Организация оплаты труда на предприятиях

Министерство транспорта РФ

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Красноярский институт водного транспорта (филиал) ФБОУ ВПО

«Новосибирская государственная академия водного транспорта»

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация нормирования и плата труда на предприятии отрасли »

на тему: «Организация оплаты труда на предприятиях»

                                                                               Выполнила:               студентка 5курса

ЭК-07 62

                                          Вайнбергер Т.А

                                                                               Проверил: Устинович О.В.

Красноярск 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Организация оплаты труда в современных условиях………………………...4

1.1.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда…………………………………………………………………………..…....4

1.2 Формы и системы оплаты труда ……………………………………….……9

3.  Расчетная часть……………………………………………………………….17

Заключение……………………………………………………………………….24

Список используемых источников……………………………………………..25

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

1. Организация оплаты труда в современных условиях

1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает;

- определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

    Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих  предельные значения.

    Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

   Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

   В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

    Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

    Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

     При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

  По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

  При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

  При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
     Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

    Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

    При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

   Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

   Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

   При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

   Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.       Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

   Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

   Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

   Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

      Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах”  производства.

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Решение задачи

1.              Исходные данные:

1.1. За прошлый месяц  доходы предприятия составили 1432000.руб, расходы 712000 . руб. налоги на валовую прибыль 70%.

1.1. Руководители оплачиваются по системе «Участие в прибылях» (12%), специалисты – « Комиссионных квот и бонусов» (1%), служащие – «Плавающих окладов», рабочие основного производства – «Сдельно-премиальной», вспомогательные рабочие - «Косвенно-сдельной»
1.2. Чистая прибыль распределена на фонд оплаты в пропорциях: руководителям – 15%, служащим – 3%, рабочим – 20%, специалистам – 15%. Остальная часть направлена в фонд накопления.

1.3. Гарантированный оклад принять в размере минимальной зарплаты, установленной правительством РФ (5976руб. на 2011г.); районный коэффициент – 1,25; децильный коэффициент –7., валютный коэфф.-у.е. в рублевом выражении;  коэффициент иждивенцев – 1,2; прожиточный минимум (7704 руб)  – в сумме на данный момент территории в настоящий момент, среднюю норму потребления условного питания – 45кг./год;  цены на продукты питания принять действующее в настоящее время, а нормы потребления – согласно постановлению правительства РФ 2005г.

1.4. В отделе маркетинга специалист обеспечил в прошедшем месяце получение доходов в размере 8% от общей суммы доходов предприятия, а трем служащим установлены оклады 4, 5 и  6 т.р. соответственно.

1.5. За месяц рабочим произведено 150 изделий при  плане 140 ед. по расценке 80 руб/ ед. Коэффициент премирования установлены: за выполнение плана – 20% (m1), за каждый процент перевыполнения – 0,5% (m2). Плановый бюджет рабочих часов прошедшего месяца – 160 час, фактически оборудование работало 138 час.

1.      Рассчитаем заработную плату руководителей предприятия  по      формуле

«Участия в прибылях» Это форма заработной платы. Состоит она в том, что в конце года владелец предприятия выдает своим рабочим некоторую сумму денег, которая рассматривается как доля рабочих в прибыли, полученной предприятием за год. Этим как будто не то оказывается благодеяние рабочим, не то им воздается должная справедливость как людям, которые прибыль (всю, конечно) создали своим трудом. Размер доли, которая уделялась всем рабочим, был различный в разных местах, но, в общем, колебался около цифры в 2-4% общей суммы прибыли предприятия.

Зраб = Догар + Пчрук *кприб;   руб.

где: Догар – гарантированный оклад в размере –5976руб.;

        Пчрук – чистая прибыль руководителей предприятия, руб.;

         кприб – 12% от чистой прибыли руководителям, руб.

1.1. Рассчитаем валовую прибыль предприятия по формуле

Пвал. = Д – Р.;  руб.

