Международный менежмент

9.3. Различия в рынках труда

Внешние точки отсчета (эталоны)

Компании, создавая новое производство в другой стране, как правило, дублируют (возможно, в уменьшенном или слегка измененном масштабе) продукт, процесс или функцию, имеющие место в их стране. Прошлый опыт подсказывает руководству, сколько и каких специалистов необходимо иметь для строящегося предприятия. В компании, возможно, имеется описание должностных обязанностей для каждого рабочего места, которое будет создано на этом предприятии, и из прошлого опыта она будет знать, какой тип людей лучше всего подойдет для каждой должности.

Адекватная технология

Попытки компаний копировать организационные структуры и круг должностных обязанностей в своих филиалах за границей, особенно в развивающихся странах, чреваты опасностью. Во-первых, оборудование, заменяющее ручной труд и приносящее экономию затрат в одной стране, где уровень оплаты труда высокий, может вызвать более высокие затраты, чем сохранение трудоемкого производства в странах с высоким уровнем безработицы и низким уровнем оплаты труда. Трудоемкие методы производства могут также благосклонно восприниматься правительственными чиновниками, которые должны неустанно усмирять волнения безработной части населения. Ввиду различий в уровнях квалификации и отношении к труду компаниям может быть где-то выгоднее упрощать трудовые операции и использовать оборудование, считающееся морально устаревшим в промышленно развитой стране. Оппоненты утверждают, что многонациональные предприятия чаще создают не трудоемкие, а капиталоемкие производства, тем самым не способствуя значительному снижению уровня безработицы, что так необходимо развивающимся странам. Термин "адекватная технология" (арргорпа1е 1есшю1о§у) подразумевает технологию, оптимальную для той среды, где ее используют. Это понятие обычно означает более трудоемкую технологию, чем та, что считается рентабельной в промышленно развитой стране. Утверждения, что МНК действительно вносят изменения в производство до тех пор, пока оно не становится оптимальным по уровню затрат, весьма противоречивы. Несомненно, имеется тенденция создания производственной базы по образцу той, которую фирма использовала последнее время: это прежде всего заводы в промышленно развитых странах, обеспечивающие экономию людского труда. Системы административного управления также могут строиться по критерию "производительность в расчете на одного занятого". Но такой критерий подходит прежде всего промышленно развитым странам. Тем не менее многие члены правительств развивающихся стран стремятся построить показательные заводы, с тем чтобы весь мир увидел: эти страны быстро продвигаются по пути индустриализации. Конкретные примеры подтверждают, что МНК идут на значительные модификации технологии в интересах развивающихся стран, В их числе, например, замена погрузочно-разгрузочных механизмов ручным трудом человека, что объясняется низкой стоимостью труда и наличием избыточной рабочей силы. Пока в развивающихся странах безработица будет продолжать оставаться основной социальной и экономической проблемой, будут расходиться мнения относительно того, какое число рабочих должно быть занято в производстве.

Международная мобильность рабочей силы

Степень мобильности. В то время как большинство развивающихся стран стоит перед лицом серьезных проблем, связанных с безработицей, многие промышленно развитые, а также производящие нефть страны с малой численностью населения испытывают недостаток в рабочих руках для своих производств. Это создает условия для вынужденного роста иммиграции, которая, в свою очередь, сдерживается посредством законодательства, направленного на минимизацию экономических и социальных проблем в странах, поглощающих большие массы иммигрантов.

Мы не располагаем надежной информацией о международной миграции, так как огромное число иммигрантов приезжает нелегально. Однако отрывочные сведения вызывают тревогу Например, суммы денежных переводов, которые посылают домой рабочие из таких стран, как Иордания, Республика Йемен, Пакистан и Египет, превышают стоимость экспорта из этих стран.

Проблема стабильности рабочей силы. Во многих странах, таких, как Новая Зеландия, рабочим с островов Фиджи и Тонга разрешается пребывание в стране только на очень короткие периоды, например от трех до шести месяцев. Во многих других случаях рабочие надолго оставляют дома свои семьи, надеясь вернуться после того, как скопят достаточно денег на заработках в другой стране. Так, в середине 70-х годов Франция лишилась значительной части своей рабочей силы, когда рабочие-испанцы вернулись домой. В конце 80-х годов США лишились ученых и инженеров—корейцев. Еще одна неопределенность связана с тем, какие ограничения будут введены государством на численность иностранных рабочих. К тому же во всех промышленно развитых странах существуют движения за высылку из стран всей иностранной рабочей силы, чтобы защитить потенциальные рабочие места для отечественных рабочих или однородность культуры. Даже если в периоды экономического спада проводятся увольнения рабочих с целью перехода на использование местной рабочей силы вместо иностранной, компания потом должна начинать с нуля дорогостоящие процессы, в том числе профессиональную подготовку рабочих, которые могут уехать, как только экономика выздоровеет.

