Менеджмент персонала

Облік результатів  праці та заробітної плати – один з найважливіших та важких участків роботи, що вимагає точних та оперативних даних, в яких відображаються зміни в чисельності працівників, витратах робочого часу, категоріях робітників, кодах виробничих витрат та здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів.

Облік повинен  забезпечити:

-точний розрахунок  з/п  кожного працівника згідно  з кількістю та якістю витраченоїпраці,  діючими формами та системами  оплати, правильний підрахунок утримань  із з/п;

-контрольза  дисципліною праці, використанням часу та виконанням норм виробітку працівниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витрачанням фонду з/п;

Облік робочого часу та контроль за станом трудової дисципліни на під-вах здійс-ся табельним методом. Оперативний облік  явок працівників та облік їх перебування на роботі ведеться в цілому по під-ву і по кожному підрозділу в спеціальному табелі  обліку викор-ня робочого часу.

Окрім  обліку особистого складу під-ва (автобіографії, характеристики, особисті справи і т.д.) відділ кадрів веде облік і за інш. напрямками:

Облік відпусток – за 2-неділі отримується записка, узгоджується дата®до особової картки вноситься запис та в ж-л обліку відпусток + наказ на тимчас.заміщення.®зведена довідка по всій к-ті прац.

Трудових  книжок – згідно порядку, передбаченому  інструкцією.

Резервів  на просунення—облік ведеться за допомогою складання списків та картотеки резерву.

Облік винагород – в спец.журналі.Наказом або розпорядженням назнач-ся і занос-ся у труд.книжку

Взиски- оголош-ся наказом, у трудову не занос-ся.

Окремим списком  ведеться облік сумісників, неповнолітніх працівників,молодих спеціалістів, а також табельний облік, облік з професійного навчання та підвищення кваліфікації.

Облік різних сторон упр-ня кадрами  на вир-ві передбачає також складання різної поточної інф-ціїї та держ.стат. звітності.

Оцінка діяльності кадрової служби грунтується на визначенні еф-ті кадрової роботи, направленої на досягнення цілей орг-ції та якісне виконання поставлених перед нею завдань.Критеріями еф-ті можуть бути: відповід-ть чисельності працюючих та к-ті роб.місць;відношення бюджета підрозділу упр-ня персоналом до чис-ті обслуговуємого персоналу;відношення витрат, необхідних для забезпечення орг-ції кваліф.роб.силою відповідної к-ті та якості та отриманих рез-тів д-ті.; задоволеність працею; плинність кадрів; прод-ть праці і т.д.

 

5.Контролінг  менеджменту персоналу.

Організаційно-кадровий контролінг(аудит) – оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу орг-ції її цілям та стратегії розвитку.Проводиться з метою підготовки до прийняття страт.рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування орг-ції.Оцінці можуть піддаватися:

Кадрові процеси – напрями д-ті орг-ції по відношенню до персоналу.А саме:

-планування  труд.рес.(оцінка наявних та перспектив розвитку орг-ції, майбутніх потреб)

-набір (опис способів розповсюдж.інф-ції про потребу, оцінка рез-ті набору та перспективного списку кандидатів)

-відбір  (оцінка рез-ті, аналіз змін кадр.потенціалу)

-розробка  сис-ми стимул-ня(аналіз стр-ри оплати праці, оцінка відповід-ті умовам на ринку праці,прибут-ті та продукт-ті орг-ції)

-адаптація  персоналу(оцінка еф-ті процедур, опис виникаючих проблем)

-навчання  (аналіз цілей та викор-мих форм навчання,аналіз сис-ми  оцінки еф-ті навчання і т.д.)

- оцінка труд.д-ті(оцінка атестації)

-підвищення, пониження, перевод,звільнення(оцінка еф-ті кадрового моніторінгу, що використ-ся)

-підготовка  керуючих кадрів(аналіз і проектування упр-кої д-ті, оцінка упр-го потенціалу та потреб у його підготовці)

-моніторинг  соц.-психол. ситуації  та орг-ція комунікацій внутри під-ва(діагностика соц.-псих.клімату, орг-ної культури; визначення потреби у підготовці та реалізації програм розвитку комункацій внутри орг-ції)

Структура орг-ції – співвідношення та співпорядкованість осн-х елементів,ступінь жесткості/гнучкості орг-ної конфігурації.до орг-ної стр-ри відносяться:

• місія, цлі, стратегія, орг-ція;
• корпор.культура, домінуюча упр-ка форма;
• стадія та цикл життя орг-ції;
• оцінка сис-ми упр-ня – аналіз типологій рішень.

Після проведення аналізу орг-ї стр-ри необхідно  оцінити її відповідність стратегії  та цілям розвитку орг-ції, а саме:

- тип орг-ної  патології(переважання стр-ри над  ф-цією, бюрократизація,стагнація, дублювання  орг-го порядку)

- коефіціент  управляємості та рівень управляємості;

- характер  механізмів прийняття рішень;

- перелік  внутри- та позаорганізаційних проблем;

- тип орг-ної  культури;

- очікувані  результати д-ті підрозділів та  співробітників;

- причини  трудовоих конфліктів.

Якісні  та кількісні хар-ки персоналу.

Оцінка кадрового  складу повинна включати:

1)оцінку укомплектованості  кадрового складу в цілому  та за рівнями упр-ня, включ-чи  оцінку забезпеч-ті персоналом технологічного пр-су;

2)оцінку відповідності  рівня підготовленості персоналу вимогам д-ті;

3)аналіз стр-ри  кадрового складу відповідно  вимогам технології та класифікатором посад;

4) аналіз  стр-ри кадрового складу за  соціально-демографічним характеристиками;

5)оцінку плинності  кадрів.