где: Д – доходы предприятия за прошлый месяц –1432000 руб.;

        Р. – расходы предприятия за прошлый месяц – 712000 руб.

Пвал =1432000-712000=720000

1.2. Рассчитаем чистую прибыль предприятия по формуле

Пч = Пвал (1-0,7);  руб.

  Пч = 720000 (1 – 0,7) = 216000 руб.

1.3. Рассчитаем чистую прибыль руководителей предприятия  по формуле

Пчрук= Пч *0,1;  руб.

Пчрук = 216000 * 0,1 = 21600 руб.

Зраб =5976 + (216000 * 0,12) =31896      

Рассчитать заработную плату служащим предприятия по системе оплаты труда «плавающие оклады»

Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника.

2.1.Рассчитаем заработную плату служащим на предприятии по формуле

Зраб = (ФОТсл / ∑ni=1 Дoiсл * псл i) * Дoiсл;  руб.

где: ФОТсл – фонд оплаты труда служащих, руб.;             

        Дoiсл – доходы служащих - 15000 руб.;

       nсл i – количество служащих на предприятии - 3 чел.

2.2.Рассчитаем фонд оплаты труда служащих по формуле

ФОТсл = Пч * 0,05;  руб.

        ФОТсл = 216000 0,05 = 10800 руб.

        Зраб =(10800/(15000*3)*15000 = 3600 руб.

        Зраб(1сл) =(10800/(15000*3)* 4000 = 960 руб.

        Зраб(2сл) = (10800/(15000*3)* 5000 = 1200 руб.

        Зраб(3сл) =(10800/(15000*3) * 6000 = 1440 руб.

3.  Рассчитать заработную плату специалистам предприятия по системе оплаты труда «комиссионные квоты и бонусы» 

       Комиссионные квоты - величина налога, взимаемого с определенной единицы обложения

      Комиссионные бонусы – заработки рабочих в процентах от планового размера вознаграждения за проделанную работу.

  3.1. Рассчитаем заработную плату специалистам предприятия по формуле

Зраб = Догар + Дспец * кбонус;  руб.

где: Дспец – 12% от дохода предприятия, руб.;

        кбонус – в отделе маркетинга специалист обеспечил в прошедшем месяце получение доходов в размере 8% от общей суммы доходов фирмы – 114560руб.

  3.2.Рассчитаем доход специалиста 12% от доходов предприятия по формуле

Дспец = 0,12 * Д;  руб.

       Дспец = 0,12 * 1432000 = 171840 руб.

       Зраб = 5976 + (171840 * 0,01) = 7695 руб.

4. Рассчитать заработную плату рабочим основного производства предприятия по системе оплаты труда «сдельно-премиальная»

      При сдельно-премиальной оплате труда рабочему дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм и т.п.)

     4.1.Рассчитаем заработную плату рабочим основного производства предприятия по формуле

Зраб = WФ * Ср(1 + кпр)*кр;  руб.

где: WФ – количество изделий произведенных рабочим за прошлый месяц – 150 ед.;

        Ср – сдельная расценка – 80 руб./ед.;

          кпр – коэффициент премирования (20 %), руб.;

          кр – районный коэффициент – 1,25              .

       4.2.Рассчитаем перевыполнение плана рабочим за прошлый месяц по изготовлению изделий  по формуле

nперев = (Wф – Wпл )/ Wпл    ;   %

где: Wпл – плановое количество изделий – 140 ед.;

         nперев – количество перевыполненных единиц изделий %.

          nперев  = = 0,07 %

4.3.Рассчитаем коэффициент премирования рабочего за прошлый месяц по формуле

кпр = (m1 /100) + (m2 /100)*пперев;   руб.

где: m1 – коэффициент премирования за выполнение плана – 20 %;

        m2 – коэффициент премирования за каждый процент перевыполнения –      0, 5 %.

