Мотивация деятельности работников в организации "УКП Магазин №1 "Дом торговли"

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ  ФГОУ ВПО «БУРЯТСКАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМ. В. Р. ФИЛЛИПОВА»

  Институт дополнительного профессионального образования  и инноваций 
 
 
 
 

                                      Курсовая работа

                          по дисциплине: Менеджмент

            на тему: «Мотивация деятельности работников  в 

               организации «УКП Магазин №1«Дом торговли»»  
 
 
 

                                                                                         Выполнил: студент                      

                                                                                         гр.17 1 01

      Губенина А.Н. 

                                                                                   Проверил:  Николаева Э.В. 

                                                     Улан – удэ

                                                       2012 год

                                             Содержание 

  Введение……………………………………………….………………………3

1.Состояние и проблемы мотивации персонала предприятий в современных условиях ……………………………………………………….5

2. УКП  Магазин №1«Дом торговли», его характеристика и анализ работы………………………………………………………………………..13

2.1 Организационная структура управления предприятием……………17

2.2. Анализ показателей по труду и заработной плате…………………..19

2.3.  Анализ доходов и расходов на реализацию…………………………24

3. Пути  совершенствования системы мотивации   персонала УКП Магазин №1 «Дом  торговли»………………………………………………………….31

3.1 Внедрение  управления деловой карьерой…………………………….32

3.2 Совершенствование  социально-экономического стимулирования  труда работников……………………………………………………………………34

3.3 Совершенствование социально - психологических методов управления……………………………………………………………………39

 Заключение………………………………………………………………….42

Список  литературы………………………………………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 Введение 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники.

         От того, сколь эффективным окажется труд работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

     Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.

     Разработка системы стимулирования — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.

     Какими  бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

     Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации. Можно выделить ряд причин актуальности вопроса о мотивации:

     - исчерпали себя старые административные  методы управления персоналом, и  это заставляет многих руководителей  искать новые приемы и методы  работы с людьми;

     - рыночная экономика потребовала  от предприятий поиска новых  резервов, и пришлось обратить  внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;

     - в стране стал формироваться  рынок труда;

     - потребовалась возможность отбора  и необходимость в поиске квалифицированных  кадров.

     - существенно улучшилась научная  и методическая база работы с персоналом, опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

         Объектом исследования в курсовой работе является хозяйственная деятельность УКП магазин №1 «Дом торговли» г. Чита Читинской области. Предметом исследования является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию, для того чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

      

 

1. Состояние и проблемы мотивации персонала предприятий в современных условиях

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

     Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека.  Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающего его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

      

     

     Рисунок 1 - Общая схема мотивационного процесса

         Основными функциями мотивации являются:

     - побуждение к действию;

     - направление деятельности;

     - контроль и поддержание поведения. 

     Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

     - высокая текучесть кадров;

     - высокая конфликтность;

     - низкий уровень исполнительской  дисциплины;

     - нерациональность мотивов поведения  исполнителей;

     - слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения;

     - халатное отношение к труду;

     - отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников; 

     - проблемы “общественного сотрудничества”  в деятельности        

     организации;

     - низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных;

     - низкий уровень межличностных  коммуникаций;

     - сбои в производственном процессе;

     - проблемы при создании согласованной  команды;

     - слабая перспектива карьерного  роста, отражающаяся на рабочем 

     тонусе  сотрудников; и др.

     Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнены все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

     а) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     б) Управление по целям. Эта система широко используется и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     в) Обогащение труда - эта система в  большей степени относится к  неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     г) Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

     Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата: