Менеджмент персонала

 Атестац комісію підпр-ва очолює голова, який признач-ся, як правило, із заступників  керівника підпр-ва. Членами комісій  є провідні фахівці підпр-ва, представники профсп органу. Перед атестацією прац-ка треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестац комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

 Атестац комісії дається право вносити  пропозиції щодо підвищ посадових окладів, просування прац-ків, переведення в  ін. підрозділи з огляду на особисті якості та профес підготовку, щодо необх-ті підвищ кваліф-ції, зміни стилю й  м-дів роботи тощо. 
 

 РОЗВИТОК  ПЕРСОНАЛУ. 

 7.4. Підвищення кваліфікації  та перепідготовка  кадрів. 

 Перепідготовка фахівців—здобуття працівниками кваліфікації зі іншою спеціальністю з метою оперативного забезпечення висококваліфікованими кадрами певних ділянок на напрямів роботи.

 Підвищення  кваліфікації працівників підприємства—навчання, яке забезпечує вдосконалення та розвиток знань і вмінь, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності працівника.

 Структура підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підпр-в включає:

• підготовку молодших спеціалістів;
• надання вищої освіти з присвоєнням кваліфікації спеціаліста за спеціальностями, професійно спрямованими для відповідної системи;
• надання другої вищої економічної чи ін. освіти;
• перепідготовку кадрів;
• підвищення кваліфікації кадрів.

 Підготовка  та перепідготовка фахівців установ  здійснюється за такими формами:

 заочною;

 очно-заочною (дистанційною);

 очною.

 Очно-заочна та заочна форми навчання є основними  в системі підготовки та перепідготовки фахівців установ без відриву від виробництва.

 Основними видами підвищення кваліфікації працівників є:

• систематичне самостійне навчання (самоосвіта);
• навчання у тематичних постійнио діючих і короткострокових семінарах;
• стажування (у тому числі і за кордоном);
• навчання за пофесійними програмами підвищення кваліфікації працівників підпр-ва.

 

 7.7. Кадровий резерв  на заміщення вакантних  посад. 

 Кадри—найважливіший актив підпр-ва. Успіх підпр-ва значною мірою залежить від здатності залучати до співпраці та утримувати кращих спеціалістів, у тому числі шляхом ефективної політики в сфері організації роботи з резервом. До резерву кадрів включ-ть найбільш перспективних працівників, які за своїми діловими якостями можуть зайняти керівні посади, мають відповідну посаду, мають відповідну освіту, глибокі знання, високі ділові якості та організаторські здібності.

 Кадровий  резерв, таким чином являє собою групу керівників і спеціалістів, в яких є схильність до управлінської діяльності, відповідають якостям, які необхідні для даної посади, а також пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

 Резерв  в організації формується базуючись  на наступних принципах:

• принцип актуальності резерву – потреба в заміщенні посад повинна бути реальною;
• принцип відповідності кандидата посаді і типу резерву (виділяють резерв розвитку і резерв функціонування)—вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на конкретній посаді;
• принцип перспективності кандидата – орієнтація на перспективний ріст, вимоги до освіти, віковий ценз, стаж роботи на посаді і динамічність кар’єри в загалі, стан здоров’я.

 Джерелами для формування резерву на ключові посади для організації є:

• керівники обласних відділень і міських дирекцій;
• головні і ведучі спеціалісти;
• спеціалісти, які мають відповідну освіту і досить гарно зарекомендовали себе на протязі діяльності;
• молоді спеціалісти, які пройшли відповідну підготовку.

 

7.3. Перв.проф.підг.кадр. 

Профес.підгот-ка - це цільове, конкр.спрям-не навч-я, кінцева  мета як. - забезп-я підпр-а достат.кідьк-ю  прац-в, чиї проф.якості в повному обсязі відп-ть вироб-чо-комерц.цілям підпр-а.Програми навч-я пов.бути складені з врахув.конкр-х особлив-й структ.перс-лу і актуал.задач розв-у кож.підпр-а.

