится в Приложении 5.

   Оплата  работников предприятия предусматривает  на ряду со сдельным и повременным  заработком выплату премии по положению.

   Основными целями введения Положений о премировании, доплатах и надбавках работников завода является повышение качества выпускаемой продукции, повышение  трудовой активности и результативности труда, достижение коллективной заинтересованности в безусловном выполнении плана и дальнейшем наращивании объемов выпуска товарной продукции надлежащего качества с наименьшими затратами.

     Для разработки различных Положений  о премировании, доплатах и надбавках  работников структурных подразделений  предприятия необходимо иметь в наличии следующую информацию:

• коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом предприятия;
• действующее трудовое законодательство РФ;
• распорядительные документы по заводу;
• нормативные и методологические материалы (отраслевые, межотраслевые и общероссийские) касающиеся вопросов оплаты и стимулирования труда;
• документы, действующие в рамках системы качества;
• организационные структуры подразделений завода.

   Все действующие в настоящее время  на заводе Положения о премировании, надбавках и доплатах можно объединить по следующим направлениям (рис. 1): 

  

1. Стимулирование  работников к качественному труду;
2. Повышение производительности труда, компенсация за выполнение дополнительного объема работ;

  3. Компенсация работникам завода  за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных;

   4. Повышение эффективности деятельности;

3. Развитие корпоративной культуры.