Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Можно с определенной натяжкой и условно говорить, что базовые правовые последствия незаконного прекращения трудового договора применительно именно к трудовому праву содержатся в ст. 394 ТК РФ. . Важно и то, что в трудовом праве на уровне федерального закона (и прежде всего в Трудовом кодексе), по сути, и нет других норм или статьи, где бы комплексно затрагивались отдельные аспекты правовых последствий незаконного прекращения трудового договора (включая и основополагающие в ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ), как, впрочем, и на других уровнях правового регулирования рассматриваемого вопроса

     Как уже отмечалось в работе, ст. 394 ТК РФ регламентирует не все последствия признания увольнения незаконным и далеко не безупречна как по структуре, так и по содержанию.

     Но  ведь другого исходного законодательного материала в данной области в сфере трудового права нет

     Иные  нормы о последствиях незаконного  увольнения (как трудового, так и  некоторых других отраслей права) имеют  либо самостоятельное значение, либо в основном детализируют отдельные  базовые правовые последствия, иногда тесно переплетаясь с соответствующими нормами.

     В ГПК РФ содержатся процессуальные нормы, а не нормы трудового права, которые  в основном рассматриваются в рамках настоящей работы, нормы ГПК РФ регулируют прежде всего порядок признания увольнения незаконным судебными органами, а также определяют взаимосвязанные с этим процессом некоторые правовые последствия указанного увольнения[6, c 48].

     Затрагиваемые вопросы правовых последствий незаконного прекращения трудового договора - это в итоге комплексные вопросы, регламентируемые нормами нескольких отраслей российского права.

     Следует отметить, что правовые последствия  незаконного увольнения достаточно конкретны.

     Это прежде всего восстановление на работе, т.е. возвращение работника в прежнее  правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения; б) оплачивается время вынужденного прогула; в) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи); г) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы [46, c 57].

     Но  восстановлением на работе (с его  расшифровкой) правовые последствия  незаконного увольнения не всегда исчерпываются.

     Общие положения. Они закреплены в основном в ч. 1 - 8 ст. 394, а также ст. 396 ТК РФ. Причем преимущественно речь идет о так называемых базовых правовых последствиях.

     Во-первых (как уже отмечалось), согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, если восстановление на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности (ликвидации) организации, суд, рассматривающий трудовой спор, признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить уволенному работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд, рассматривающий спор, признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

     Во-вторых, в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ незаконно уволенному работнику и восстановленному на прежней работе выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за все время вынужденного прогула. В таком же порядке выплачивается заработная плата и в тех случаях, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

     В-третьих, в соответствии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий  индивидуальный трудовой спор, может  ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных выше компенсаций (в ч. 2 данной статьи).

     В-четвертых, ч. 4 ст. 394 ТК РФ предоставляет право  органу, рассматривающему индивидуальный трудовой спор, в случае признания  увольнения незаконным и при наличии заявления работника ограничиться принятием решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

     В-пятых, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

     На  примере из судебной практики  (Приложение № 3) суд в данном случае не меняет формулировку а отменяет решение, дело направляет на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

     К данной норме, а также к ч. 8 ст. 394 ТК РФ есть разъяснения, содержащиеся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

     В-шестых, ч. 6 ст. 394 ТК РФ имеет отношение к  срочному трудовому договору - если увольнение работника при наличии такого соглашения признано незаконным, а его срок во время рассмотрения спора судом уже истек, то последний обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

     В-седьмых, если в случаях, предусмотренных в ст. 394 ТК РФ (ранее перечисленных), после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

     Если  к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого  увольнения вступил в трудовые отношения  с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

     В-восьмых, решение, принятое органом по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержал исполнение такого решения, то тот же орган выносит  определение о выплате работнику за все время задержки исполнения такого решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).

       Следует обратить внимание, что в ч. 1 - 4 ст. 394 и в ст. 396 ТК РФ (как и в ряде других, касающихся незаконного увольнения) употребляется термин "орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор" ("орган, принявший решение"), а в ч. 5 - 9 ст. 394 ТК РФ и в п. 60, 61 и др. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (также имеющих отношение к незаконному увольнению) фигурирует другой термин - "суд".