Навч-я персон-у  вимаг-я в тих випад.,кол.:прац-к  приход.на підпр-во,прац-а признач.на нову посаду чи доруч.йому нов.роб-у,у прац.не вистач.навичок для викон-я св.роб-и,а так.коли відбув.серйозні зміни в ек-ці підпр-а або у зовн.сер-щі.Осн.вимоги,що забезп.ефект-ть програм навч-я,заключ.у наст-му:

1)Повна і  достов.інформов-сть прац-в підпр.про мож-ві форми навч-я,про зв”яз. цього навч.з їх проф.статусом,матер-им забез-м.2)Клімат на підпр.,що сприяє праг-ню прц-ів до навч.Це маєт.на увазі заохоч.тих,хто навч.,гарні умови для навч.,своєч-на оцінка резул-ів навч-ня.3)Раціон.поєдн-я теор-го і практ.навч-я.

Проф.навч.підвищ-є  людськ. капітал, отриманий чер. формальне  навч. або чер. практ. досвід. Тому слід розглядати затрати на навч. як одну з форм інвес-й.Від розш-я інвест-й  у людськ.кап-л віграють як самі підп-ва,так  прац-и, що навч. Підпр-ці вигр-ть,отрим-чи труд.рес.висок.якості,а прац-и вигр-ть не тіл.від перспек-ви служб-го просув-ня і від підвищ.з/пл.,але й від розш-ня мож-тей на ринку праці,яке забезп-я навч-ням. 
 

7.5 Післядипломне гавч.керівників і спец-в. Програми МВА.  

 Випускники  вищих навч.закладів, що наймаються  у фірми, повинні пройти програму  професі-ї адаптації до потреб  в-ва. Вона включає наступні етапи:

-набір робітників  – випускник наймається в компанію;

-навчання  перед початком роботи – випускника  забезпечують необхідною інф-ю перед прибуттям на місце роботи;

-орієнтацію  – прийнятий на роботу представляється  колективу;

-навчальну  підготовку – в її процесі  випускник вивчає особливості  роботи у фірмі;

-адаптацію  – вип-к адаптується до умов  праці;

-призначення-  прийнятий на роботу отримує свою першу постійну посаду;

-оцінку –  оцінюється весь процес отримання  посади.

Вся ця складна  с-ма направлена на те, щоб отримати макс-ну відповідність підготовки робітників своїм робочим місцям.

Найбільша увага  приділяється навч-й підготовці, на протізі якої молодий спесіаліст відвідує семінари, на яких детально вивчає особливості вир-го процесу. Цей процес необхідний для: поповнення недостатніх знань; виправлення недоліків при виконанні роб-м посадових обов”язків; доведення до автоматизма навиків у роботів кризових ситуаціях; закріплення навиків при при виконанні особливо важливих для фірми функцій.

Відокремлюють наступні сучасні моделі підгоровки керікників і спеціалістів: Навчання без відриву від роботи. (теоритичний курс в профес-технічн.школі і практична підготовка на під-ві); навчання з відривом від роботи в спеціалізованих проф-техніч.учбових закладах і ценрах підготовки кадрів. 

7.6. Система неперервного навчання персоналу.  

Важливість  неп. навч доводять наступні основні фактори:

-Запровадж.нової  техніки, технології, в-во сучасних  товарів, ріст комунік.можливостей  створюють умови для ліквідації  або зміни деяких видів робіт.  У зв”язку з цим необхідна  базова кваліфікація не може  бути гарантованою освітою;

-Світ перетворюється у ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну с-му непер.навч.лідирують в умовах цієї конкуренції.

-Зміни в  усіх сферах життя – головний  елемент сучасності. Неперервні  і швидкі зміни в технології  потребують непер.нав.персоналу;

-Для п-ва  більш ефективним і екон-м підвищенням  віддачі від вже працюючих  співробітників на основі їх  непер.навч., ніж залучення нових  працівників.

