Менеджмент персонала

14.4 Колективний договор  як засіб узгодження  інтересів роботодавця  і працівників організації.

Колективний договір, угода.

Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях  незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Угода укладається  на державному, галузевому, регіональному  рівнях на двосторонній основі.

Колективний договір укладається між власником  або уповноваженим ним органом  з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У разі, коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які е членами виборного органу цієї профспілки.

 

14.5 .Зміст  і порядок укладення  кол договору ,контроль  за виконанням.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

4зміни в організації виробництва і праці;

4забезпечення продуктивної зайнятості;

4нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

4встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

4участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

4режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

4умов і охорони праці;

4забезпеченая житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

4гарантія діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій трудящих;

4умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква-ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників  підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки і  є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємств. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які-підписали угоду.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного  у колективному договорі, угоді.

Після закінчення строку дії колективний договір  продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір, угода зберігають чинність у випадку зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником  органу, від імені якого укладено цей договір, угода.

Контроль  за виконанням кол.договору ,угоди проводяться безпосередньо сторонами ,що їх уклали ,чи уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно у строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх вик-онан пя.

На осіб, які  представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання по колективному договору, угоді, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою  профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання по колективному договору, угоді.

Тема 14.Соціальне  партнерство організації.

1.Соціальні  партнери: роботодавець  і наймані працівники. Спільність і розбіжність  їхніх інтересів,  імовірність конфліктів.

Соціальне партнерство - це взаємопов`язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок, а іноді представників держави, спрямовані на підтримку соціальної стабільності організації.

Основними соціальними партнерами на підприємствах, в організаціях є наймані працівники та роботодавець. Вони забезпечують ефективність діяльності організацій, підприємств, а тому взаємовідносини між ними мають велике значення.

Організація - це система, що має складний зміст, а тому її можна розглядати як єдність  протилежностей, протирічь. Тобто протиріччя притаманні будь-якому колективу. Протиріччя можна розглядати як зовнішні та внутрішні.

 Зовнішні, наприклад, можуть бути пов`язані з ринком певного товару, де однією із сторін є підприємство. Розв`язанням таких протирічь в основному займаються служби маркетингу.

Одним з осн. протирічь, які містяться всередені  підприємтва є протиріччя між  роботодавцем та найманими працівниками.Частина їх інтересів співпадає, а частина - ні.

Співпадання стосується прагнення обох сторін отримати максимальний прибуток, прагнення працювати  більш ефективно, результативно. В  той же час, кожна із сторін, використовуючи свої можливості виходячи зі своїх цілей, діє протилежно до інтересів іншої сторони. Наприкалд з питань розміру основної та додаткової ЗП,умов праці та ін.

Через розбіжність  інтересів між роботодавцем та найманими  працівниками в організації може виникнути конфлікт. Конфлікт між цими обома сторонами відноситься до міжособових конфліктів. Ціль такої боротьби - посилити свій вплив на політику організації для того, щоб рішення організації були більш ефективними.

Виникнення  конфліктів між працівниками та роботодавцем здійснює, можливо найсильніший вплив на виробничий процес. Крайньою формою такого конфлікту можуть бути страйки, соботажі.Тому служба персоналу повинна приймати активну участь у розв`язанні конфлікту.

Умови розв`язання конфліктів: 1) кожна сторона повинна визнати наявність конфліктної ситуації, а за опонентом саме право на його існування; 2) рівень організації сторін: чим він вище, тим легше досягти домовленостей; 3) обидві сторони повинні погодитися дотримуватися визначених правил взаємовідносин.

Існує багато методів вирішення конфліктів. Серед основних:

1. Уникнення  (людина, передбачаючи виникнення  конфлікту, обирає такий стиль  поведінки, який не призведе до конфлікту).

2. Пом`якшення  (сглаживание) (використовуються різні  аргументи, включаючи переконання  ін. сторони в необхідності співпраці).

3. Примушення (опонента заставляють приймати  ін. точку зору)

4. Заохочення (надання переваги людині в  обмін на його погодження з  запропонованим рішенням).

5. Компроміс  (одна сторона приймає точку  зору іншої сторони, але частково).

Кожний з  методів ефективно діє у різних ситуаціях. Тому перед їх застосуванням необхідно всебічно дослідити конфлікт. На сьогоднішній день у розв`язанні конфліктів активну участь приймають профспілки.

