Менеджмент персонала

10 . 2 Законодавство України  про регулювання  робочого часу  та відпусток.

1.Кодекс законів  про працю України, прийнятий  Законом УРСР від 10.12.71р. з  подальшими змінами і доповненнями.

2.Постанова  Кабінету Міністрів України про  “Порядок обчислення середньої  заробітної плати” №100 від 08.02.95 р.

3.Закон України  “Про оплату праці” №108/95-ВР  від 24.03.95р.

4.Постанова  Кабінету Міністрів України “Про  заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню”№1033 від 31.08.96р.

5.Закон України  “Про відпустки” № 504 від15.11.96р.

6.Постанова  кабінету Міністрів України “Про затвердження порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості” № 634 від 28.06.97 р.

7.Закон України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України” № 1356 від  24.12.99р

8.Постанова  Кабінету Міністрів України про  “Правила обчислення загального  трудового стажу для призначення  працівникам допомоги з тимчасової  непрацездатності” №1658 від 19.10.98р.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10 . 4 Регулювання режимів  праці та відпочінку  протягом зміни,  доби, тижня і року.

Режим труда и отдыха - научно обоснованное взаимодействие труда и отдыха, снижающее усталость, предупреждающее переутомление и обеспечивающее высокую эффективность и результативность труда.

Робочий день - це встановлена законом норма робочого часу протягом доби, яка лежить в основі його правового регулювання. Нормування робочого часу протягом календарного тижня є робочим тижнем. При п”ятиденному рабочому тижні встановлена тривалість робочого тижня - 40 годин, яка поширюється на всіх працівників, фахівців та керівників, крім тих, для яких законодавчо встановлена скорочена  тривалість робочого часу.

Статтєю 51 КЗпП України передбачено скорочену  тривалість робочого часу:

1.для працівників  віком від 16 до 18 років - 6-годинний  робочий день при шестиденному  робочому тижні, тобто 36-годинний робочий тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років - 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний робочий тиждень.

2.для працівників,  зайнятих на роботах зі шккідливими  умовами праці - не  більше 36 годин  на тиждень.

10 .  6. Методи аналізу  ефективності використання робочого часу.

Полноту использования  трудовых ресурсов  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а атакже по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР*Д*П

Если фактически одним рабочим  отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДП=(Дф-Дпл)*КРф*Ппл

ВСП=(Пф-Ппл)*Дф*КРф

Пояле определения  сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными  планом : дополнительными отпусками с  разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями. Каждый вид потерь анализируется балее подробно, особенно те,которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Сокращение  потерь рабочего времени -  один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы  подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции. Однако надо  и меть в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

15 .  2. Економічні аспекти ефективності менеджменту персоналу.

Организационно-экономический  аспект менеджмента персонала содержит вопросы связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией труда, делопроизводства, табельного учета и.т.д.

Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает планы на основе использования различных исходных данных и контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов, а также прямых заказов потребителей на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Учет рабочего времени и контроль за его использованием является необходимой основой всей работы по укреплению трудовой дисциплины. Системы: карточная (с помощью контрольных часов), жетонная (с применением табельных жетонов или марок), пропускная, рапортно-ведомственная, при помощи контроль-пропускных устройств.

 

15 . 3 Соціальні аспекти  ефективності менеджменту  персоналу.

Социальный аспект управления персоналом отражает  вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных  социопсихологических процедур в практику кадровой работы.

Социальное  планирование на уровне предприятия включает в себя планирование прогрессивных изменений структуры коллектива, роста материального благосостояния и повышения  культурно-технического уровня работников, совершенствование характера и содержания трудовой деятельности. Чем более конкретно в этих планах учитываются особенности каждой группы - социальной (рабочие, специалисты, служащие), социально-демографической (молодежь, женщины, работающие пенсионеры и т д), а также градации внутри каждой из них, тем эффективнее оказывается план социального развития. При составлении такого плана его исходные показатели должны опираться на реальную модель социально-профессиональной структуры трудового коллктива и его социально-психологические особенности.

Система управления социальным развитием коллектива.

Функции системы

 

Анализ и  определение уровня развития коллектива

Планирование социального  развития коллектива

Контроль уровня социального развития.

 
 

15 . 4 Технологія аналізу  та оцінки ефективності  менеджменту персоналу.

Оценка эффективности  менеджмента персонала - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат  и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности  кадровой службы основывается на определении эффективности к адровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т д) Оценка деятельности  кадровой службы основывается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства :

Показатели  собственно экономической  эффективности: 1. Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. 2.Затраты на отдельные направления и программы деятельности работников и организации в целом.  3.Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников  4. Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.

Показатели  степени соответствия: 1.Соответствие численности работников и числа рабочих мест.  2.Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом.

Показатели степени   удовлетворенности работников: 1.Удовлетворенность работой в данной организации.  2.Удовлетворенность деятельностью подразделений управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности: 1.Текучесть кадров. 2.Уровень абсентизма.  3.Производительность труда. 4.Показатели качества продукции. 5.Количество жалоб работников. 6.Уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

15 . 5 Витрати на персонал, методи їх нормування, планування та  аналізу.

Количественная  оценка деятельности кадровых служб предполагает  точноеопределение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При  этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат  на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов. Средние затраты на кадровые мероприятия по пополнению и обучению штата сотрудников   организации рассчитываются так:

Средние издержки на одного принятого работника = Затраты на отбор персонала / Количество принятых работников;

Средние затраты на обучение одного работника = Общая стоимость обучения / Количество обучившихся.

Расходы на персонал

Расходы   на персонал
Основные	Дополнительные
	На основании  тарифов  и законодательства	Социальные
Оклады штатных  сотрудников	Отчисления  работодателя на соц страхование  и страхование от несчастных случаев	Транспортные
Выплаты совместителям	Оплата отпусков, больничных, инвалидности	Оплата жилищно-коммунальных услуг
Прочие расходы	Техника безопасности, организация  производства	Оплата медицинско-оздоровительных услуг
З-пл: сдельная и повременная	Премирование	Обучение и  повы шение квалификации
	Прочие расходы	Прочие расходы

 

  15 . 6 Визначення ек-ї шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

Основными факторами  и мотивами текучести рабочих  на предприятии являются: низкая з-пл отдельных групп рабочих в  связи с плохой организацией труда и производства; отсутствие ритмичности производства; систематическая    работа в сверхурочные часы и выходные дни; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;  тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства; плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией; неудовлетворенность профессией.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести  кадров производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации.

Разработка  и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров  направлены на предупреждение причин текучести, связанных в первую очередь с неудовлетворенностью  рабочих условиями труда и быта. Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностямии интересами работников и конкретными возможнстями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономическими, организационными, социально-психологическими, культурно-бытовыми.