З позиції  роботодавця цілями неп.навч.є:

-Орга-я і  форм-я пер-лу;

-Відтворення  пер-лу

-Інтеграція п-лу;

-Адаптація

-Запровад.нововведень.

З позиції  найманого прац.:

-Підтримання  на відповідному рівні і підвищення  проф.кваліф;

-Отримання  проф.знань зовні сфери проф.діяльності;

-Отримання  проф.знань про постач-в і покупців  прод., банках та ін.під-в, що впливають на роботу фірми

-Розвиток  здібностей у сфері планування  і орг-ї в-ва.

 Мотивацією  неп.навч.в амер.компаніях є зв”язок  між рез-ми вир.діяльн.кожн. роб-ка і  надання йому можливості навчання: цінність співроб-ка визначається кіл-тю коштів, потрачених на підвищення його кваліфікації. 

7.1. Сутність, соціально-економічне  значення та завдання  розвитку персоналу 

Значне прискорення  науково-технічного прогресу визначає стрімке зростання вимог до якісного потенціалу робочої сили, особливо до тієї її частини, яка представляє собою генерування і розробку нових технологічних ідей.

   Соціальна політика в виробничій сфері повинна бути орієнтована в стратегічному плані на досягнення головної цілі виробництва – підвищення його ефективності на основі максимального використання людських ресурсів на підприємствах – через створення працездатного колективу працівників.

   На  поведінку робітників впливають  дві групи факторів. Перша з  них пов”язана з тим оточенням,  в якому виконується сама робота. До цієї групи відносяться фактори, які роблять роботу більш кращою або створюють нормальні умови для нормальної праці:

• Праця без великого напруження і стресів;
• Зручне розташування;
• На робочому місці немає шуму або яких-небуть забруднень середовища;
• Праця з людьми, які подобаються;
• Добрі відносини з безпосереднім керівництвом;
• Достатня інформація про те, що взагалі відбувається на фірмі;
• Гнучкий темп роботи і гнучкий робочий час;
• Значні додаткові пільги;
• Справедливий розподіл об”ємів робіт.

До другої групи факторів, обумовлюючих активну поведінку працівників та, відповідно, напрямок соціальної політики на підприємстві, відносяться:

• Добрі шанси підвищення по службі;
• Добрий заробіток;
• Оплата, пов”язана з результатами праці;
• Визнання і одобрення добре виконаної роботи;
• Робота, яказаставляє розвивати свої здібності;
• Складна і важка робота;
• Робота, що потребує самостійної творчої думки;
• Висока степінь відповідальності;
• Цікава робота№

Звідси можна  зробити висновок, що соціальний розвиток трудового колективу повинен  виконуватися як мінімум в напрямку досягнення двух конкретних цілей:

• Підвищення благоустрою (якості робочого життя) робітників за рахунок розвитку гігієнічних факторів;
• Ріст трудової віддачі (підвищення продуктивності) робітників за рахунок розвитку мотивуючих факторів.

7.2. ”Інвестування в людину” та його ефективність

 

   Щоб  забезпечити безперервне професійне  і економічне навчання навчання  робітників на виробництві, організовуються  такі його види:

1. Підготовку нових робітників на виробництві;
2. Перепідготовку кваліфікованих робітників;
3. Навчання робітників другим (суміжним) професіям;
4. Підвищення кваліфікації робітників.

 Підготовка  нових робітників на виробництві –  це першочергове і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями робочих професій.

 Строк навчання від 6 місяців, а для дуже складних видів робочих професій до 1 року.

 Підготовка  нових робітників проводиться по курсовій і індивідуальних формах навчання. При курсовій формі теоретичне навчання проводиться в навчальній групі  чисельністю 10-30 чоловік (в навч. Закладах – 25-30 чоловік).