 

2. Соціальне партнерство  як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівника. Форми соціального

партнерства.

Однією з  найважливіших функцій служб  персоналу є організація соціального партнерства. Соціальне партнерство - це взаємопов`язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок, а іноді представників держави, спрямовані на підтримку соціальної стабільності в організації.

В його рамках сторони беруть на себе зобов`язання:

- колектив - збільшувати продуктивність праці,  досягати високої якості роботи, дотримання строків виконання  завдань, виробничої та трудової дисципліни, нести свою долю відповідальності за кінцеві результати;

- адміністрація  - підтримувати зайнятість і запобігати масовому звільненню, матеріально стимулювати працівників та своєчасно індексувати ЗП у відповідності до зростання цін, виплачувати соціальну допомогу при тимчасовій непрацездатності чи втраті роботи тощо;

- уряд - забезпечувати  підприємство держзамовленнями, ресурсами, здійснювати протекціонізм, соціальне забезпечення та перекваліфікацію осіб, що втратили роботу.

У рамках СП колективу надається можливість приймати участь в розгляді та оцінці поточних та перспективних соціальних програм, планів культурних та оздоровчих заходів, покращення умов праці, відпочинку харчування співробітників, застосуванні прогресивних форм організації праці, перегляді норм виробітку, затвердженні систем оплати та індексацї доходів. Колектив приймає участь  у раді підприємства, розглядає проекти трудових договорів, питання щодо страйків.

Осн. принципом  розвитку СП є зацікавленість роботодавця та персоналу у більш ефективному функціонуванні організації, яке досягається шляхом виваженого поєднання оптимальної стратегії, тактики загальногосподарської діяльності з добросовісною та ініціативною працею.Успішне співробітництво в цій галузі на основі зацікавленості і відповідальності сторін приносить додатковий прибуток і не тільки збагачує власника, а й надає можливість підвищувати добробут працівників та їх сімей.

В Укр., як і  в країнах СНД, найбільш імовірним  є двостороннє партнерство між  працівниками та власником. Хоча в країнах Заходу існує трбохстороннє партнерство.

Осн. зсеном системи СП є колективний договір - правовий акт, що регулює трудові, соц.-ек. професійні відносини між роботодавцем та працівниками підп-в, орг-й, установ, наділених правом юр. особи незалежно від їх форми власності. Його функцією є не тільки регулювання трудових відносиг, а й ослаблення соціального напруження, розв`язання виникаючих протирічь у цивілізованих рамках.

 
 

3. Роль профспілкової  організації як  представника

інтересів найманих працівників.

У розв`язанні низки соц.-труд. проблем важливу  роль відіграють різноманітні організації  профспілок (ПРС).Важливість ПРС визначена  навіть в Конституції Укр.

ПРС - є громадськими організаціями, що об`єднують громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. ПРС утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

На сьогоднішній день У ВР Укр. розглядається Закон  Укр. “Про ПРС”. До його прийняття на території Укр. діє відповідний закон  та положення СРСР.

Профспілковий комітет підприємства, обраний на осн. Статуту відповідної ПРС, представляє  інтереси працівників підп-ва в сфері  вир-ва, праці, буту, культури та користується правами юр. особи.Він сприяє участі працівниківв управлінні підп-м через загальні збори трудового колективу, вир-чі наради тощо.Також він заключає від імені тр. колективу колективний договір з адміністрацією під-ва та здійснює систематичний контроль за своєчасне виконання передбачених кол. договором заходів.

ПРС приймає участь у перерозподілі коштів між фондом матер. заохочення та фондом соц-культ. заходів та житлового будівництва.

За домовленістю з проф-м комітетом під-во у  межах прав, наданих йому встановлює системи оплати праці, присвоює розряди у відповідності до тарифно-кваліфік-ї с-ми; затверджує положення про преміювання працівників тощо.

Проф-й комітет(ПРК) розглядає скарги на рішення адміністрації  щодо відшкодування ним шкоди, завданої працівникам їхньому здоров`ю.

ПРК здійснює соц. страхування працівників, призначує допомогу по соц. страхуванню, надає путівки на санаторно-курортне лікування, у будинки відпочинку, для дітей - в піонерські табори.

 

Тема  №9

6.Облік  результатів діяльності, звітність, щодо  виконання планів  та завдань.