Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Но  это уже исполнительное производство, т.е. принудительное исполнение решения  о восстановлении на работе.

     Производству, связанному с исполнением судебных постановлений и постановлений  иных органов, посвящены, в частности, ст. 428 - 446 ГПК РФ. На мой взгляд административную ответственность работодатель может понести, в этой связи  необходимо посмотреть нормы КоАП РФ ст. 17.14 и 17.15. Согласно ст 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда. Законодатель дает очень расплывчатую формулировку данной статьи, под нарушение законодательства о труде подписать можно все что угодно, помимо этого законодатель не делает конкретных ссылок на нарушаемые трудовые номы [7, c 32, 197]. Статья 5.34. увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей [7, c 40]. Но здесь возникает вопрос почему законодатель в формулировке нормы ст. 414 ТК РФ не дает ссылку на КоАП, на мой взгляд это бы сразу информировало работодателей о том что они грубо нарушают закон и последствия данного нарушения будет привлечение к административной ответственности[2, c 208].

     5. Согласно ст. 395 ТК РФ при признании  органом, рассматривающим индивидуальный  трудовой спор, денежных требований  работника обоснованными они  удовлетворяются в полном размере. 

     Например, требования об оплате времени вынужденного прогула при признании увольнения незаконным каким-либо периодом не ограничены.

     6. Обратное взыскание с работника  сумм, выплаченных ему в соответствии  с решением органа по рассмотрению  индивидуального трудового спора,  при отмене решения в порядке  надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ). Эта норма в целом соответствует ч. 2 п. 3 ст. 445 ГПК РФ[5, c 148].

     7. Но поворот исполнения решения суда согласно ст. 443 ГПК РФ означает, что ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению, и он возможен как судом первой инстанции, так и судом апелляционной и кассационной инстанций, а не только надзорной [5, c 146].

     К сожалению, для подобных ситуаций не все отрегулировано достаточно четко. Можно говорить об определенной несостыковке ТК и ГПК. На первый взгляд в ст. 397 ТК РФ установлен только один случай, когда  возможно взыскание выплаченных денежных сумм (продублирована ч. 2 п. 3 ст. 445 ГПК РФ). И вместе с тем есть ст. 443 ГПК РФ о повороте исполнения решения суда, когда ответчику должно быть возвращено все то, что с него было взыскано в пользу истца по отмененному решению. Не решен и вопрос с датой увольнения в рассматриваемых случаях.

       Компенсация морального вреда. Согласно ч. 1 ст. 151 ГК РФ моральный вред (причиненные гражданину физические или нравственные страдания) подлежит компенсации, если причинен действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом[3, c 60]. В п. 2 ст. 1099 ГК РФ вновь зафиксировано, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права граждан, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом [4, c  189].

     В Трудовом кодексе есть специальная  ст. 237 ТК РФ о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, на мой взгляд она фактически дублирует ст. 151 ГК РФ не давая четкого разъяснения. Он возмещается работнику в денежной форме, а размеры определяются соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и его размеры определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [34, c 132].

     В ч. 9 ст. 394 ТК РФ в дополнение к общим правилам выделяет специально три случая, при которых возможно вынесение судом решения о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (по требованию работника):

     а) при увольнении без законного  основания;

     б) при увольнении с нарушением установленного порядка;

     в) при незаконном переводе на другую работу.

    Но  есть и другие группы причин (обстоятельств), которые могут привести к признанию прекращения трудового договора незаконным. Например, несоблюдение общих гарантий при увольнении.

    Факт  причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством  могут служить: заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение  [43, c 10] .

      Представляется, что в случае нарушения в виде незаконных увольнений и переводов, а также неначисления и (или) невыплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему в связи с трудовыми отношениями денежных сумм суд обязан вынести не только решение об удовлетворении иска, но и частное определение о возбуждении дела об административном правонарушении. Это заодно могло бы помочь в решении проблемы, связанной с тем, что из смысла ч. 3 ст. 28.1 КоАП не вытекает обязательность возбуждения дела об административном правонарушении, несмотря на наличие противоправных действий, даже если государственной инспекцией получено частное определение суда с информацией о таком правонарушении [7, c 316]. В соответствии с общеотраслевым принципом гуманности КоАП допускает, что дело об административном правонарушении может быть и не возбуждено, несмотря на наличие противоправных действий. Согласно ст. 2.9 КоАП при малозначительности совершенного административного правонарушения лицо, совершившее указанное правонарушение, может быть освобождено от административной ответственности [7, c 9]. При этом ему выносится устное замечание и может быть выдано обязательное для выполнения предписание об устранении допущенных нарушений. Критерий малозначительности является оценочным, Пленум Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" указал, что малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, которое хотя формально и содержит признаки состава правонарушения, но с учетом характера совершенного деяния и роли нарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляет существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений. Однако критерий "существенного нарушения" также является неопределенным и остается на усмотрение контролирующего органа[59, c 3].

