Организация оплаты труда на предприятии

   Действенное использование стимулов возможно при  соблюдении определенных общих принципов:

   1. Стимулы должны согласовываться  с интересами (потребностями) персонала  и в этом смысле должны быть справедливыми по отношению к работникам, членам персонала. Если работники будут считать, что их непомерно эксплуатируют, что условия на предприятии не улучшаются, хотя капитал возрастает за счет все возрастающих объемов прибыли, то вряд ли работодатели смогут в таких условиях побуждать персонал на основе стимулов к целенаправленной активной деятельности. Персонал будет пассивен в отношении целей предприятия.

   2. Стимулы должны быть конкурентоспособными  по отношению к другим предприятиям. Когда говорят, что в условиях безработицы, а она имеется в любой рыночной экономике, работникам «некуда податься» и поэтому они вынуждены держаться за свои рабочие места, то явно не учитывается тот факт, что работодатели остро заинтересованы в привлечении на свое предприятие высококвалифицированной и высокопроизводительной рабочей силы. Конкуренция в сфере занятости проявляется особенно остро в нынешних условиях научно-технического процесса, когда от человеческого фактора зависит, насколько эффективно будут использоваться научно-технические новшества. Конечно, отношение к неквалифицированной рабочей силе у предприятий известное, но значение и доля ее постоянно уменьшаются.

   3. Стимулирование должно быть хорошо  управляемым. Существует необходимость  быстрого внесения определенных корректив  в использование стимулов, если того требуют обстоятельства, а для этого стимулы должны быть хорошо управляемыми.

   4. Стимулы должны время от времени  приводиться в соответствие с  изменяющимися рыночными отношениями,  причем речь идет о принципиальных, существенных изменениях стимулов.

   Стимулы как форма воздействия на сознание человека, многоплановы и многосложны.

   Стимулы по представлению работникам определенных материальных благ можно подразделить на три группы. Первая, когда размеры  материальных благ (преимущественно денежных выплат) прямо и непосредственно зависят от результатов труда работников. Вторая, когда материальные блага, по преимуществу социальных выплат, льгот, услуг, не зависят от результатов труда работников. Третья, когда размеры материальных благ работников определяются на основе распределения дохода, прибыли предприятия на ту часть, которая присваивается капиталом, и ту, которая расходуется на труд.

   Материальные  стимулы действуют на основе разрабатываемых  и применяемых специальных систем стимулирования. Это системы заработной платы, системы социальных выплат, льгот и услуг, системы распределения дохода и прибыли предприятия. Так как материальные стимулы преследуют неодинаковые цели, между собой они также различны. Но их объединяет то, что мотивом работников на труд, определенную деятельность и поведение являются материальные блага, удовлетворение материальных потребностей работников, без чего не возможно воспроизводство рабочей силы. Без этих стимулов нет самого труда, нет производства. Поэтому они, их системы составляют основу мотивации работников к труду.

   Все стимулы, вся их многоплановая совокупность должны быть нацелены на достижение целей  предприятия в различных условиях его работы. Они могут мотивировать работников на улучшение конкретных результатов работы, хорошую работу персонала в целом, достижение предприятием высоких конечных результатов, хорошее отношение к работе, к предприятию. В результате материальные стимулы становятся экономически и социально эффективными, то есть согласуются с общими целями управления персоналом.

   Добиться  результативности, действенности стимулов, эффективности систем, которыми они  регулируются или в которых они  предусматриваются, не просто. С одной  стороны, необходима соответствующая  разработка каждой системы, с другой – увязка, согласование всех систем, с тем чтобы они действовали в одном общем русле и не противоречили друг другу.

   Однако, как бы ни были важны материальные стимулы, они не могут подменить  собой всю систему управления персоналом. Во-первых, результаты труда работников зависят не только от их мотивации на работу, использования имеющихся у них потенциальных возможностей.

