Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд [44, c 26].

    В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части  первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения [44, c 28].

    Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.  
 
 

     2. 2 Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника 

     Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника делятся на насколько аспектов:

     1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Это так называемое дисциплинарное увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ[2, c 98]. В частности, неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, которое может повлечь расторжение трудового договора по данному основанию, являются: нарушение работником требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Основные обязанности работника перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ[2, c 12].

     Неисполнение трудовых обязанностей признается неоднократным в том случае, когда работником ранее уже был совершен проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания, если последнее не было досрочно снято, а работник в течение года вновь совершил дисциплинарный проступок. Расторжение трудового договора не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено другое дисциплинарное взыскание [26, c  113].

     Не  должны учитываться примененные к работнику меры, не относящиеся в силу закона и иных актов к дисциплинарным взысканиям (например, лишение премий, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

     Если  неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то допустимо и увольнение по рассматриваемому основанию.

     В силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение члена  профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.  

     2)  Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) В данном пункте пять подпунктов: "а" - "д".

     Общая характеристика таких увольнений, включая  условия привлечения к дисциплинарной ответственности, понятие и состав дисциплинарного проступка, ссылку на ст. 193 ТК РФ [2, c 99], регламентирующую порядок прекращения трудового договора, как видно из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для увольнения достаточно только одного нарушения работником трудовых обязанностей.

     Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте  без уважительных причин в течение  всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также  отсутствие на рабочем месте без  уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [26, c 122].

     Условия правомерности увольнения, в целом  достаточно четко сформулированные в рассматриваемой норме. 

         Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) При решении вопроса о правомерности прекращения трудового договора нужно ознакомиться и с п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [57, c 16], в котором есть очень важное уточнение и которое отсутствует в рассматриваемом подпункте, это указание на рабочее время.

 Возможно, законодатель в подпункте "б"  п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и имел в  виду нахождение работника в  месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения именно только в рабочее время. Из этого следует, что факт нахождения работника в таком состоянии может иметь место, во-первых, как на рабочем месте, так и на территории организации и, во-вторых, обязательно в рабочее время. Не могут быть уволены по данному основанию лица, употреблявшие наркотики, спиртные напитки или токсические препараты на рабочем месте (или на территории организации), но по окончании рабочего времени, а также работники, находящиеся в отпуске, отгуле и т.п. и явившиеся на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения [33, c 62].

    Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Охрана коммерческой тайны регулируется законом. «О коммерческой тайне» [11, c 17],   охрана  государственной   законом   «О государственной тайне»

[16, c 8].

К числу  юридических мер по сохранению тайны  следует отнести:

• разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;
• утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны.

Совершение  по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

     По  этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

     В связи с этим не могут служить  основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов  вневедомственной охраны, зафиксировавшие  хищение имущества, поскольку эти  органы не вправе применять меры административного взыскания.

     Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. [57, c 16]

     Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

     Данное  основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу – как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств [39, c 31].

     Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

      3) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. [53, c 22]

      Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который, по определению данного пункта, является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ.

    Предусмотрев  возможность увольнения указанных  работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 данной статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске [53, c 24].

    Согласно  ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения; 

     4)  Совершение виновных действий работником, непосредственно

     обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны работодателя(п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на конкретных фактах, а не на подозрении. Рассматриваемое расторжение трудового договора применяется и в случаях, когда указанные виновные действия (бездействие) носили систематический характер, и в случаях, когда они были однократными [55, c 37].

       Работники, несущие бригадную  материальную ответственность, не  могут быть уволены с работы  в связи с утратой доверия,  если конкретные виновники причиненного ущерба не установлены. На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по рассматриваемому основанию в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием таких ценностей, увольнение по этому основанию невозможно.

        5) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

     Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.  Должно быть доказаны, желательно документально, как сам факт совершения аморального проступка, так и обстоятельства, исключающие возможность использования данного лица на работе, связанной с выполнением воспитательных функций [49, c 43].