Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2012 в 18:55, курсовая работа
Цель курсовой работы – является поведенческая адаптация личности в организации. Предмет исследования проблемы поведенческой адаптации в ООО «Система Чибис».
В качестве нормативно-правовой базы были использованы: Трудовой Кодекс РФ, устав ООО «Система Чибис».
В ходе исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты поведенческой адаптации личности в организации;
2. Изучить пути совершенствования поведенческой адаптации личности в организации;
Введение
1. Теоретические аспекты поведенческой адаптации личности в организации
1.1. Поведенческая адаптация новых сотрудников к новой организации 5
1.2. Цели и задачи системы управления поведенческой адаптацией личности в организации 8
1.3.Отечественный и зарубежный опыт управления поведенческой адаптацией персонала ООО «Система Чибис» 15
2. Краткий организационно-экономический анализ деятельности ООО «Система Чибис»
2.1. Краткая характеристика ООО «Система Чибис» 23
2.2.Анализ экономических и финансовых показателе деятельности 28
2.3. Анализ системы управления ООО "Система Чибис"........ .........................30
3. Исследование поведенческой адаптации личности в ООО «Система Чибис» 42
4.Мероприятия по совершенствованию системы поведенческой адаптации личности ООО «Система Чибис» 52
Заключение 56
Список использованной литературы 58
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты поведенческой адаптации личности в организации
1.1. Поведенческая адаптация новых сотрудников к новой организации 5
1.2. Цели и задачи системы управления поведенческой адаптацией личности в организации 8
1.3.Отечественный и зарубежный опыт управления поведенческой адаптацией персонала ООО «Система Чибис» 15
2. Краткий организационно-экономический анализ деятельности ООО «Система Чибис»
2.1. Краткая характеристика ООО «Система Чибис» 23
2.2.Анализ экономических и финансовых показателе деятельности 28
2.3. Анализ системы управления ООО "Система Чибис"........ .........................30
3. Исследование поведенческой адаптации личности в ООО «Система Чибис» 42
4.Мероприятия по совершенствованию системы поведенческой адаптации личности ООО «Система Чибис» 52
Заключение 56
Список использованной литературы 58
Приложение 1. Анкета о сроках поведенческой адаптации персонала 63
Приложение 2. Анкета о степени поведенческой адаптации персонала.............64
Приложение 3. Анкета........................
Приложение 4. Проект положения об адаптации персонала ООО "Система Чибис"........................
Приложение 5. Устав ООО "Система Чибис"........................
Внедрение в массовое производство более совершенной техники влечет за собой изменение форм разделения труда и его кооперации. Чем выше степень расчленения технологических процессов, тем настоятельнее становится необходимость объединения отдельных их частей. Изготовление любого изделия или выполнение любой работы все в меньшей степени оказывается плодом рук отдельного работника, все в большей мере возрастает значение коллективных усилий работников
Изученность проблемы. В настоящее время проблема мотивации и адаптации персонала изучена достаточно хорошо. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.
Управление персоналом организации давно признано одним из «китов» эффективного управления хозяйствующим субъектом, независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого коммерческого начинания.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
Эффективность психической адаптации напрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии.
Цель курсовой работы – является поведенческая адаптация личности в организации. Предмет исследования проблемы поведенческой адаптации в ООО «Система Чибис».
В качестве нормативно-правовой базы были использованы: Трудовой Кодекс РФ, устав ООО «Система Чибис».
В ходе исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты поведенческой адаптации личности в организации;
2. Изучить пути совершенствования поведенческой адаптации личности в организации;
3. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт поведенческой адаптации личности в организации;
4. Проанализировать поведенческую адаптацию личности в ООО «Система Чибис»;
5. Дать рекомендации по совершенствованию поведенческой адаптации личности в организации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [9, С.17].
Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.
В большей мере подобное понятием используется в отношении к работе в коллективе руководителей, менеджеров и служащих. По отношению к рабочим специальностям понятие «адаптация персонала» применяется значительно реже.
В процессе поведенческой адаптации работник проходит несколько стадий:
- общее ознакомление с ситуацией;
- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
- ассимиляция (полное приспособление);
- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
В процессе поведенческой адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов: недоумение, испуг, уныние, возмущение, нарушение режима работы, отсутствие диалога с начальством, отсутствие коллективной цели и т.п.
В конце периода адаптации каждому работнику организации предоставляется анкета, после заполнения которой делаются выводы о удачности, либо неудачах в процессе адаптации. Постоянно по итогам адаптации, после сбора анкетных данных специалистами организации предлагаются различные новшества для совершенствования адаптации работников.
Успешность поведенческой адаптации зависит от целого рада условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны поведенческой адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым сотрудникам она включает в себя [10, С.57]:
анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);
прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
введение новичка в коллектив;
собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины не адаптации;
обобщение материалов о ходе поведенческой адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.
Цели адаптации в самом общем виде состоят в уменьшении стартовых издержек, в формировании позитивного отношения к работе и организации, в сокращении текучести кадров.
Один из наиболее практичных путей предоставления информации новому сотруднику - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех ново принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании [41, С.89].
В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.
В ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.
Поведенческая адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.
Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) – в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.
Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Цели системы управления поведенческой адаптацией хорошо сформулированы и могут быть представлены в виде схемы [35, С.69].
Рисунок 1.1. Цели системы управления адаптацией
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
1. Организация семинаров, курсов по различным вопросам поведенческой адаптации
2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником
3. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность
4. Специальные курсы подготовки наставников
5. Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий
6. Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом
7. Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения.
Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений [48, С.85].