Менеджмент персонала

ОЦІНЮВАННЯ  ПЕРСОНАЛУ. 

12.1. Сутність і ціль  оцінювання персоналу. 

 Оцінка  персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

 Основні цілі оцінки персоналу:

 — оцінка потенційних здібностей і можливостей  прац-ків;

 — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків;

 — оцінка результатів трудової дія-ті;

• поліпшення управління дія-тю підпр-ва.

 Оцінка  персоналу виконує такі основні  функції:

 — адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

 — інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків;

 — мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової дія-ті в необхідному для керівництва підпр-ва напрямку.

 Оцінка  працівника у найповнішому її вигляді  охоплює дві сфери його дія-ті — поточну та перспективну. Під  час аналізу поточної дія-ті акцент робиться на тому, як працівник справляється з своєю роботою. Перспективна дія-ть, що регламентується рішеннями про розстановку, просування і підготовку прац-ків з метою формування їхнього трудового потенціалу, вимагає оцінки здібностей, мотивацій та особистих якостей, що дозволяє прогнозувати потенційні можливості.

 Об’єктивна оцінка ґрунтується на розв’язанні чотирьох основних питань:

 — визначенні суб'єктивних критеріїв оцінки персоналу;

 — пошуку чинників, що конкретизують кожний з критеріїв;

 — виявленні  методів, що кількісно з допомогою  показників виражають кожний із чинників і загальну сукупність їх;

 — оптимізації  процедури оцінки.

 Критерії  оцінки — це основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації.

 Виділяють 5 основних критеріїв оцінки:

 — кількість  праці;

 —якість праці;

 —ставлення  до роботи;

 — старанність  у роботі;

 — готовність до співроб-ва всередині підпр-ва.

 Процедура оцінювання повинна відповідати  таким принципам:

 — об'єктивність, яка полягає в точності початкових даних і достовірності рез-тів;

 — оперативність;

 — гласність, яка виявляється в широкому ознайомленні всіх працівників із порядком і методами проведення оцінювання і в доведенні  результатів цього закону до всіх зацікавлених сторін;

 — простота, чіткість і доступність;

 — результативність.

 Суб 'єкт оцінювання — це особа чи група осіб, яким надано право проводити процедуру оцінювання.

 Об'єкти оцінювання: окремі категорії працівників (робітники, спеціалісти, керівники). 

 12.2. Методи оцінювання  претендентів на  вакантні робочі місця в орг-ції. 

 До  методів оцінки персоналу належать наступні:

1. Центри оцінки персоналу (його ефективність 70-80%). Використ-ть КТ, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кільк-ті різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами підвищує прогнозтичність і точність оцінки. Особливо ефект-но при оцінюванні управ-кого персоналу.
2. Тести на профготовність (еф-ть 60%). Їх мета—оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати відповідну діяльність.
3. Загальні тести якостей (еф-ть 50-60%). Оцінка загального рівня розвитку і окремих якостей мисленння, уваги, пам’яті та ін. психічних функцій.
4. Біографічні тести і вивчення біографії (40%). Основні аспекти аналіза: сімейні відносини, хар-тер освіченості, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливість інтелекту та ін.
5. Особисті тести (еф-ть 40%). Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або належність людини до окремого типу.
6. Інтерв’ю (еф-ть 30%). Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендентів. Інтерв’ю дає глибоку інформацію про клієнта.
7. Рекомендації (еф-ть 20%). Важливо звернути увагу на те, звідки надається рекомендація, і на те, як вони оформлені. Рекомендації оформлюються всіма реквізитами організаціхї і координатами для зворотнього зв’язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини.
8. Нетрадиційні методи (еф-ть 10%). Це наприклад, тести на чесність або відношення до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів, медичний огляд (алкогольні і наркотичні тести).

 Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати підпр-ву, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесенних на нього витрат. 

 12.3. Оцінювання робітників  і технічних службовців. 

 Оцінка  здійсн-ся за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивід-ну прод-ть праці, морально-псих клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

 Ознаки при врахуванні ділових якостей: проф компетентність; виявляє винахідливість та ініціативу в роботі; добре організує роботу, не допускає бездіяльності; точно виконує всі доручення, має розвинуте почуття обов’язку; уміє ефективно працювати в колективі, допомагати ін. його членам, обмінюватись ідеями; сприятливий до змін на вир-ві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей; емоційно витриманий.

 Кожна оцінка ділових якостей має 4 рівні виявлення й оцінюється в балах: низький—0,5, середній—1, вище за середній—2, високий—3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановл-ся робітникові за кожною з ознак з урахуванням її питомого значення.

 Оцінка  складності ф-цій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфік довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім того врах-ть: різноман-ть робіт, керів-во ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролюванням. Коеф-т складності виконуваних ф-цій визнач-ся діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину (макс оцінку за всіма ознаками складності ф-цій робітників).