     Имеет ли принципиальное значение эта так  называемая терминологическая разноголосица, однозначно сказать сложно. Но нужно  иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры  работника, в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в судах.

     Правда, есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой  особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются помимо Трудового кодекса также иными федеральными законами. Как уже отмечалось в 1 главе настоящей работы, такие акты существуют (хотя их крайне мало) и они также определяют иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут рассматривать трудовые споры работающих по трудовому договору. В том числе о признании увольнения незаконным.

     Так, п. 4 ст. 40 Федерального закона "О прокуратуре  Российской Федерации" предоставляет право работнику прокуратуры обжаловать решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы вышестоящему руководителю и (или) в суд. Вполне понятно, что к указанным вопросам можно отнести и вопрос о законности (правомерности) прекращения службы в органах и учреждениях прокуратуры[14, c 17].

     Представляется, что законодатель, используя соответствующую  расширительную терминологию в ч. 1 - 4 ст. 394 и других Трудового кодекса, в первую очередь имеет в виду подобные немногочисленные органы. Ведь слишком мало нормативных правовых актов, выделяющих указанные органы и наделяющих их рассматриваемыми полномочиями.

     При отсутствии официальных разъяснений  компетентных органов можно предположить и другой вариант (в дополнение к названному): законодатель также имеет в виду и деятельность надзорно-контрольных органов в области признания прекращения трудового договора незаконным (прежде всего государственных инспекторов труда) [2, c 182]. Но эти органы Трудовой кодекс не относит к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому вариант весьма проблематичен.

     Но  как бы то ни было, из содержания ст. 394 ТК РФ прослеживается интересная особенность: у судебного органа в сравнении  с другим органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор о признании увольнения незаконным, шире правомочия (обязанности) относительно правовых последствий указанного увольнения, перечисленных в названной статье. Некоторые другие аспекты правовых последствий незаконного увольнения.

     1. Возможность для работника взыскать  с работодателя денежную компенсацию  морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК  РФ) выделена в качестве отдельного  вопроса, который рассматривается  в дальнейшем.

     2. Также специально рассматривается  вопрос о материальной ответственности работодателя и его работников (ст. 234, 277 и др. ТК РФ).

     3. Исчисление среднего заработка  для оплаты времени вынужденного  прогула производится по правилам, которые предусмотрены в ст. 139 ТК

     В ней установлен единый порядок его  исчисления для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом [47, c 21].

     Пленум  Верховного Суда РФ в той же ч. 4 п. 62 указанного Постановления однозначно разъясняет: средний заработок, взыскиваемый в пользу работника для оплаты времени вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на суммы перечисленных выше выплат, поскольку последние не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

       Согласно ст. 208 ГПК РФ, суд может произвести индексацию взысканных денежных сумм на день исполнения решения суда, в том числе среднего заработка, для оплаты времени вынужденного прогула при незаконном увольнении[5, c 63].

     4. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника регулируется не только ст. 396 ТК РФ, но и ст. 211 ГПК РФ (только для судов), а в необходимых случаях - другими нормами ГПК РФ и нормами Федерального закона "Об исполнительном производстве".

     Следует иметь в виду, что согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит и решение суда о выплате работнику  заработной платы в течение трех месяцев[5, c 65].

     К сожалению, в соответствующих законодательных  и иных актах отсутствует легальное  понятие немедленного исполнения решения компетентного органа о восстановлении на работе. Скорее всего, и в связи с тем, что это непросто сделать хотя бы потому, что возможны различные ситуации, условия, обстоятельства и т.п. при фактическом исполнении такого решения.

     Но  при всех вариантах немедленное  исполнение решения о восстановлении на работе - это не право, а обязанность  работодателя, согласно которой он в день обращения к нему гражданина с таким решением или исполнительным документом должен по возможности в кратчайший срок допустить его к прежней работе, оформить это юридически и оплатить время вынужденного прогула в пределах трехмесячного заработка [24, c 154].

     Если  провести параллель с п. 1 ст. 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве", то требование исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель (работник) допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении [9, c 56].