Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора.

     Вместе  с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.

       Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)[2, c 245]. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

     В этой связи целесообразно посмотреть комментарии к части первой ГК РФ.

     Ликвидацию  организации как прекращение  юридического лица без правопреемства (п. 1 ст. 61 ГК РФ) следует отличать от ее реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подведомственности (подчиненности). Для этого вновь необходимо знание соответствующих норм прежде всего гражданского права. В трудовом праве есть ст. 75 ТК РФ, которая регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько по-другому, чем при ликвидации организации [41, c 31] .

     Пленум  Верховного Суда в ч. 1 п. 28 своего Постановления  от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является, в частности, действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

     Основанием  для увольнения работников по рассматриваемому основанию может служить решение  о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его  деятельности без перехода прав и  обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ) (ч. 2 п. 28 указанного Постановления)[45, c 33].

     Другими словами, условием правомерности прекращения  трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является фактическая и юридическая ликвидация юридического лица (или прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем).

     Поскольку законодатель не предусматривает иного, можно предположить, что при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации, но с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий. Сказанное в основном относится и к прекращению деятельности индивидуального предпринимателя правда, здесь не регламентирован сам порядок и не предусмотрено гарантий для работников.

     Нужно иметь в виду и ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой при прекращении деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов [41, c 38]. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)" [10, с12] устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства [41, c 35]. Далее удовлетворяются очередные требования.

     В результате требования работников удовлетворяются  в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом [ 40, с 27]. С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди [41, c 34].

       Представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

           Порядок увольнения при ликвидации организации регламентируется ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости. В силу ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработок в течение установленного в них срока. Причины прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем могут быть различными: принятие им такого решения, признание его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ) [3, 12], истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и др. Здесь нет единого порядка прекращения деятельности таким работодателем. И трудовое законодательство не содержит централизованных норм, специально регламентирующих отдельные аспекты прекращения трудового договора в этих случаях (как при ликвидации организации), включая и сам порядок увольнения.

          Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника [45, с 32].

           Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованной организации» имущества и функций «упраздненной организации»  в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации [37, c 21].

     Вместе  с тем в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых  выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

     Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового  договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.   

     2) Сокращение численности или штата работников организации, весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

     Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должно стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

     Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая  при этом немало трудностей с точки зрения определения его законности.

     При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника [52, c  17].

     При сокращении численности или штата  работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

     При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [31, c 82].

     Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ [46, c 38].

     Трудовой  кодекс не содержит указания на обязанность  работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников.

     Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется [49,  c 33].

     Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения  в РФ"

[15, c 12] установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Обращаясь к юридической литературе  С.В. Марченко дает разъяснение штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания [46, c 36]

     В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ а Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной условия правомерности.

    Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которой производилось сокращение численности. Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: а) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения); б) соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения. Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости[49, c 28].

    Суммируя  изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.[52, c 19]