Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Как отмечает в своем разъяснении  Пленум Верховного Суда в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

     а) при увольнении работника по пункту 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки  уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем  сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

     б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

     в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

     Решая вопрос о законности увольнения в  тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

     Поскольку в силу части пятой статьи 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

     Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в  течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с  работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным  органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [56, c 23].

     В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. 

     5. Получение согласия на увольнение.

     Участвующие в разрешении коллективного трудового  спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

     Увольнение  руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ) [55, c 33].

     При отсутствии вышестоящего выборного  профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

     В силу закона (ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

     6. Выплата выходного пособия.

           Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям [50, c 37].

     В соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие  в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81);

     Трудовым  договором или коллективным договором  могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

     Особые  льготы и компенсации предусматриваются  трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). В силу ст. 178 ТК увольняемому работнику в этих случаях:

     а) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

     б) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;

     в) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     С письменного согласия работника  работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним и без предупреждения его об увольнении за два месяца. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.¹

     Выплата месячного выходного пособия  и сохраняемого среднего заработка  производится по прежнему месту работы.

     За  указанными работниками сохраняется  непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

     В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

     При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

     Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

     Лицам, уволенным из организаций, расположенных  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с  ликвидацией организации либо сокращением  численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя [50, c 41].

     В случае расторжения трудового договора с руководителем организации  до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействии) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором [27, c 74 ].

     Увольнение  работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), производится порядке, установленном федеральным законом для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

     При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа  [50, c 58].

     При установлении судом факта злоупотребления  работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе  работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

     В широком смысле гарантийные средства понимаются как выплата любых видов социальных средств и в том числе установленных законом компенсаций. В узком смысле - как самостоятельный вид гарантийных трудоправовых выплат помимо компенсационных. Это вывод, в частности, основывается на том, что законодатель применил в определении понятия "гарантия" термин "средства", а не термин "компенсация" и никаким иным образом не указал в ТК РФ на их тождественность. Подтверждением данного вывода также могут служить различия в целях их применения, в частности, гарантийные средства должны обеспечивать осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений [50, c 60].

     В свою очередь, компенсация - денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Правовые  последствия незаконного увольнения.

               Правовые последствия незаконного прекращения трудового договора и нормы, их регламентирующие, разбросаны по разным актам. Разумеется, их можно найти в Трудовом кодексе (это, например, ст. 391 - 397) и некоторых иных актах сферы трудового права. Но есть акты и других отраслей права, соответствующие нормы которых также в той или иной степени регулируют последствия незаконных увольнений. Последствия это, конечно привлечение работодателя к юридической ответственности, материальная, гражданско-правовая,  административная и уголовная.

     В частности, ГПК РФ [5, c 47], Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" [9, c 2], ГК РФ. Не обойдены эти вопросы определенным вниманием и со стороны Пленума Верховного Суда РФ, который по отдельным аспектам последствий незаконных увольнений дал определенные разъяснения. Так, для правоприменительной деятельности представляют несомненный интерес п. 60 - 63, содержащиеся в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 и объединенные заголовком "Вынесение судами решений по трудовым спорам"[58, c 17].