Контракт как разновидность трудового договора

Контракт с руководителем заключается в письменной форме, подписывается руководителем вышеуказанного органа и лицом, назначаемым на должность руководителя государственного предприятия.

Контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя государственного предприятия на должность. Контракт вступает в силу с момента его подписания или иного указанного в нем срока. Он может быть заключен на срок не менее двух лет, а конкретный срок определяется соглашением сторон.

Нормы Декрета № 29 дают право, но не обязывают нанимателя заключать контракт с конкретным работником. Наниматель сам решает: воспользоваться ему этим правом или нет.

Трудовые контракты заключаются, как правило, в том же порядке, который предусмотрен и для заключения обычного трудового договора. Процедура заключения трудового договора регламентируется гл. 2 (ст. ст. 16-30) ТК.

При приеме на работу и заключении трудового договора, в том числе и  контракта, наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которые перечислены в ст. 26 Трудового кодекса:

      паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. К иным документам, удостоверяющим личность, относятся: вид на жительство или проездной документ Республики Беларусь - для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь; свидетельство о рождении - для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет; справка об освобождении - для лиц, отбывших наказание, связанное с лишением свободы;

      документы воинского учета (представляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на воинскую службу).  Такими документами являются: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для призывников – удостоверение о приписке к призывному участку;

      трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока  со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности;

      диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

      направление на работу в счет брони. Предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда и в связи с этим направленными местными исполнительными и распорядительными органами на работу к конкретному нанимателю в счет брони;

      заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья инвалидов. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Осмотр граждан проводится по месту жительства или месту прикрепления их к лечебно-профилактическим учреждениям по направлению соответствующего лечебно-профилактического учреждения (врачебно-консультативной реабилитационной комиссии). Направление граждан на медико-социальную экспертизу осуществляется после проведения диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий. МРЭК проводит заседания в полном составе и принимает решение после коллегиального обсуждения результатов осмотра. Данные экспертного осмотра и решение комиссии заносятся в протокол заседания и акт осмотра комиссии, которые подписываются председателем, остальными членами комиссии и заверяются печатью. Датой установления инвалидности считается день поступления в комиссию документов, необходимых для осмотра больного. Справки с решением о группе, причине инвалидности, сроке повторного осмотра МРЭК направляют в органы пенсионного обеспечения и по месту работы (нанимателю). Формы документов, используемые в работе комиссий, утверждаются Минздравом по согласованию с соответствующими министерствами и ведомствами;

      медицинское заключение о состоянии здоровья. Предъявляется всеми лицами моложе 18 лет; лицами, которые при исполнении трудовой функции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.); лицами, принимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

      декларацию о доходах и имуществе. Законодательством предусмотрено обязательное предоставление деклараций лицами, которые относятся к представителям власти, в том числе работниками правоохранительных органов, судьями, депутатами Палаты Представителей и членами Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатами местных Советов депутатов, служащими государственного аппарата, и некоторыми другими. Декларации хранятся в личных делах работников; руководители государственных юридических лиц направляют декларации о своих доходах и имуществе назначившему их органу;

      страховое свидетельство. Страховое свидетельство государственного социального страхования – это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет (ст. 1 Закона от 6 января 1999 г. «Об индивидуаль­ном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования». Свидетельство социального страхования выдается органом Фонда социальной защиты населения застрахованному лицу, работающему по трудовому договору или трудовому контракту (гражданско-правовому договору), через нанимателя. Физическое лицо, самостоятельно уплачивающее страховые взносы, получает свидетельство социального страхования в органе Фонда социальной защиты населения по месту регистрации в качестве плательщика страховых взносов. Свидетельство социального страхования содержит следующие сведения: страховой номер; фамилию, имя, отчество; пол; дату рождения. Оно хранится у застрахованного лица, которое несет ответственность за его сохранность в порядке, устанавливаемом законодательством Республики Беларусь. Свидетельство социального страхования действительно при предъявлении паспорта;

      другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами (например, решение об избрании на должность или по конкурсу, свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве).

Прием на работу без указанных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимых для занятия его должности или выполнения работы документов, будет являться обоснованным.

Требовать при заключении трудового договора, в том числе и контракта, документы, не предусмотренные законодательством, запрещается. Вместе с тем, на мой взгляд, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

Наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, а также провести вводный инструктаж по охране труда (п. 3 и 4 ст. 54 ТК).

