Контракт как разновидность трудового договора

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт как вид трудового договора содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работников.

Ухудшение правового положения работников при заключении контрактов проявляется, прежде всего, в срочном характере контракта, т.е. в том, что трудовой договор ограничен сроком. В период действия контракта работник не может уволиться по собственному желанию, в то время как наниматель может уволить его в связи с истечением срока контракта без объяснения причин. Перевод работника с бессрочного трудового договора на контракт (даже при согласии работника) - это также ухудшение правового положения работника.

В Декрете предусмотрена материальная ответственность работников за нанесение материального ущерба в процессе производственной деятельности и особенно за кражи. Последние, к сожалению, нередко имеют место. Раньше это зачастую сходило с рук. Теперь же виновный будет обязан возместить материальный ущерб в полном объеме.

В Декрете Президента № 29 заложен надежный механизм борьбы с самоуправством нанимателей. За незаконное увольнение работника руководитель несет личную материальную ответственность в размере 100 базовых величин.

Как обязательные условия контракта Декретом оговариваются дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление поощрительного отпуска и повышение тарифной ставки в размере не более 50%. Конечно, данные меры по стимулированию труда не должны вноситься в контракты со всеми работниками в одинаковом размере. Однако предусмотреть хотя бы один дополнительный день к отпуску, хотя бы десятипроцентное увеличение должностного оклада наниматель может. Но при этом меры стимулирования должны применяться только в тех случаях, когда работник их достоин, в том числе и повышение тарифной ставки может быть произведено только по результатам труда, а не со дня заключения контракта.

Таким образом, контрактная система найма, если к ней разумно подойти, имеет свои преимущества. С другой стороны, она ставит также немало вопросов, которые не разрешает действующее законодательство.

Введение контрактной формы найма породило ряд проблем в сфере трудовых отношений. Это:

1)     упрощение процедуры увольнения работни­ков: нет необходимости для нанимателя искать од­но из оснований прекращения трудовых отношений по его инициативе (cт. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь), достаточно лишь истечения срока контракта;

2)     невозможность для работника, с которым за­ключен контракт, прекратить трудовые отношения по собственному желанию. В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника только в случае: болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; нарушения нанимателем законодатель­ства о труде, коллективного или трудового догово­ра; по другим уважительным причинам. Данное ограничение самым негативным образом сказывает­ся на положении работника. Работник лишен свободного волеизъявления при распоряжении своей способностью к труду, которое он имел при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Следовательно, происходит нарушение одного из основных принципов трудового договора – свободы трудового договора;

3)     до Декрета № 29 срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, преду­смотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК). Данные условия закреплены в ТК в качестве дополнитель­ных гарантий для работника в целях ограничения использования срочных трудовых договоров на практике, так как традиционно считается, что этот вид трудового договора ухудшает правовое поло­жение работника в сравнении с трудовым догово­ром, заключенным на неопределенный срок. Одна­ко Декрет № 29 снял вышеназванные ограничения и предоставил нанимателям право заключать кон­тракты с работниками без учета условий, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК [19, с. 103-104].

Для некоторого улучшения положения работни­ков в связи с использованием контрактной фор­мы найма издан Указ Президента Республики  Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392, которым внесены дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декре­та Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

В соответствии с новой редакцией п. 2 Указа № 180 вводятся обязательные правила о сроке дей­ствия контракта для следующих категорий ра­ботников:

      с работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ре­бенка вместо матери, опекуном), находящейся в от­пуске по уходу за ребенком до достижения им воз­раста трех лет, - сроком не менее чем до окончания указанных отпусков;

      работнику предпенсионного возраста (жен­щины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающему и не допускающему нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - сроком не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчи­ны - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

При этом ни в самом в Указе № 180, ни в Декрете № 29 не дается определение понятия «исполнительская дисциплина». Под трудовой дисциплиной согласно ст. 193 ТК понимается обя­зательное для всех работников подчинение уста­новленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Это приведет к тому, что на практике возникнут сложности с оцен­кой исполнительской дисциплины работника. Как следствие, данное понятие будет трактоваться не единообразно, а, следовательно, допускается воз­можность злоупотребления со стороны нанимателя при продлении контракта с работниками предпен­сионного возраста.

