Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Хотя  юридически напрашивается отрицательный  ответ. Сказанное относится и  к деятельности некоторых других органов государственного надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства (иных актов о труде). Следует иметь в виду, что и сами работодатели (руководители организаций) также вправе по собственной инициативе признать то или иное прекращение трудового договора необоснованным или незаконным. Тем самым не возникает трудовой спор, но такие случаи единичны. Здесь многое решается доброй волей работодателя и соглашением сторон.

     В комиссии по трудовым спорам  рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем[23, c 79].

     Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

     Комиссия  по трудовым спорам обязана рассмотреть  индивидуальный трудовой спор в течение  десяти календарных дней со дня подачи работником заявления [23, c 82].

     Спор  рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление, или  уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя  допускается лишь по письменному  заявлению работника.

     В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.

     В случае вторичной неявки работника  или его представителя без  уважительных причин комиссия может  вынести решение о снятии вопроса  с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца) [2, c 199].

     Комиссия  по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии [23, c 80, 83]

     Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

     Незаконным  увольнением может быть и такое прекращение трудового договора, которое "не дошло" до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало[24, c 14].

       Например, расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) [2, c 63].

     Можно дебатировать и аргументировать, не считая подобные увольнения незаконными, поскольку им такую оценку не дал юрисдикционный (прежде всего судебный) орган, а назвав рассматриваемые прекращения трудового договора мягче - увольнениями с нарушением тех или иных установленных правил, не оспоренных заинтересованными лицами[24, c 16].

     Хотя  все это относительно. Просто такое увольнение не получит своего законченного выражения: оценки судом (иным органом) как неправомерного или незаконного с вытекающими отсюда правовыми последствиями.

         В рамках же настоящей работы  в основном я ориентируюсь на случаи признания судебными органами расторжения трудового договора, увольнения незаконными со всеми установленными в законодательстве (иными актами) правовыми последствиями. И об этом в дальнейшем пойдет речь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Теоретические   аспекты незаконного увольнения.

     Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

     во-первых, узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

     во-вторых, смешанном, при котором к первому  аспекту добавляются случаи, когда  окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на "прекращение трудового договора по инициативе работника";

     в-третьих, широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ) [2, c  198].

     Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом в работе понимании - категория также неоднозначная и многоаспектная [36, c 24]. Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа ТК (ст. 394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 их можно свести к пяти основным группам [58, c 6].

 При  этом подразумевается и сам  юридический акт прекращения  трудового договора.

     1) Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК, других федеральных законах, трудовых договорах.

     2) Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и т.д. для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора.

     3) Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Поэтому несоблюдение условий правомерности может привести к признанию увольнения незаконным.

     4) Нельзя забывать и о порядке увольнения. В него мы включаем и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию. Но есть еще гарантии общего характера, установленные для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 261 ТК РФ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника)[2, c 139].

     Несоблюдение  порядка и общих гарантий также  является одной из причин признания увольнения незаконным [21, c 32].

          В принципе это две разные категории в трудовом праве. Но порядок увольнения и соответствующие гарантии при увольнении порой не так просто разграничить. В третьей главе данной работы я более подробно затрону тему о правовых последствиях для работодателя и гарантии, компенсации при незаконном увольнении. Сам порядок увольнения, по сути, складывается из определенных гарантий при увольнении.

     5) Наконец, нужно помнить и о субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных), тем более что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предоставляет судам, по сути, легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) (п. 53) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п. 27) [ 58, c 10,18].

     В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет, что при применении к работнику  дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

     Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что  проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета  вышеназванных обстоятельств, иск  о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

     Причем  Пленум Верховного Суда РФ в указанном  разъяснении (п. 53 Постановления) [58, c 18]значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ

[2, c 98], приняв на себя функции законодателя. Но как бы там ни было, судам предоставлены очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.

     Таким образом, незаконное увольнение - это  признанное таковым соответствующим  юрисдикционным (судебным) органом  прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган  (т.е. суд), и влекущее за собой определенные правовые последствия[24, c 19].

     Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения  такового нет. Ведь каждое основание  прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок, гарантии и компенсации. Также есть иные федеральные законы, уставы о дисциплине, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, заключенного с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ). А с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) просто обязывает. И стороны таких соглашений "забывают", как правило, оговорить еще и условия правомерности, порядок расторжения трудового договора[24, c 22].

     Конечно, остается главное правило недопущения  незаконного увольнения - не надо нарушать само основание прекращения трудового  договора, условия его правомерности, порядок, гарантии.

     И нельзя сказать, что условия правомерности  и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы. Это касается даже оснований, перечисленных в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения по инициативе работодателя. 

     Основные  критерии расторжения трудового договора весьма многочисленны. По общему правилу они содержатся прежде всего в ст. 81 Трудового кодекса и отдельных федеральных законах. Кроме того, в ряде случаев  законодатель разрешает сторонам трудового договора включать в его содержание как дополнительные основания прекращения, в том числе по инициативе работодателя. Кроме того, есть уставы и положения о дисциплине, некоторые из которых содержат и свои основания.

     Вот почему, с одной стороны, можно  говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     В материалах проверок, фигурируют причин или обстоятельства, которые могут привести к признанию увольнения незаконным осуществляемых Управлением надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости и государственными инспекторами труда.

     Так, основными видами нарушений при  прекращении трудового договора в России являются (что выявлено указанными проверками):

     - увольнение по собственному желанию  (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [2, c 44]без основания (отсутствие заявления работника об этом); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ)[2, c  46];

     - непредупреждение работника за 3 дня до истечения действия  срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)  [2, c  45];