При применении норм Трудового кодекса следует иметь в виду, что в ТК не содержатся термины «трудовой контракт» или «контракт». Но поскольку трудовой контракт является разновидностью трудового договора, то на него распространяются общие нормы о трудовом договоре.

Обычно документы предъявляются при собеседовании с руководителем предприятия или с работником отдела кадров. При этом наниматель (его уполномоченное должностное лицо) вправе оценить каждый документ, задать уточняющие вопросы. Невыполнение нанимателем обязанности потребовать документы от гражданина может повлечь нежелательные правовые последствия для обеих сторон, такие как признание трудового контракта или отдельных его условий недействительными (ст. 22, 23 ТК), расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК), привлечение должностного лица нанимателя, принявшего работника без паспорта или с недействительным паспортом, к административной ответственности (ст. 182 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь), применение к нанимателю государственными инспекторами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь мер ответственности.

Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь с правами юридического лица входит в структуру Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и осуществляет специальные надзорные и контрольные функции за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что законодательство Беларуси о трудовых контрактах нуждается в дальнейшем реформировании, поскольку в настоящее время оно нарушает защитную функцию трудового права, допускает существенные ограничения трудовых прав граждан, гарантированные Конституцией и Трудовым кодексом.

Современное белорусское законодательство о контрактах формировалось преимущественно на протяжении 1990-х годов. До середины 1999 г. оно развивалось в направлении постепенного расширения круга работников, с которыми допускалось заключение контрактов. Со вступлением в силу Декрета Президента "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26.07.1999 № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с любыми работниками. Причем основное назначение контрактов, состоящее в дифференцированном и индивидуально-договорном регулировании их условий, обусловленных спецификой труда отдельных категорий работников, было проигнорировано. Вместо этого целями контрактной формы найма значатся «укрепление трудовой и исполнительской дисциплины», «совершенствование организации труда» и т.п., однако эти цели могут достигаться и при заключении с работниками обычных бессрочных трудовых договоров.

Особенно удручает то, что наше государство поддерживает распространение срочных трудовых договоров. В трудовом законодательстве большинства зарубежных стран, в конвенциях и рекомендациях МОТ, наоборот, проводится идея ограничения их использования.

Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 января 2000 г., не содержит упоминания о таком виде трудового договора, как контракт.

Право нанимателя на заключение контрактов предусмотрено Декретом № 29. В случаях, предусмотренных законодательными актами, заключение контракта является обязательным (со служащими государственного аппарата, руководителями государственных организаций, научными работниками и др.).

В порядке, установленном Декретом №29, контракты заключаются как при приеме работника на работу, так и с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п.1 Декрета). Предоставляя нанимателю право заключать контракты с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок, Декрет устанавливает обязанность нанимателя обосновывать переход на контрактную форму найма производственными, организационными или экономическими причинами, а также обеспечивать дополнительные меры стимулирования труда работников, повышения их квалификации и т.д.

Контрактная форма найма при разумном подходе к ее использованию сулит немало преимуществ, как для нанимателей, так и для работников. Вместе с тем, законодательство о контрактах содержит немало пробелов. Поэтому юристам предстоит немало работы в целях устранения имеющихся противоречий.

В этой работе рассмотрены некоторые актуальные проблемы, связанные с использованием в законодательстве института трудовых контрактов. Проведенный анализ позволяет высказать ряд конкретных предложений по совершенствованию законодательства о контрактах:

- внести в ТК дополнения в виде общих норм о контрактах с полузакрытым перечнем категорий работников, с которыми допустимо заключение контрактов;

- закрепить в законодательстве право работника, работающего по контракту, увольняться по собственному желанию;

- отказаться от дискриминационных норм в отношении лиц, достигших пенсионного возраста или имеющих право на пенсию;

- сократить до минимума число дополнительных оснований прекращения контракта.

В заключение отмечу, что контрактная форма найма, безусловно, имеет свои достоинства и положительные черты. Но для эффективного использования этого правового института требуется серьезный пересмотр исходных позиций действующего законодательства о контрактах и его реформирование в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные  правовые акты

1.       Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 года с последующими изменениями и дополнениями. // База данных нормативно-правовой информации «Эталон».

2.       Трудовой кодекс Республики Беларусь. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. -№ 80. - 2/70.

3.       Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования: Закон Республики Беларусь от 6 января 1999 г. с последующими изменениями и дополнениями. // База данных нормативно-правовой информации «Эталон».

4.       Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями. // База данных нормативно-правовой информации «Эталон».

5.       О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, с последующими изменениями и дополнениями. // База данных нормативно-правовой информации «Эталон».