     Таким образом, в настоящее время возможность  привлечения работодателя и лиц, осуществляющих его права и обязанности в трудовых отношениях, к административной ответственности фактически полностью находится на усмотрении суда или инспекции труда. Представляется, что предлагаемое выше вменение судам в обязанность вынесения по делам о незаконных увольнениях и переводах, а также о неначислении и (или) невыплате работникам причитающихся им денежных сумм, частных определений о возбуждении дела об административном правонарушении обеспечит неотвратимость привлечения лиц, совершивших данные нарушения, к административной ответственности [43, c 14].

     Невыполнение  решения суда является видом уголовно наказуемого деяния, предусмотренного ст. 315 Уголовного кодекса (далее - УК), но речь идет не о любом невыполнении, а о злостном. Признак злостности неисполнения является обязательным конструктивным элементом состава данного преступления[6, c 169].

     При этом законодатель не определяет, что  понимать под "злостностью", указанный критерий носит оценочный характер. На практике понимают, что злостность проявляется в продолжительном неисполнении приговора, решения или иного судебного акта.

       Однако данная практика всего  лишь заменяет один оценочный  критерий на другой, поскольку  понятие "продолжительность" для данного случая также нигде не определено.

     Постановлений Пленума Верховного Суда РФ по этому  вопросу также нет.

     Статья 315 УК нуждается еще в одном уточнении - среди субъектов преступления не названы индивидуальные предприниматели.

     Следовательно, невыполнение ими, хотя бы и злостное, решений суда о восстановлении работника  на работе в настоящее время преступлением  не является. Представляется, что если бы ТК, ГПК, КоАП, УК и Федеральные законы содержали нормы об обязательном привлечении к ответственности работодателей, а также должностных лиц, реализующих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, нарушивших установления законодательства о труде, и предусматривали механизмы перехода от одного вида ответственности к другому при правонарушении, количество нарушений в трудоправовой сфере сильно бы сократилось.

     Причем такой подход не нарушил бы принцип сбалансированности правового регулирования применительно к работодателям, поскольку, обладая хозяйской властью, они в подавляющем большинстве случаев вправе сами подвергнуть работников - нарушителей ответственности, тогда как работник такой возможности лишен.

     В случае же неисполнения решений суда именно государственный орган обязан обеспечить защиту интересов работника, нарушенных дальнейшим противоправным поведением работодателя.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение  

     Каждый человек нуждается в стабильности, достигнуть ее и удержать в наше время бывает совсем не просто.

     По большей части стабильность нашего материального положения зависит от наличия постоянной работы.

     Именно поэтому мы ценим свое рабочее место и боимся его потерять, мы хорошо исполняем свои трудовые обязанности, тактично ведем себя с начальством, коллегами и клиентами и не думаем об увольнении, так как всех все устраивает.

     Но вдруг внезапно работодатель не желает более видеть вас в числе своих сотрудников.

     В ходе проведенного исследования было установлено что нарушения в трудовой отрасли права а именно в институте расторжения трудового договора по инициативе работника остаются очень острой и актуальной проблемой на сегодняшний день, в своей работе я максимально раскрыла тему конечно много вопросов осталось не раскрытыми но  в одной работе все не напишешь. 

     Мы  выясняли что только решение компетентного  юрисдикционного органа (прежде всего  судебного) порождает соответствующие  правовые последствия (в том числе  в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством) для работодателя незаконно уволившего работника.

     Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения  такового нет. Ведь каждое основание  прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и  т.д

     И нельзя сказать, что условия правомерности  и порядок прекращения трудового  договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы.

     Это касается даже оснований, перечисленных  в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать.

     Основными видами нарушений при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в России являются:

     - нарушение процедуры увольнения  работника по инициативе работодателя, установленной в ст. 82 и 373 ТК  РФ;

     - неполучение мотивированного мнения  выборного органа первичной профсоюзной  организации в случаях, когда  оно необходимо (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);