Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     - нарушение процедуры увольнения  работника по инициативе работодателя, установленной в ст. 82 и 373 ТК  РФ;

     - неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда оно необходимо (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

     - несообщение о предстоящем сокращении  численности или штата работников  и возможном расторжении трудовых  договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;

     - непредупреждение работника о  предстоящем увольнении персонально  под роспись не менее чем  за 2 месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невыполнение обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ);

     - несоблюдение процедуры увольнения  при дисциплинарных увольнениях  (ст. 193 ТК РФ): неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания.

     Дав понятие незаконного увольнения и перечислив основные группы причин (обстоятельств), которые могут привести к таковому, нельзя не остановиться на некоторых точках зрения, имеющихся в юридической и иной литературе, по этой проблеме.

     Тем более что приводимые позиции в чем-то совпадают между собой и с предложенной в работе, а в чем-то различаются. Что вполне объяснимо: тождества в столь сложном вопросе при отсутствии надлежащей правовой регламентации быть не может.

     Так, Е.В. Воробьева к числу незаконных относит следующие увольнения:

     1) произведенные по основаниям, не  предусмотренным Трудовым кодексом  или иным федеральным законом; 

     2) осуществленные с нарушением  установленного порядка увольнения;

     3) если избранная работодателем  формулировка причины увольнения  не отвечает фактическим обстоятельствам;

     4) если работнику не предоставлены  гарантии, предусмотренные действующим законодательством [22, c 65].

     Л.В. Французова считает, что прекращение  трудового договора (увольнение работника) будет являться правомерным при  наличии одновременно следующих условий:

     - основание прекращения трудового  договора указано в законе  или в трудовом договоре (для  некоторых категорий работников);

     - в полной мере соблюден установленный  порядок прекращения трудового  договора по данному основанию;

     - имеется юридический акт прекращения  трудового договора;

     - в отношении работника соблюдены  все гарантии и предоставлены  компенсации, предусмотренные для  лиц, увольняющихся по данному основанию[35, c78].

     По  мнению И.А. Костян, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника необходимо учитывать три момента. Увольнение должно быть:

     во-первых, обоснованным;

     во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом, иными  федеральными законами для отдельных категорий работников;

     в-третьих, оформлено надлежащим образом.

     При этом под обоснованным увольнением  следует понимать такое увольнение, которое произведено:

     - по основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом (или иными  федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников);

     - по основаниям, соответствующим  фактическим обстоятельствам [42, c 5].

     Автор использует термин "процедура прекращения  трудового договора" и полагает, что требования законодателя к указанной процедуре можно условно разделить на три группы:

     а) общие (см., например, ст. 140 ТК РФ)[2, c 77];

     б) дополнительные (гарантии для отдельных  категорий работников - ст. 261, 269 и  др. ТК РФ)[ 2, c 139, 142];

     в) специальные (требования, установленные к процедуре по отдельным основаниям прекращения трудового договора, либо требования, установленные иными федеральными законами к процедуре увольнения отдельных категорий работников).

       Не вдаваясь в подробности  и детали приведенных высказываний относительно незаконных увольнений либо правомерности (или законности) прекращения трудового договора и не во всем при этом соглашаясь с их авторами, еще раз подчеркнем главное: к сожалению, отсутствует надлежащая правовая база, регламентирующая незаконные увольнения     [45, c 8].

       Отсюда и разброс мнений: процедура или порядок прекращения трудового договора. Хотя и в ст. 394 ТК РФ, и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2   (в частности, в п. 60)

[58, c 21] фигурирует второй термин. Или спорным может показаться при оценке законности и правомерности увольнения (признании его незаконным) утверждение относительно необходимости надлежащего его оформления, производства расчета в сроки, установленные в ст. 140 ТК РФ, предоставления установленных компенсаций и т.д.

     Если  работнику, например, в день увольнения не выплатили все причитающиеся  ему суммы (не произвели расчет) или  выходное пособие, то выходит, что прекращение  трудового договора незаконное и он вправе потребовать восстановления на работе и выплаты средней зарплаты за время вынужденного прогула?

     Ведь  при желании можно прийти и  к такому умозаключению.

     Как уже отмечалось, суть незаконного  увольнения в настоящее время  во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание.

     Во  избежание всяческих гаданий давно уже назрела необходимость в совершенствовании законодательной базы в этом направлении, прежде всего ТК РФ.

     На  мой взгляд, целесообразно:

     во-первых, включить в Трудовой кодекс одну или несколько статей, посвященных рассматриваемым увольнениям.

     Прежде  всего, сформулировать легальное понятие самого увольнения, привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным, регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения.

     Причем  предлагаемые нормы можно поместить  в конце гл. 13 ТК "Прекращение  трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" (в районе ст. 394);

     во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями  такого прекращения трудового договора и прежде всего с восстановлением на работе;

     в-третьих, нуждается в совершенствовании, конкретизации и расшифровке нынешняя редакция ст. 394 ТК РФ. Она не совсем удачна и затрагивает далеко не все правовые последствия незаконного увольнения;

     в-четвертых, нужно четко определиться с местом и полномочиями Федеральной инспекции  труда, некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде) при решении рассматриваемого вопроса. 
 
 

     Глава 2. Основные условия правомерного  расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

     Если  обратится к действующему трудовому  законодательству, то там наряду с  термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение».

     Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.

     Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения. Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы[36, c 16].

     Расторжение трудового договора означает его  прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица). В частности, термин "расторжение" законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин "прекращение" [36, c 20].

             Расторжение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания в случае если не соблюдены нормы законодательства то такое увольнение можно считать незаконным.

     Трудовое  законодательство, охраняя право  работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

     Эти гарантии заключаются в том, что  в законодательстве закрепляется перечень оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) расторжения. Основанием расторжения  трудового договора по инициативе работодателя является пункт 4 статьи 77 Трудового кодекса, который носит отсылочный характер к статьям 71 и 81 Трудового кодекса РФ[52, c 85].

          Конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен прежде всего в статье 81 Трудового кодекса РФ. Основания прекращения трудового договора рассматриваемой группы весьма многочисленны. Они содержатся прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) Трудового кодекса и отдельных федеральных законах.

     В ст. 81 ТК РФ тринадцать пунктов, в которых закреплены конкретные основания увольнения (один из них утратил силу в 2006 г., а четырнадцатый пункт носит отсылочный характер). Причем один пункт состоит из подпунктов.

      По каждому основанию законного расторжения устанавливаются определенные правила, порядок и гарантии которые работодателю необходимо соблюдать.      

Данные  ниже основания я разделила на две группы:

      - Основания законного  расторжения (увольнения) трудового договора с работником по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника.

     - Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника.

        Несоблюдение установленных правил и порядка законного увольнения работника по инициативе работодателя, определенные правовые последствия, работодатель понесет ответственность а именно гражданско-правовую, административную и соответственно уголовную  ответственность за незаконное увольнение работника [25, c 122] .

2.1 Основания   расторжения (увольнения) трудового договора с работником по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника.  

К таким  основаниям можно отнести определенные действия  при отсутствии вины в деяниях  работника, расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами[30,  c 93].

В сою  очередь эти действия можно классифицировать:

             1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на мой взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно. При применении первой части рассматриваемого основания увольнения нужно использовать соответствующие нормы гражданского законодательства [34, c 117].