   Многое  зависит от квалификации, опыта, навыков, которыми обладают работники, то есть от их потенциальных возможностей. Если их нет, то сколько не стимулируй работника, результаты его труда будут низкими. Поэтому стимулы могут и должны использоваться и для повышения квалификации, хотя эффект от них будет только в будущем.

   Во-вторых, и это следует подчеркнуть, мероприятия по совершенствованию управления производством и трудом имеют огромное значение независимо от того, какие стимулы кроются в этих мероприятиях.

   При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется  на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

   Доплаты и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме. 
 
 

   1.2. Системы  оплаты труда. Задачи, решаемые  системами оплаты труда 
 
 

   Одним из принципиальных требований к системам оплаты является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и устанавливать соответствующие нормы количества и качества труда. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работники способствуют и укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором они работают.

   Существующие системы оплаты труда на заводе можно разделить на:

   - гарантирующую систему, основанную  на том, что сумма, которую  получит работник в результате  применения тарифных ставок, доплат, надбавок и премий, оговорена  заранее. Показатели оценки труда  при этом четко не установлены;

   - принудительную систему, применение  которой предполагает, что работник  должен достичь однозначно установленных  работодателем показателей. При  этом показатели имеют достижимый, но достаточно высокий уровень.  Отклонение уровня достижения  показателя в низшую сторону не допускается и рассматривается как невыполнение требований работодателя;

   - систему поощрения, направленную  на достижение двух целей: обеспечение  необходимого работодателю уровня  показателей трудовой деятельности  при одновременном создании условий для самореализации каждого конкретного работника при наличии личной заинтересованности в этом последнего.

   Системы оплаты, должны обеспечивать в конкретных производственных условиях оптимальное  решение двух задач. Во-первых, системы  должны направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами (достижения основных целей деятельности). Во-вторых, системы оплаты должны предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

   Системой  поощрения следует считать систему  оплаты, которая обеспечивает в конкретных производственных условиях оптимальное  решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом.

   1.3. Система поощрения: деление ее  на группы по целевому назначению 
 
 

   Под системой поощрения понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты трудовой деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

   Под основной заработной платой следует понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период или другими словами так называемая относительно постоянная часть заработной платы.

   Система поощрения система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

   Чтобы активнее использовать накопленный  в практической деятельности опыт, необходимо многообразие систем сгруппировать  по определенным признакам. Это дает возможность рассмотреть различные варианты решения встающих на предприятии проблем стимулирования работников и управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и повышения результатов.

   В качестве примера можно рассмотреть  следующий случай:

   Предположим, какой-то работник достиг заметных и устойчивых трудовых успехов  и  заслуживает поощрения. В этом случае может быть несколько вариантов решения этого вопроса:

1. повысить работнику тарифную ставку (оклад);
2. установить ему доплату за профессиональное мастерство;
3. выплатить разовое вознаграждение
4. использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

   Таким образом, при выборе поощрения прежде всего следует учесть специфическое  воздействие каждой из форм поощрения  на дальнейшее поведение работника  и на реакцию его коллег, которые  естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате.

   Нужно принять во внимание и степень  устойчивости полученных работником результатов, и возможности их достижения другими  работниками и к каким признакам  относятся эти результаты: к квалификационным или личным.

   Систему поощрения систему оплаты можно  разделить на несколько групп, но, прежде всего, следует различать  их по целевому назначению, определяющему  как форму, так и содержание механизма  взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

   Первая  группа, увязывающая основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

   Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

   Все изменения норм оплаты и норм труда  в этом виде поощрения всегда согласуются  с профсоюзами.

   Ранее на предприятии действовали типовые  Положения о премировании. В настоящее  же время разработаны и постоянно  актуализируются Положения о  премировании работников структурных подразделений предприятия, в которых показатели производственной деятельности нацелены на выполнение поставленных задач перед подразделениями (работниками).

   Вторая  группа, увязывающая основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношение к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за выполнение большего объема работ с меньшей численностью работников и т.д.

   Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг тех работников, которые  достигают более высокого устойчивого  уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрениями, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.