Изменения в занятости. Способность МНК мобилизовать капитал, технологию и управленческий персонал позволяет удовлетворять спрос на рабочих-мигрантов в отдаленных регионах земного шара. Чтобы создать предприятия в районах с залежами полезных ископаемых или в ранее не освоенных районах нефтедобывающих стран, компании вынуждены ввозить огромные контингента квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы из-за границы, строить жилье, инфраструктуру, а также создавать для нового населения систему социальных услуг. Даже в населенных районах дефицит жилья может помешать притоку сезонных рабочих, если компания обо всем не позаботилась сама.

Приток и использование рабочих из разных стран создают дополнительные проблемы в сфере труда. В начале XX в. в США огромное число иностранных рабочих было привлечено к работе на промышленных предприятиях городов, железных дорогах и в строительстве. Рабочие одной национальности объединялись в группы и работали со своими собственными переводчиками. Как правило, каждая группа выполняла определенные виды работ. Предоставляемые работодателями бараки и кухни были выделены каждой группе отдельно, так что этнический сепаратизм еще больше усугублялся. Подобная практика и сегодня существует в некоторых странах Западной Европы, особенно когда из Центральной Европы приезжают работать поляки, чехи, словаки и румыны. Вследствие языковых трудностей при обучении выполнению заданий стало привычным поручать этническим группам менее сложную работу. В итоге образовались этнически однородные рабочие коллективы, чьи интересы конфликтуют с интересами других групп в организации, а также появились посредники, осуществляющие связь между руководством и рабочими.

ОПЛАТА ТРУДА

Значение дифференциации

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жизненные и конкурентные способности компаний, поскольку обусловливают привлечение, удержание и мотивирование персонала. Разница в затратах на рабочую силу в разных странах иногда приводит к возникновению преимуществ в конкуренции и стимулирует многие компании к созданию производственных мощностей за границей. Размер оплаты труда зависит от средств, вложенных в бизнес; спроса и предложения (общепринятый уровень зарплаты) на определенные профессии в этом регионе; стоимости жизни; законодательства страны и способности профсоюзов отстаивать интересы рабочих. Тип оплаты (жалованье, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обычаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства. Международные компании обычно платят больше, чем местные фирмы в странах с более дешевой рабочей силой, но много ниже уровня заработной платы за аналогичный труд в богатых странах. К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда в международных компаниях, относятся основополагающие принципы управления, а также организационная структура (например, применение методов, вызывающих рост производительности труда, ведет к повышению его оплаты). Основной принцип управления в международных компаниях, особенно по сравнению с местными семейными фирмами, состоит в предложении относительно более высокой зарплаты для привлечения высококвалифицированных рабочих. Более того, когда компания впервые появляется в стране, опытные рабочие могут потребовать более высокую оплату труда, потому что не уверены в успехе нового предприятия.

Дополнительные блага

Дополнительные блага в одной стране могут в корне отличаться от дополнительных благ в другой. Поэтому сумма прямо выплачиваемых денег не совсем точно отражает оплату за данную работу в конкретной стране. Виды благ, которые либо всегда предоставляются, либо запрашиваются специально, также весьма различны. В Японии, например, сотрудники крупных фирм получают такие блага, как пособия на семью, ссуды и субсидии на приобретение жилья, оплачиваемые компанией обеды, выплаты на образование детей сотрудников и проведение праздников. Это означает, что дополнительные блага составляют гораздо более весомую часть общего жалованья, чем в Соединенных Штатах. В Великобритании около 70% автомобилей принадлежат компаниям, потому что ввиду налога на личное имущество выгоднее пользоваться автомобилями компании, чем покупать личный автомобиль. Для многих стран типичны и другие виды благ: премии в конце года в размере трехмесячного оклада, помощь с оплатой жилья, выплаты на детей, длинные отпуска и участие в прибылях.