          кпр = + * 0,07 = 0,01 руб.

          Зраб = 150 * 80 (1 + 0,01) * 1,25 = 15150  руб.                                   

  5.Рассчитать заработную плату вспомогательных рабочих предприятия по системе оплаты труда «косвенно-сдельная»

       Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).                   

5.1.Рассчитаем заработную плату вспомогательных рабочих предприятия по формуле

                                   Зраб = WФ * Ср (tрабФ / tрабпл) руб.                         

где: tрабФ – фактическое время работы оборудования за прошлый месяц – 138 час;

        tрабпл – плановый бюджет рабочих часов прошедшего месяца – 160 час.

       Зраб = 150 * 80 = 10320 руб.

6.Рассчитать зарплатный коридор

      Зарплатный коридор – это разброс зарплат для специалистов с одинаковыми профессиональными навыками и опытом работы и характеризуется в основном финансовом положении предприятия.

         6.1.Рассчитаем минимальную заработную плату  по формуле

Зmin = Пmin * кижд   ;   руб.

где: Пmin – прожиточный минимум на данной территории в настоящий момент в сумме – 7704  руб.;

         кижд – коэффициент иждивенцев – 1,2.

                              Зmin = 7704* 1,2 = 9244,8  руб.

        6.2.Рассчитаем максимальную заработную плату по формуле

Зmax = кижд * кдец * ку.е. * Цпит * (qпит /12);    руб.

где : кдец – децильный коэффициент – 7 ед.;

        ку.е. – коэффициент условной единицы в рублевом выражении – 1 руб.;

        qпит – стоимость минимальных наборов продуктов питания, руб.

        6.3. Рассчитаем цену на продукты питания по формуле

Цпит = (∑i=110 qпитi * Цпитi ) / (∑i=1n * qпитi )  ;  руб./кг.

где: ∑i=110 qпитi  – норма потребления продуктов питания – согласно постановлению правительства РФ 2005г.,

        Цпитi  – цены на продукты питания, действующие в настоящее время 45руб.;∑i=1n *qпитi – средняя норма потребленного условного продукта питания – 45 кг/год.

Таблица 1

Потребительская корзина трудоспособного населения

На основании потребительской корзина для трудоспособного населения стоимость минимальных продуктов питания составляет  43603

  Цпит = 43603/43603= 1  руб./кг.

Зmax = 1,2 * 7 * 1 * 1 * (43603/12) = 30522,1 руб.

    6.4. Рассчитаем разницу зарплатного коридора между максимальной заработной платы и  минимальной заработной платы по формуле

Зкор = Зmax – Зmin   руб.

Зкор = 30522,1-9244,8=21277,3 руб.

      6.5. Рассчитаем коэффициент коридора по формуле

ккор = Зmax / Зmin;

ккор = 30522,1/9244,8=3,3%

Проверка

З max = 37229руб.

З рук =2597976руб.

З спец = 1724376руб.

З осн.раб =15150руб.

З вспом.раб. = 10320 руб.

З служ =3600000руб.

З min = 9244,8руб.

Вывод

Результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия за прошедший месяц позволили осуществить оплату работников в следующих размерах: руководителю 1 ранга- 2597576руб, специалисту-1724376 руб., служащему 3600000 руб., рабочему основного производства 15150 руб., рабочему вспомогательного производства 10320 руб. Суммы заработков находятся внутри зарплатного коридора, что соответствует требованиям рыночных принципов оплаты труда.  

Список  используемых источников

1.              Зрелкина Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Н-ск.; 2009 г. Стр. 109

2.              Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.; 1998

3.              Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.; 1997.

4.              Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2000 г. Стр-93

5. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2004 г. Стр.43-44

6. Организационный дизайн: Современные концепции управления: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003 г. Стр. 106-109

7. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. -3-е изд. перераб. и доп. — М: Издательство «Экзамен», 2005 г.

2