Мероприятия по совершенствованию системы поведенческой адаптации личности ООО «Система Чибис»

Вопрос о поведенческой адаптации новых сотрудников нельзя рассматривать в отрыве от вопроса о планировании карьеры – для новых сотрудников видеть перспективы своей трудовой деятельности является большим подспорьем в работе. Итак, разработаем рекомендации для руководства предприятия ООО «Система Чибис» по планированию карьеры новых сотрудников.

Цели управления карьерой персонала со стороны руководства предприятия:

-         рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей организации;

-         своевременное обеспечение потребностей предприятия в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

-         создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

-         обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Цели управления карьерой со стороны персонала:

-         обеспечение возможностей самореализации;

-         достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей предприятия, возможность получения более высокой оплаты труда;

-         получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

-         развитие профессиональных способностей за счет организации;

-         формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти.

Задачи предлагаемой системы управления карьерой новых сотрудников, как рабочих, так и управленческого персонала, сведены в таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Задачи управления карьерой новых сотрудников на предприятии ООО «Система Чибис»

Организация процедуры управления карьерой на предприятии предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.

1.                               Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.

2.                               Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.

3.                               Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.

4.                               Оценка персонала.

5.                               Ротация персонала.

6.                               Анализ и оценка результатов ротации персонала.

7.                               Контроль за деятельностью работников.

Оценка в процессе управления карьерой новых сотрудников на предприятии предлагается осуществлять на основе профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных обязанностей, изложенных в инструкции или описании должности; показателей и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководителя подразделения, членов выборного органа); квалифицированных и независимых субъектов оценки (экспертов); открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки.

Оценка должна удовлетворять следующим требованиям: объективности, надежности, достоверности, комплексности, доступности.

Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

По результатам оценки работников членами экспертной комиссии совместно с приглашенными со стороны экспертами разрабатывается плановая модель карьерного перемещения работников организации. Перемещение, соответствующее модели, согласуется с руководителем предприятия и утверждается им.

Серьезные проблемы поведенческой адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые, особенно если первое место работы — крупная организация со сложной организационной структурой и большой численностью персонала. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д. Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации, служебные взаимоотношения между сотрудниками.

Чтобы не возникало подобных проблем поведенческой адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.

Для того чтобы поведенческая адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов. При этом руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новым сотрудником, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения.

Нельзя недооценивать важность таких документов, как положение о подразделении или должностная инструкция, именно с помощью этих документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела. К сожалению, во многих крупных организациях этим внутренним документам не придают большого значения. Они, как правило, были написаны давно и не корректировались, да и само составление документов проходило формально. В итоге данные документы ничем не могут помочь новому сотруднику.

Результаты анализа процесса поведенческой адаптации новых сотрудников к работе на предприятии ООО «Система Чибис» выявили проблемы этого процесса. Для решения проблем процесса поведенческой адаптации руководству предприятия необходимо учесть следующее:

1.      на предприятии необходимо закрепить за определенной должностью ответственного за адаптацию новых сотрудников;

2.      разработать систему поведенческой адаптации новых сотрудников к новой организации;

3.      организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках поведенческой адаптации новых сотрудников или "старых" сотрудников при их перемещении в организации;

Новый сотрудник сталкивается с огромным количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке и характере работы, должностных обязанностей, особенностях коллег и т.п. Ввиду этого специальная система введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы нового сотрудника.

В данном пункте был произведен анализ организации труда персонала ООО «Система Чибис», были выявлены проблемы поведенческой адаптации персонала. В следующей главе будет разработан проект мер по решению проблем поведенческой адаптации персонала в организации.

4. Мероприятия по совершенствованию системы поведенческой адаптации личности в ООО «Система Чибис»

После проведенного анализа поведенческой адаптации персонала ООО «Система Чибис» были выявлены определенные недостатки. Ввиду этого, для совершенствования поведенческой адаптации и стимулирования предлагается решение проблем поведенческой адаптации которые были выявлены в третьей главе курсовой работы.

Для совершенствования процесса поведенческой адаптации руководству предприятия ООО «Система Чибис» предлагается ввести систему адаптации новых сотрудников, как рабочих, так и управленцев, состоящую их 4 этапов.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной индивидуальной программы адаптации. В этом случае адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями предприятия, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом предприятия, элементами корпоративной культуры, особенностями поведения и т.п.

Этап 2. Профессиональная ориентация – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные (линейные) руководители нового сотрудника, так и сотрудники кадровой службы предприятия.

В программу профессиональной ориентации нового сотрудника предлагается включить следующие положения:

1. Общее представление о предприятии:

– цели, приоритеты, проблемы;

– традиции, нормы, стандарты;

– продукция и услуги и их потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

– разнообразие видов деятельности;

– организационная структура и связи предприятия;

– информация о руководящем составе.

2. Политика предприятия:

– принципы кадровой политики;

– принципы подбора персонала;

– направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

– содействия сотрудникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

– правила пользования телефоном и средствами коммуникации внутри предприятия;

– режимы рабочего времени;

– правила охраны технической документации, коммерческой.

3. Оплата труда:

– нормы и формы оплаты труда;

– оплата выходных, отпусков и сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

– страхование, учет стажа работы;

– пособия по временной нетрудоспособности, пособия по болезням членов семьи, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

– места оказания перовой медицинской помощи;

– меры предосторожности;

– предупреждение о возможных опасностях на производстве;

– правила противопожарной безопасности;

–правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Служба быта:

– организация питания;

– наличие служебных входов;

– условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

– стоимость рабочей силы;

– стоимость оборудования;

– ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев, болезней.

После прохождения общей программы профессиональной ориентации, на этом этапе предлагается ввести специальную программу. В эту специальную программу предлагается включить вопросы, затрагивающие:

1. Рабочие обязанности и ответственность:

– детальное описание текущей работы и ответственности;

– разъяснение важности данной работы в пределах охранения коммерческой тайны;

– длительность рабочего дня и расписание;

– дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего сотрудника;

3. Требуемой отчетности:

– виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

– отношения с местными и общегосударственными инспекциями;

4. Процедур, правил, предписаний.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит из собственно приспособления нового сотрудника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные общения с коллегами по работе. В рамках данного этапа предлагается дать возможность молодому специалисту активно действовать в рамках должностных обязанностей. На этом этапе важна помощь коллег по работе, также регулярно проводимая оценка качества и эффективности работы.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом рекомендуется завершить процесс адаптации нового сотрудника к работе на предприятии. В результате прохождения этого этапа должно быть достигнуто преодоление производственных и межличностных проблем вхождения нового сотрудника в должность и переход к стабильному выполнению своих должностных обязанностей.

Для успешной поведенческой адаптации персонала необходимо в организации назначить ответственного сотрудника, который будет следить за ходом адаптации новых сотрудников и лучше, если ответственный за адаптацию будет курировать один или максимум 2 отдела, т.е. в каждом отделе необходимо назначить ответственного за поведенческую адаптацию персонала.