Мотивация деятельности работников в организации "УКП Магазин №1 "Дом торговли"

     Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

     Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

     Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

     Шаг 4 - Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

     Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

     Для понимания трудового поведения  человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

     - полимотивированность трудового  поведения;

     - иерархическая организация мотивов; 

     - принцип справедливости;

     - принцип подкрепления.

     Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

     В то же время, нельзя утверждать, что  более высокий уровень удовлетворенности  автоматически ведет к более  высоким рабочим результатам. Высокая  удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

     Рассматривая  связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

     Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

     Учитывая  влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для  руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. В таблице 1 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.

     Таблица 1 - Основные источники удовлетворенности трудом

     Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.). Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

     Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации  работников организации требует  учета следующих факторов: - индивидуальные характеристики работников; - особенности выполняемой работы; - характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность. Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Таблица 2 Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

    Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

     Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

     а) Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения  и всей организации, и этот вклад  должен быть понятен работнику.

     б) Задачи должны дополнять друг друга  и создавать целостную деятельность.

     в) Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

     г) Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и  опосредованной, немедленной и отсроченной  обратной связи о результатах  выполнения порученных рабочих задач.

     д) Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

     е) Исполнитель должен быть наделен  необходимыми полномочиями и нести  ответственность за достигнутые  результаты.

     ж) Процесс выполнения задачи должен приносить  удовлетворение работнику.

     На  первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника кажется  простым и очевидным делом. Создается  впечатление, что достаточно руководителю определить доминирующие потребности  подчиненного - и он сможет легко  определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако, на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться. Здесь может возникнуть ряд проблем, мешающих ее решению:

     а) Потребностная сфера человека - это  динамичное образование. Потребности  и мотивы могут различаться не только от человека к человеку, но и  от ситуации к ситуации. При этом со временем не только может меняться сила отдельных потребностей, на смену одним потребностям могут приходить другие.

     б) Мотивация работника, его отношение  к делу зависит не только от его  потребностей, то есть от того, какие  возможности их удовлетворения он имеет в каждом конкретном случае, но и от того, как он себя чувствует, какое у него настроение. Так, один и тот же работник один день может превзойти все самые высокие ожидания своего руководителя, а на другой день - работать спустя рукава.

     в) Мотивация по-разному выражается в поведении. Один человек с сильной потребностью в безопасности может действовать осторожно и избегать ответственности на работе из-за страха провалиться, другой человек с такой же сильной потребностью в безопасности может использовать любую возможность для повышения уровня своей ответственности из-за страха потерять работу, опасаясь, что его могут оценить как плохого или ненужного работника.

     г) Разные люди по-разному реагируют  на препятствия на пути удовлетворения одной и той же потребности. Один работник, встретив препятствие, расстроится (или обрадуется) и прекратит работу, а другой - удвоит свои усилия.

     д) Многие руководители не готовы к тому, что именно на них лежит ответственность  за обеспечение высокой мотивации  у своих подчиненных. Так, руководитель может разражаться на тех подчиненных, которые проявляют низкое рвение в работе, отсутствие заинтересованности в конечных результатах собственного труда и работы всего подразделения, ничего не делая, чтобы изменить эту ситуацию.

     Сотрудникам необходимо предоставить информацию о  том, в какой ситуации находится  компания, какие действия запланированы  менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед  ними самими.

     Поэтому одним из разделов антикризисной  программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

     - характеристику ситуации, в которой  находится компания;

     - наиболее вероятный вариант развития  событий в случае, если не будут  приняты антикризисные меры;

     - запланированные меры по преодолению  кризиса и ожидаемые результаты  от их реализации;

     - программу вывода компании из  кризиса и роль сотрудников  в ее успешной реализации.

     Чтобы обеспечить понимание и облегчить  восприятие сотрудниками разъяснительной  информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме  и содержанию той категории и  группе персонала, для которой предназначена.