Вместе с тем, в специальной литературе поня­тию «исполнительская дисциплина» давалось оп­ределение неоднократно. Некоторые авторы под исполнительской дисциплиной понимают неукос­нительное, своевременное, квалифицированное и полное выполнение работником приказов, распоряжений и поручений нанимателя, его уполномо­ченных должностных лиц, непосредственных начальников [48, с. 531].

Еще одним оценочным понятием в данной нор­ме является указание на такой признак работника, как «добросовестно работающий». Кто и при помощи каких критериев будет определять добросове­стность работника – из Указа № 180 не следует. От­сутствие четких, однозначных определений в трудовом законодательстве не способствует улучшению правового регулирования труда, так как порождает на практике разночтения норм, а зачастую и злоупотребления со стороны заинтересованных лиц.

Помимо этого новая редакция п. 2 Указа № 180 вызывает и другие вопросы. В данной норме работ­ник предпенсионного возраста определяется как женщина, достигшая возраста 53 года, мужчина ­58 лет. Данной категории работников срок дейст­вия контракта определен не менее чем до достиже­ния общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Но право на пен­сию по возрасту может возникнуть и раньше, чем до достижения общеустановленного пенсионно­го возраста. Речь идет о трудовых пенсиях на льготных условиях.

Пенсии по возрасту на льготных условиях на­значаются при пониженном пенсионном возрасте и сокращенном стаже либо только при пониженном возрасте, но при наличии соответствующих осно­ваний (особые условия труда; определенные пока­затели, характеризующие состояние здоровья; се­мейное положение). Соответствующие основания для назначения пенсии по возрасту на льготных ус­ловиях закреплены в Законе Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении».

Таким образом, не совсем понятно, как соотне­сти абзац третий п. 2 Указа № 180 с положениями Закона о пенсионном обеспечении, предусматривающими право на пенсию по возрасту до дости­жения общеустановленного пенсионного возраста для некоторых категорий граждан. Например, с ка­кого возраста считать лиц, имеющих право на пен­сию по возрасту на льготных условиях, работника­ми предпенсионного возраста?  Возможным вариантом решения данного вопроса является использование норм трудового законодательства по аналогии. Например, согласно п.п. 3.2.9. Соглашения между Минским областным исполнительным комитетом, Минским областным объединением профсоюзов и Республиканским союзом нанимателей на 2005–2008 годы, подписанного 19 сентября 2005 года, стороны обязуются заключать, продлевать контракты с добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины работниками предпенсионного возраста (женщины – 52 года, мужчины – 57 лет) на срок не менее, чем до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту.  Также мож­но обратиться к положениям п. 2 ст.16 Закона Рес­публики Беларусь «О занятости населения в Рес­публике Беларусь», которыми закреплено, что лицам, высвобожденным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, вместо выплаты пособия по безработице по их желанию пенсия по возрасту (в том числе на льготных условиях) назначается досрочно, но не бо­лее чем за 2 года до установленного законодательст­вом возраста [19, с. 105]. Конструкция вышеприведенной нор­мы Закона о занятости населения, на мой взгляд, представляется более удачной в сравнении с нормой абзаца третьего п. 2 Указа № 180, потому что содержит указания: во-первых, «(в том числе на льготных условиях»; во-вторых, «до установленного законодательством возраста». Данные уточнения позволяют более пол­но регулировать отношения применительно к раз­личным случаям на практике.