Гарантированная занятость как благо. Во многих странах уволить сотрудника невозможно или очень невыгодно, так как это приводит к неожиданному росту затрат компании, которая с целью экономии привыкла манипулировать численностью занятых В США, например, увольнения не только разрешены, но часто просто ожидаются, когда падает сезонный или цикличный спрос на рабочие руки. Во многих странах у фирм нет никаких других легальных способов выжить, кроме увольнении рабочих, и то только в случае закрытия предприятия. В Германии, например, уволенный рабочий может претендовать на компенсацию в размере 18-месячного оклада Чтобы свернуть производство в этой стране, компания должна заручиться согласием своего профсоюза и правительства по таким вопросам, как предоставление дополнительных благ, а также переподготовка и трудоустройство рабочих.

Ответственность за нанесение ущерба. Халатность компании, рабочего или третьей стороны может привести к различным видам ущерба для компании или рабочего. Физический ущерб может явиться следствием нарушения правил вождения транспортного средства, неправильной эксплуатации оборудования и отсутствия техники безопасности. Фирма может понести материальный ущерб из-за небрежного обращения с наличностью, растраты фондов и поломки продукции или оборудования. Существует широкий диапазон мер ответственности компании или рабочего за нанесенный ущерб. Установление виновного должно диктовать и способ устранения компанией соответствующего ущерба. Размер и распределение расходов на страхование, профессиональную подготовку рабочих и технику безопасности в странах могут быть очень разными.

Способ сравнения. Слишком часто расходы на оплату труда сравнивают по критерию "в расчете на одного работающего", а это может не иметь никакого отношения к общей сумме расходов на оплату труда нанятых людей. Способности людей и факторы мотивации к труду очень различны. Следовательно, самым важным критерием является объем выпуска продукции по отношению к затратам на него. Рабочая сила, сначала кажущаяся дешевой, в действительности может явиться причиной увеличения общей суммы расходов на оплату труда, потому что потребует дополнительного административного контроля, расходов на профессиональную подготовку, а также изменений в технологии производства (с целью приспособления к качеству).

Динамика затрат на рабочую силу

Различия между странами в размерах и видах оплаты труда не являются неизменными. Жалованье и заработная плата (а также другие расходы) могут расти в каком-то регионе быстрее, чем в другом. Поэтому относительная конкурентоспособность предприятий в различных странах может претерпевать определенные сдвиги. Поскольку при сравнении конкурентоспособности рабочей силы самым важным критерием является соотношение "затраты— выпуск", то приведем пример, иллюстрирующий изменения в производственных возможностях. Допустим, что в обрабатывающей промышленности США производительность выросла на 2,8%, в то время как ставки почасовой оплаты увеличились на 10,2%, в результате на 7,2% (1,102... 1,028) выросли затраты на единицу рабочей силы. Тем временем производительность в Великобритании увеличилась на 5,9%, а почасовая оплата в фунтах стерлингов — на 16,2%. В итоге затраты на единицу рабочей силы, измеряемые в фунтах стерлингов, выросли на 9,7% (1,162... 1,059). Это означает, что в единицах местной валюты затраты на труд росли быстрее в Великобритании, чем в США. Однако поскольку курс фунта стерлингов снизился по отношению к доллару, затраты на единицу рабочей силы в долларовом выражении были ниже в Великобритании, а не в США.

9.4. ВОЗДЕЙСТВИЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА УСЛОВИЯ ТРУДА

В 1919 г была создана Международная организация труда, МОТ (Ыегпайопа! ЬаЬог Ог§аш2а1юп, 1ЬО). Ее основатели исходили из предположения, что неспособность какой-либо одной нации создать человеческие условия труда является препятствием на пути других наций, желающих их улучшить в своих странах. Имеется также несколько объединений профсоюзов из разных стран, которые поддерживают сходные идеалы. Это — различные международные профессиональные секретариаты, представляющие рабочих конкретных отраслей: Международная конфедерация свободных профсоюзов (1СРТ11), Всемирная федерация профсоюзов С\УРТО) и Всемирная конфедерация труда (\^СЬ) . Благодаря деятельности этих организаций и улучшению коммуникаций по всему миру люди все больше осознают различия в условиях труда в странах. Среди достойных, внимания новостей — запрещение законом практики обсуждения коллективного договора, бытующей в Малайзии, и минимальных ставок заработной платы ниже, чем в Индонезии. МОТ также привлекла внимание мирового сообщества к тому, что в развивающихся странах широко применяется детский труд, причем многие из работающих детей младше десяти лет, и им практически ничего не платят. Под давлением экономических и политических санкций из-за границы в этих странах произошли некоторые изменения.