Оінка кадрового  потенціалу передбачає:

°діагностику основної орієнтації упр-го персоналу- орієнтація на задчу чи відносини;

°розподіл упр-ких ролей;

°вміння пректувати;

°наднормативну активність – орієнтація співробітників на перевищення завдань;

°інноваційний потенціал(здатність приймати нестандартні рішення);

°здібність до навчання;

°ролевий репертуар в груповій роботі.

ТЕМА 10

3. Правила внутрішнього  трудового розпорядку.

Методи управління кадрами розподіляються на три основні  групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. Правила внутрішнього розпорядку відносяться до організаційно-розпорядчих методів, які представляють собою способи впливу на робітників та основуються на використанні встановленних організаційних звязків, правових положень та норм. Правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють кількість відпрацьованих годин кожним робітником згідно штатного розкладу, час зявлення та уходу з роботи, час та тривалість відпусток, тобто воно регулює  трудову дісципліну на підприємстві. Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності робітників, що засновані на свідомому та добросовісному виконанні ними передбачених діючим законодавствчими та нормативними актами про працю правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обовязками. До основних відів порушення дисципліни відносять :

• Запізднення на роботу в началі зміни та після обідньої перерви ;
• Передчастний ухід з роботи на обідню перерву та в кінці зміни ;
• Прогули ;
• Появлення на роботі в нетверезому стані ;
• Несвоєчасне або не в повному обсязі виконання своїх трудових обовязків, неповне та нераціонвльне використання робочого часу,

Для управління процесом посилення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу в організаціях виконуються  наступні види робіт :

- аналіз та  оцінка стану трудової дисципліни в організації та її структурних підрозділах ;

- олік робочого  часу та контроль за його  використанням 

- планування  та організація заходів, спрямованих  на укріплення трудової дисциплінию

Облік робочого часу та контроль за його використанням є необхідною основою всієї роботи по укріпленню трудової дисципліни. В наш час в будівництві та у промисловості використовуються такі системи організації обліку робочого часу та контролю за його використанням : 1) карткова ( за допомогою контрольних годинників) ; 2) жетонна ( звикористанням табельних житонов або марок) ; 3) пропускна ( через здачу робітниками та видачи їм пропусків) ; 4) рапортно –відомістна ( з використанням рапортів та табельних відомостей, що надходять від керівників підрозділів, мастерів, бригадирів) ; 5) за допомогою контрольно-пропускних пристроїв.

5. Гнучкі режими  праці.

Краще використання персоналу забезпечується за рахунок  підвищення гнучкості дій у відносинах зайнятості робітників в організації. Така гнучкість проявляється в двух формах : кількісній та функціональній. Кількістна гнучкість означає зміну кількості робочих або кількості робочого часу у відповідності до  рівня попиту на працю. Значення цього фактору зростає в умовах ринкового господарства у звязку з  жорсткими умовами конкуренції, посиленням коливань виробництва, розповсюдженням компьютерної та інформаційної технологій. У звязку з цим в організаціях широку розповсюдження набувають нестандартні форми зайнятості : часткова, тимчасова зайнятість, надомність. Використання подібних форм зайнятості не тільки дає організації можливість гнучкого маневрування  в процесі виробництва, але й відповідає потребам деяких категорій робітників в гнучкій організайії праці у звязку з станом здоровя, а тако ж нагальною потребою комбінувати роботу з виконанням інших соціальних обовязків (уход за дітьми, пристарілими, інвалідами ; робота в родині ; освіта ).

Функціональна гнучкість означає здатність  організації вносити ті чи інші зміни  в характер використання робітників, а також в зміст їх трудової діяльності у відповідності до мінливих умов аиробництва.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 15

1. Загальні  засади ефективності в економійі  та управлінні.

Загалом, процес управління відіграє важливу роль у  розвитку суспільства та підвищенні загальної ефективності економіки. Цим питпнням займалося багато нуковців і існує дуже багато теорій. На мій погляд, однією з найбільш вдалих теорій є теорія О. Шелдона, викладена ним у книзі “Філософія управління”. Згідно цієї теорії менеджмент відіграє такі рлі в розвитку суспільства :

- промисловість  існує з метою виробництва  товарів та послуг, необхідних  для  процвітання суспільства  ;

- промисловий  менеджмент повинен керуватися  принципом, що обгрунтовує надання  послуг колективу ;

- менеджмент  як частина індустрії відокремлений від капіталу і поділяється на 3 частини : адміністрацію, менеджмент та організацію ;

- менеджмент  пвинен досягати мети шляхом  підвищення ефективності як людського,  так і матеріального компонентів  ;

- ефективність  виробництва забезпечується шляхом використання науки в управлінні та розвитку людських ресурсів ;

- ефективність  виробництва залежить від структури  організації, що заснована на  аналізі як робіт, що підлягають  виконанню, так і супутніх засобів  ;

- використання  наукових методів в менеджменті ;

- менеджмент  полтребує уваги до людського  фактора виробництва.

8.5 Показники обороту , плинності та стабільності персоналу ”.

В даний момент данні, якими розроряджається економічна наука про процес руху кадрів мають  дещо односторонній характер. З-поміж загального числа проблем руху працівників в організації більш всього надається увага проблемам зовнішнього оборота робітників.

До зовнішнього  руху кадрів відносять : оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності  кадрів.

Показники обороту широко використовуються для характеристики загальних розмірів руху кадрів. При цьому розраховують загальний і частковий(по прийняттю і звільненню)коефіцієнти обороту кадрів.