Организация оплаты труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Формы  и системы заработной платы

 

На каждом конкретном предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или  сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут  проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или  ,                                            (1.1)

где   – часовая тарифная  ставка, устанавливаемая в соответствии  с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

 – часовая норма выработки  данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

  – норма времени на  единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный  период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

,                                                         (1.2)

где  – тарифная  часовая ставка  обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

 – часовая норма выработки  (производительности) одного обслуживаемого  рабочего (объекта, агрегата) в единицах  продукции;

   – количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

,                                               (1.3)

где  – общий заработок рабочего, руб.;

    – часовая  тарифная  ставка  вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

 – фактически   отработанное   данным   вспомогательным  рабочим   количество чел. - часов;

      – средневзвешенный  процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

,                                                     (1.4)

где  – косвенная сдельная  расценка  за  единицу продукции,  производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

 – фактическое  количество  продукции, произведенной в данном  периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно–прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

,                                (1.5)

,                                     (1.6)

где  – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

 – сумма  сдельного   заработка  рабочего - сдельщика,  начисленная  по  прямым сдельным   расценкам   за   часть   работы   (продукции),   оплачиваемую   по прогрессивной системе оплаты, руб.;

    – выполнение норм  выработки рабочим,  ;

   – базовый  уровень   норм  выработки, сверх  которого  применяется  оплата  по повышенным  расценкам,  ;

    – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная  расценка за выработку продукции  сверх установленной нормы;

     – коэффициент,  показывающий отношение прогрессивной  сдельной расценки (по шкале к  основной сдельной расценке этот  коэффициент больше 1).

Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника  в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих  определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

                                                          (1.7)

Если бригада проводит разнообразные  работы, оцениваемые по различным  расценкам, то общий заработок бригады  определится по формуле:

                                                      (1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система  используется для управления персонала  вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

  

     При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

1.4 Тарифная система оплаты  труда

 

Тарифная  система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда – важнейший  инструмент централизованного регулирования  заработной платы.

Тарифная  система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление  кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и  функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и  нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

Разработка  тарифной системы на предприятии  может либо опираться на уже имеющиеся  методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку  для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Важным  элементом формирования системы  тарифных ставок оплаты труда рабочих  являются тарифные сетки.

Тарифная  сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности  труда), определяющих соотношения в  оплате труда различной сложности  Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные  виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих  разрядов показывают, во сколько раз  соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Элементами  тарифной системы являются также  районные коэффициенты и надбавка к  заработной плате за стаж работы. Они  выполняют компенсационную и  стимулирующую функции.

1.5 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

 

Фонд  заработной платы (ФЗП) является одним  из важнейших показателей плана  по труду, и включает в себя начисленные  предприятием суммы оплаты труда  независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы  оплаты труда в денежной форме  за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.