Таким образом, представляется, что предпенси­онный возраст для лиц, имеющих право на пенсию по возрасту на льготных условиях, может быть вычислен путем отнимания трех лет от установленно­го законодательством возраста, когда возникает право на пенсию по возрасту на льготных основаниях. Например, для работников, занятыx полный рабочий день на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями тру­да, - по списку № 1, предпенсионный возраст будет равняться для мужчин 47 годам, а для женщин – 42 года (от 50 и 45 лет (соответственно возраст воз­никновения права на пенсию по возрасту на льгот­ных основаниях согласно ст. 12 Закона о пенсион­ном обеспечении) отнимаем 3 года).

Вышеприведенная методика определения пред­пенсионного возраста для таких работников явля­ется моим видением решения данной проблемы. В целях избежания противоречивых решений на практике законодателю необходимо как можно бы­стрее ликвидировать данный пробел в трудовом законодательстве путем легального закрепления пра­вил определения предпенсионного возраста в от­ношении работников, имеющих право на пенсию по возрасту на льготных условиях.

В целях охраны материнства законодатель закре­пил в Указе № 180 дополнительные гарантии для:

1) беременных женщин, а также женщин, имею­щих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов ­до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. Контракт с ни­ми может заключаться только по их согласию (часть вторая п. 2 Указа № 180);

2) беременной женщины, с которой уже заклю­чен контракт. Последний с ее согласия продлевает­ся на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (часть третья п. 2 Указа № 180).

Как в первом, так и во втором случае законода­тель проявил заботу в отношении работников, ко­торым необходимы дополнительные гарантии в связи с исполнением семейных обязанностей. Од­нако беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), работающие по трудовому договору на неоп­ределенный срок, находятся в более привилегиро­ванном положении, поскольку трудовые отноше­ния с нанимателем у них являются более стабиль­ными как в настоящее время, так и в будущем, по­тому что возможность перехода на контрактную форму найма полностью зависит от их волеизъяв­ления. Что касается беременных женщин, рабо­тающих по контракту, то трудовое положение у них менее стабильное, так как продление контрак­та на срок отличный от периода беременности зависит от соглашения сторон.

Указ Президента Республики Беларусь, изданный  23 августа 2005 года за № 392, внес изменения и дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180 и направлен на устранение субъективизма нанимателей в вопросах продления, перезаключения и прекращения контрактов с работниками.

Прежде всего, необходимо отметить, что данный Указ не содержит норм о приведении в соответствие с ним ранее заключенных контрактов, поэтому возможные требования нанимателей перезаключить контракты с работниками в связи с принятием данного Указа не основаны на законе [23, с. 96].

Следует отметить, что с момента введения в Республике Беларусь контрактной формы найма отношения по продлению контрактов практически ничем не регулировались. Долгое время основу для легального продления контрактов составляла норма, закрепленная в п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, устанавливающая, что продление контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством.

По своей правовой природе продление контракта заключается в продлении сроков его действия на предусмотренных ранее условиях. На практике наниматели и работники очень часто пользовались возможностью продления контрактов, причем сроки продления могли варьироваться от нескольких дней до нескольких лет. Это безусловно не способствовало стабильности трудовых отношений. Единственное, в чем были единодушны практикующие юристы, так это в том, что общий срок продления контрактов не может превышать 5 лет, т.к. этот срок в соответствии с п. 2 ст. 17 ТК Республики Беларусь является верхней границей срока срочного трудового договора.

Что же изменилось с принятием Указа? В соответствии с подп. 1.1 п. 1 Указа № 392 в Указе № 180 появля­ется подп. 1.1 п. 1, из содержания которого видно, что, во-первых, законодательно установлены мак­симальный и минимальный сроки продления кон­тракта. Контракт продлевается по соглашению сто­рон на срок от одного года до пяти лет (п. 2 ст. 17 ТК). Однако сразу же следует уточнение, что продление контракта на срок менее одного года допускается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь, благодаря этому допускается возможность более гибкого регулирования продолжительности срока продлевае­мого контракта, с учетом мнения работника. Однако в условиях, когда  наниматель является более сильной стороной в трудовых отношениях по сравнению с ра­ботником, существует возможность для нанимателя диктовать свою волю работнику, тем самым злоупот­ребляя положениями данной нормы. