Министерство  образования и науки РФ 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. Н.И.ЛОБАЧЕВСКОГО

5ФДО 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ   РАБОТА 

по  курсу «Организация труда»

на тему:  «Организация оплаты  труда на предприятии»

 
 
 
 
 
 
 

                            
 
 
 

  Выполнила:      
 

                           Проверил:  

             
 
 

г. Балахна

2008

                                                                     

                                                                     

                                                                          

                                                                                                   
 
 
 

     г. Балахна

           2008 

СОДЕРЖАНИЕ  
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Целевой функцией любого завода (его собственников и наемных  работников) является максимизация  дохода, то есть средств на  оплату труда и чистой прибыли.  Однако в росте каждого из  указанных двух составляющих  дохода работодатели и наемные работники заинтересованы по-разному. Общеизвестно, что в условиях рыночных отношений работодатель старается меньшую часть полученного дохода истратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего развития завода. В свою очередь, работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у работодателя.

     Разрешение противоречий в интересах  собственников и руководителей,  с одной стороны, и работников  с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров. В коллективных договорах определяются также размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок.

   Для смягчения противоречий и “идентификации”  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы, заинтересовывающие работников в увеличении прибыли организации.

   Обычно  высокая производительность работника  не является следствием рабского следования распоряжениям и приказам. Высокие  показатели присущи тем работникам, которые берут на себя инициативу помочь достижению целей, стоящих перед работодателем.

   Большое значение, которое придают работники  отношению к себе по сравнению  с окружающими, наводит на мысль, что проблема справедливости занимает важное место в отношениях между  работодателем и работником. Работники жаждут иметь «справедливую» заработную плату и гарантии «справедливости».

    Те  работники, которые считают, что  к ним относятся справедливо, скорее всего, будут трудиться более  сознательно и добросовестно, а  те кому, кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать, больших усилий в работе, противятся изменениям или же срывают выполнение намеченных заданий.

    В целом замечено, что, чем выше выбранный  уровень оплаты труда, тем более  вероятно, что работники сочтут отношение  к ним со стороны работодателей справедливым.

    В настоящее время бесспорным считается  тот факт, что управление оплатой труда (вознаграждением, компенсацией) является важнейшей составляющей управления персоналом. Однако оплата труда работников зависит не только от их индивидуальной производительности. Она зависит и от того, как тот, кто выплачивает заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему поощрений за производительный труд он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работников на достижение поставленных целей.

    По  составу заработная плата делится  на постоянную и переменную части, различающиеся  элементами их составляющими и соответственно функциональной ролью.

    Составляющими постоянной части являются должностные  оклады и тарифные ставки.

    Составляющими переменной части являются: премии, доплаты и надбавки.

    Выплачиваемые должностные оклады и тарифные ставки не могут учитывать напряженность  труда, индивидуальные личностные качества работников, такие как умственные способности, выносливость, дисциплина, быстрота реакции, усердие и другие, неизбежно влияющие на продуктивность труда. Их учитывает переменная часть заработной платы.

    Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику  за средние условия труда, например, такие, как отработанное время и выполнение норм труда. Переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от трудовых усилий работника в данный период времени. С позиции стимулирующей функции заработной платы имеет значение соотношение ее постоянной и переменной частей.

    В соответствии со статьей 144 ТК РФ работодатель вправе с учетом мнения представительного  органа работников устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок.

    Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов).

    Надбавки  к заработной плате это денежные выплаты стимулирующего характера  сверх заработной платы, которыми поощряют высококачественную и высококвалифицированную  работу отдельных категорий работников предприятия, а также выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.

    Премия  – это денежная сумма, выплачиваемая  работнику в качестве поощрения  за достижения в работе. С точки  зрения правового режима различаются:

1. премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;
2. 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

    Премии  первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной  и повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит  от выполнения определенных показателей  и условий. Они устанавливаются  в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования в качестве показателей премирования, устанавливаются соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними.

    Заработок, на который начисляются премии, включают кроме тарифных ставок и окладов, доплаты и надбавки к ним.

    Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, следовательно они не могут быть отменены решением администрации завода, так как в большинстве своем  их выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу и др.

    Другую  группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится  к компетенции предприятия, например:

• доплаты за совмещение профессий;
• доплаты за расширение зоны обслуживания;
• выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и др.

    Их  размеры и условия выплаты  в соответствии с ч. 2 статьи 144 ТК РФ устанавливаются администрацией завода с учетом мнения профсоюзного комитета (представительного органа работников) или в коллективном договоре.

    В настоящее время в действующем  коллективном договоре указан полный перечень Положений о действующих  доплатах, надбавках и премиях  применяемых на заводе, которые в  свою очередь совершенствуются в связи  с изменяющимися требованиями времени и условиями жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.  СИСТЕМА ПООЩРЕНИЯ ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ГРУППЫ

 ВХОДЯЩИЕ В ЕЕ СОСТАВ

   I.1.  Материальное стимулирование и его значение 

   Стимулы – это формы воздействия на сознание человека, порождающие у него мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, достижению определенных результатов. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно, деятельность людей и результаты.

   С позиции функции управления поведением персонала стимулы должны мотивировать (заинтересовывать) работников в:

   - постоянном развитии (повышении)  личностного и коллективного  потенциалов;

   - максимальном использовании этих  потенциалов в достижении целей  предприятия;

   - соблюдении всех правил поведения на предприятии не только непосредственно на рабочих местах, но и на всей территории предприятия, в процессе работы и в перерывах, в общении с товарищами руководителями и т.д.;

   - участии в выработке управленческих  решений, способствующих позитивным сдвигам в экономическом и социальном развитии предприятия;

   - формировании и укреплении корпоративной  культуры, коллектива предприятия  как производственного социума.

   Без эффективных стимулов при управлении персоналом, охватывающих все стороны  его поведения, а не только непосредственно результаты труда работников, невозможно добиться высоких экономических и социальных целей предприятия, перестроить социально-трудовые, экономические и производственные отношения на предприятии, обеспечивающие общий процесс в обществе. Отсюда необходимость все большего осмысления как теоретических, так и практических сторон проблемы стимулирования персонала, выработки научно обоснованных принципов и положений стимулирования, разработки эффективных стимулирующих систем.

   В этой связи следует отметить, что  любые стимулы должны опираться  на интересы людей. Если в сознании человека отсутствует интерес к  результатам той или иной деятельности, на которые нацеливают стимулы, то человек  будет пассивен к таким стимулам, они не будут направлять его на достижение желаемых для предприятия результатов. Необходимо понимание того, что интересы людей не постоянны, они, хотя зачастую медленно, но эволюционируют, в особенности, если коренным образом изменяются условия жизни, а также внешние и внутренние факторы, воздействующие на управление персоналом.

   В то же время, влияя на интересы людей, можно активизировать одни интересы и ослаблять другие. Рычагом таких  воздействий как раз могут  быть стимулы, они способны развивать  мотивацию там, где она была крайне слабой, и воздействовать таким путем на интересы.

   Важным  является также скрупулезное «взвешивание»  используемых (создаваемых) стимулов на весах целей предприятия. Неудачные  решения в этой области могут  отрицательно сказаться на достижении целей предприятия, или в лучшем случае, от использования стимулов не будет никакой пользы. Стимулы и антистимулы, если понимать под последними создание отрицательных, с очки зрения воздействия на результаты (поведение), мотиваций, нередко соседствуют. Увлечение какой-либо одной формой стимулирования часто вредит целям предприятия.