Мотивация деятельности работников в организации "УКП Магазин №1 "Дом торговли"

     - обучением на различных курсах  и семинарах (увеличивает сумму  баллов каждого следующего года  на 5 баллов);

     - сдачей определенных экзаменов,  подтверждающих квалификацию (увеличивает  сумму баллов каждого следующего года на 5).

     г) Место в управленческой иерархии организации – чем выше должностная  позиция, тем больше баллы.

     За  набранные баллы каждый сотрудник  получает возможность самому выбирать из предлагаемых организацией социальных благ те, которые представляют наибольшую ценность лично для него.

     Список  предлагаемых благ:

     - оплата проездного билета;

     - поход в кино семьей или  с друзьями;

     - поход в театр, оперу, музей,  цирк на двоих в город Минск;

     - экскурсии по городам Беларуси.

     Чем выше набранный балл, тем дороже стоимость блага.

     Более того, сотрудникам может предоставляться  право самим предлагать нужные им блага.

     При оценке сотрудника может также использоваться следующая формула:

     С = К 1,2,3,4…+ Р 1,2,2.4…+ М 1,2,3,4...,+ А 1,2,3,…4 + В,

где: С - ценность (оценка) сотрудника;

     К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний - 10 параметров (параметры данного фактора  приведены ниже);

     P - среднеарифметическая сумма баллов  по отдельным категориям профессиональных  качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

     М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

     A - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника  безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

     В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

     Из  формулы видно, что оценка непосредственного  руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

     - К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

     - Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру на данном предприятии.

     - М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

     Каждый  из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 - наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.  

     Оценка  сотрудников производится по следующим  категориям:

     - 1-я категория: сотрудники, относящиеся  к высшему уровню руководства;

     - 2-я категория: руководители подразделений, администраторы, заведующие отделами, старшие продавцы;

     - 3-я категория: непосредственные  исполнители, продавцы.

     Третью  группу составляют методы, с помощью  которых предприятие помогает работнику  в решении его личных проблем. Это может быть:

     - оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;

     В связи с отсутствием жилья  на балансе УКП «Дом торговли»  можно ходатайствовать у других организаций о выделении площади.

     - оказание помощи работникам при  получении ими или членами  их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

     - проявление заботы о здоровье  сотрудников:

     а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

     б) предоставление сотрудникам возможности  посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты.

     - материальная помощь в случае  смерти близкого родственника;

     - материальная помощь к свадьбе  работника;

     - материальная помощь в связи  с тяжелым материальным положением  и др. 

     Таким образом, предложенные методы социально- экономического стимулирования работников на УКП магазин №1 «Дом торговли» позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы торгового предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил торговли, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что не мало важно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

      

     3.3 Совершенствование социально - психологических методов управления 

     Социально-психологические  методы мотивации в своей совокупности предназначены для создания и  поддержания таких условий внутри организации, при которых работники:

     - стремятся к повышению собственной  результативности и эффективности  организации;

     - имеют все возможности для  саморазвития в выбранных ими  направлениях;

     - ощущают единство своих жизненных  ценностей и целей организации. 

     Говоря  об использовании социально-психологических  методов стимулирования персонала  необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

     На  предприятии УКП «Дом торговли»  можно выделить три основных направления  усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

     - поддержание благоприятного психологического  климата в коллективе;

     - развитие системы управления  конфликтами;

     - формирование и развитие организационной  культуры.

     Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

     Если  же компромисс не найден, и стороны  остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

     Избежать  конфликтной ситуации полностью  невозможно, т.к. многие ее источники  вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

     Управленческому персоналу предприятия при развитии системы управления конфликтами  необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Руководству следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.

     Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные может  быть налажена определенная система  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий:

     - четкое определение и разъяснение  требований к работе для всех  сотрудников;

     - создание и поддержание благоприятного  микроклимата в организации и  культуры организации;

     - постановка и развитие организационных  целей;

     - стимулирование участия работников  в решении общеорганизационных  проблем;

     - отладка механизма обратной связи  в системе коммуникации организации;

     - создание механизма улаживания  расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

     Такая система позволит руководителю вовремя  обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов.

     Таким образом, создание в УКП «Дом торговли»  системы предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Заключение 

     Тема  мотивации и мотивирования персонала  предприятия является актуальной, так как каждая организация стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, при прочих равных условиях дает максимальный результат.

     Цель  курсовой работы состояла в исследовании и анализе состояния предприятия, разработке направлений совершенствования системы мотивации персонала.

     Для этого в научно-исследовательском  разделе была дана теоретическая  характеристика сущности и видов  мотивации, рассмотрены проблемы связанные  с низким стимулированием труда.