Организация оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..2

1.Система и формы оплаты  труда, условия их применения…………..4

1.1 Тарифная система и  ее элементы…………………………………...10

1.2 Понятие «минимальная заработная плата»………………………...12

2.Механизм формирования  фонда заработной платы 

на  предприятии………………………………………………………….13

Тест……………………………………………………………………….16

Практическое задание…………………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………….18

Список использованной литературы……………………………………20

 

 

 

 

 

Введение

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет  установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и  использование различных форм и  систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась  в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию - экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается  в том, что заработная плата работнику  устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система и формы оплаты труда, условия их применения.

Формы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

    При повременной  оплате мерой труда являются отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

ЗП=ТС ∙ РВ,

Где:

 ЗП – заработная  плата;

 ТС – тарифная ставка  присвоенного рабочему квалификационного разряда;

 РВ – фактически  отработанное время.

     При сдельной  оплате мерой труда считается  выработанная рабочим продукция,  и заработок зависит от количества  и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной  системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции  исходя из установленной сдельной  расценки. Заработок рассчитывается  по формуле:

ЗП=СР ∙ ВП

Где:

 ЗП – заработная  плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

 ВП – количество  изготовленной продукции.

     Условия применения:

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организаций производства и труда, требования к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное  применение повременной формы  оплаты труда определяется следующими  условиями:

• Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• Высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• На рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная  форма оплаты может использоваться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Наличие следующих  условий делает целесообразным  применение сдельной формы оплаты  труда:

• Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• Возможность рабочих увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• Потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия  характерны для производств, где  применяется ручной, и механизированный  труд. Необходимо учитывать, что  если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная  и сдельная формы заработной  платы на практике используются  в виде различных систем.

Системы повременной  заработной платы

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная система  заработной платы.

     Простая повременная  система оплаты труда. В этом  случае заработок рабочего определяется  тарифной ставкой присвоенного  ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  рабочего-повременщика установлен  твердый месячный оклад, то  ему надо отработать полное  количество часов по графику  выходов  в месяц. Если рабочий  отработал  неполный месяц,  то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении  индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно должны учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие – повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие – повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшения коэффициента его использования, увеличения межремонтного периода эксплуатации и сокращении затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих – контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнения плана по профилактике брака, сокращении возвратов продукции с последующих операции и т.д.

Системы сдельной заработной платы.

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

     Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего зависит непосредственно от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная  система. В этом случае заработная  плата рабочего находиться в  прямой зависимости от выработки  тех рабочих, которых он обслуживает.  Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. Заработная плата вычисляется по формуле

Рк= Тч ∙ Чр ∙ Нв

Где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр  - число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. Общий заработок рассчитывается умножением коэффициента характеризующего соотношение тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организаций и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно – прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводиться обычно временно (на три - шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. При такой системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводиться для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводиться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производиться после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• Рост показателей труда;
• Улучшения качества продукции, работ;
• Освоение новой техники и технологии;
• Снижение материальных затрат и т.д.