Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Тема:                                                             Ответственность за незаконное увольнение работника по инициативе работодателя. Теоретические вопросы  и актуальные проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ    

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 

       1. ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НЕЗАКОНОГО УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ...........5

1.1 Теоретические  аспекты незаконного увольнения………………………...12

1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения……………………………16 

     2. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ПРАВОМЕТНОГО  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  ПО ИНИЦИАТЕВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ………...21

2.1 Основания   расторжения (увольнения) трудового  договора с работником по инициативе  работодателя при отсутствии вины в действиях работника…………………………………………………………………………24

2. 2 Основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника……………………………………..41 

     3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМПЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ТРУДА…………………….…………..…48

3.1  Порядок  расторжения и основные гарантии,   компенсации работника при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя ……….51

3.2 Правовые последствия незаконного увольнения…...……………………..67 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………82

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………. 86

ПРИЛОЖЕНИЯ  
 
 
 
 
 
 
 

Введение  
 

    В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным.

    С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного  увольнения лишь каждый тридцатый.

    Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам,  работник не хочет идти  с иском в суд по поводу своих нарушенных прав, кто-то банально  боится, кто-то не теряет  надежду вернутся на прежнею работу и поддается уговорам работодателя.

    В условия всемирного экономического криза  проблема незаконного увольнения  стала  особенно актуальна и масштабна. 

    В ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ говорится о праве на труд как о свободном распоряжении своими способностями к труду и свободном выборе рода деятельности и профессии.

    Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше.

     Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

     Вот почему проблема так называемых незаконных увольнений весьма остра и требует своего решения.

     Не  все гладко здесь и с самим  законодательством и иными актами.

     К сожалению, мало и специальной литературы, посвященной именно незаконным увольнениям  с работы.

     Учебники, учебные и иные пособия по трудовому праву в силу ограниченного объема в основном (и то далеко не всегда) затрагивают отдельные аспекты незаконного прекращения трудового договора.

       Данная  работа охватывает вопросы, являющиеся в настоящее время весьма актуальными.

     При анализе законодательной базы о незаконном увольнении, основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (изм. и доп. от  07.11.2011 N 248-ФЗ) и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [58, c 1]

     Объект  исследования – регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями.

     Анализ  нарушений работодателями трудового  законодательства по вопросам расторжения трудового договора с работником.

     Предмет исследования – различные формы  взаимодействия и противоречий трудовых отношений между работниками и работодателями.

     Цель  данной работы это изучение  ряда особенностей при расторжении трудового  договора с работником по инициативе работодателя и правовые последствия незаконного увольнения.

     Цели  и задачи исследования были предопределены недостаточной теоретической разработанностью проблем расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя и   привлечения, последних  к юридической ответственности работодателя, за незаконное увольнение работника.

     Данная  цель определила постановку и решение следующих задач: провести анализ нормативно-правовой  базы, регулирующих отношения в сфере труда и занятости населения; рассмотреть понятия и условия  законного увольнения и незаконного увольнения по инициативе работодателя,  выявить проблемы и несовершенства законодательной базы, связанные с его применением и правовыми последствиями для работодателя за  незаконное  увольнение  работника.  
 
 
 
 
 
 

 

Глава 1  Понятие и общая характеристика незаконного увольнения работника  по инициативе работодателя. 

     К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты, включая Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, четко не выделены и обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным, возможно, потому, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо.  В соответствии со ст. 5 "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ, к ним относятся:

     - Конституция Российской Федерации и федеральные конституционные законы;

     - трудовое законодательство (включая  законодательство об охране труда), состоящее из Трудового кодекса,  иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

     - иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

     - указы Президента Российской  Федерации;

     - постановления Правительства Российской  Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

     - нормативные правовые акты органов  исполнительной власти субъектов  Российской Федерации;

     - нормативные правовые акты органов  местного самоуправления.

      [2, c 4].

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и ст. 10 ТК РФ к источникам российского трудового права относятся также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, которые имеют приоритет над правом Российской Федерации, занимают особое положение в системе источников российского трудового права[1, c 3].

     В ходе изучения проблем связанных  с незаконным увольнением работника по инициативе работодателя  основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [2, c 1], [58, c 1] .

     Увольнение это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.

     Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным, как  правило, только решением компетентного  юрисдикционного органа (чаще всего  судебного). Если работник, например, считает, что его уволили незаконно или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения [24, c 28].

     В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям   работника,  работодателя  или   профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам  либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права[17, c 97].

     Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о признании увольнения незаконным, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

     Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

     При обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих  гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов[19, c 75].

     Индивидуальные  трудовые споры по первой инстанции  подведомственны районным судам.

     В принципе только решение компетентного  юрисдикционного органа (прежде всего  судебного) порождает соответствующие правовые последствия (в том числе в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством) [24, c 13].

     Здесь необходимо сделать некоторые пояснения. Например, ст. 394 ТК, которая более  или менее имеет отношение  к рассматриваемым увольнениям и их правовым последствиям, адресована органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и прежде всего судам. Федеральная инспекция труда и ее органы в силу действующего законодательства (того же, в частности, ТК) к таковым не относятся. Но в то же время государственные инспекторы труда наделены широкими полномочиями в сфере труда[24,  c 30].

     Так, в силу ст. 357 ТК инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (иных актов о труде) и о восстановлении нарушенных прав работников [2, c 181]. Следовательно, государственные инспекторы труда могут фактически признавать увольнения незаконными с определенными вытекающими последствиями (которые, кстати, четко для этих должностных лиц не регламентированы). В соответствии со ст.373  Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула  [2, c 189]  .

     В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Но первые из них не могут решать вопросы  о правомерности прекращения  трудового договора. Вместе с тем есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения указанных споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Причем некоторые из этих актов определяют и иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут признавать увольнения соответствующих категорий работников незаконными [2, c 192]. На возникающий при этом вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным (по сравнению с теми же судебными органами), естественно, однозначно ответить сложно [24, c 42].