 Оцінка  рез-тів праці роб-ків враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Ознаки, що хар-ть рез-ти праці: обсяг виконаних робіт; якість виконаних робіт; ритмічність. 

 12.4. Оцінювання фахівців  і професіоналів. 

 Ознаками ділових якостей фахівців і професіоналів є: компетентність; здатність чітко організовувати і виконувати свою працю; відповід-ть з доручену справу; сам-ть та ініціатива; здатність опановувати нові напрями в роботі й використ-ти нові методи; працездатність; здатність підтримувати контакти з ін. працівниками.

 Ознаки оцінки складності роботи: хар-р робіт, що визнач-ть зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самост-ть виконання роботи; додаткова відповідальність та ін. Питома значущість прийнятих для хар-ки складності ознак вираж-ся в частках 1-ці.

 Оцінка  рез-тів праці цих категорій  працівників персоналу, як і робітників, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому  врах-ся не тільки обсяг виконаної  роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність.

 Ознаки, що хар-ть рез-ти праці: кільк-ть виконаних планових і позапланових робіт; якість виконаних робіт; дотримання термінів виконання робіт.

 При визначенні якісних хар-к рез-тів праці  спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обгрунтованість норм часу, технічний рівень конструкторських рішень, безпомилковість, акуратність у роботі, відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам та ін. Необхідно враховувати також дотримання прац-ми термінів виконання завдань, бо від цього залежить своєчасне запровадження у вир-во нової прогресивної техніки, передових форм і методів.

 Методикою передбачено, що для всіх ознак рез-тів  праці застос-ся 4 рівні оцінки в  балах: 1—низький; 2—середній; 3—вище  за середній; 4—високий.

 При оцінці фахівців і професіоналів, слід враховувати, що вони: мають безпосереднє відношення до результату дія-ті орг-ції; складають  до 80% всіх результатів; займають значну частку парсоналу підпр-ва; призводятб до досягнення цілей орг-ції або підрозділів. 

 12.5. Оцінювання керівників. 

 Відбір  ознак ділових якостей керівників здійсн-ся на підставі змісту факт виконуваних  ф-цій і вимог Кваліфікаційного довідника. Ознаки, що хар-ть ділові якості керівників: компетентність; здатність організовувати працю підлеглих; творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технології, поліпшення орг-ції праці; здатність виконувати ділові якості в підлеглих; здатність швидко й самостійно приймати обгрунтовані рішення; уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підпр-ва в цілому; зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність; здатність підтримувати контакти з ін. працівниками. Кожна ознака має 4 рівні виявлення в балах: 1—низький; 2—середній; 3—вище за середній; 4—високий.

 Ознаки оцінки складності роботи: хар-р робіт, що визнач-ть зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самост-ть виконання роботи; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність. Питома значущість прийнятих для хар-ки складності ознак вираж-ся в частках 1-ці.

 У процесі  оцінювання рез-тів праці керівників врах-ся специфіка роботи лінійних керівників основного та допоміжного  вир-ва, керівників функціональних підрозділів. Для кожної із зазначених груп прац-ків  розробляється набір показників, що хар-ть рез-ти праці.

 Аналіз  якості виконання роботи передбачає визначення стиля керівника. Головним в дія-ті керівника є особиста позиція, стиль ділового спілкування, вибраний спосіб взаємозв’язків з підлеглими. Т.ч. предметом оцінки є хар-р взаємозв’язків керівника з підлеглими.

 Також здійснюється оцінювання керівника за результатами діяльності колективу, який він очолює. При цьому використовують головним чином виробничі і економічні показники. Прибуток є найбільш універсальним критерієм роботи будь-якого управлінця.

 Важливою  складовою оцінки керівників є  соц-псих оцінка, яка дає змогу визначити: авторитетність керівника; його вплив на соц-псих клімат колективу; переваги і недоліки хар-ру.

 Т.ч. результат  праці керівника виражається  через підсумки виробничо-госп та ін. діял-ті орг-ції або підрозділів, а також через соц-екон умови праці підлеглих йому працівників. 

 12.6. Атестація спеціалістів  і керівників. 

 У світ і  вітч практиці найпоширенішою є атестація  «білих комірців», оцінювання яких є  одним з найскладніших упр-ких завдань.

 Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використ-ся різні методи оцінки тих чи інших характ-к людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характ-ки за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід І підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі.

 В орг-ції  роботи з атестації можна виокремити 3 основні етапи:

 1) підготовка  до провед атестації;

 2) проведення  атестації;

 3) прийняття рішення за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації організ-ся адміністрацією підпр-ва за участю профс орг-ції. Вона полягає в опрац-ні необх. док-тів, призначенні атестац комісій, орг-ції роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

 На кожного  прац-ка, який підлягає атестації, безпосередній  керівник готує характ-ку з усебічною  оцінкою: відповідності профес підготовки й ділової кваліф-ції наявним  вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показників рез-тів роботи за мин період; виконання рекомендацій попередньої атестації.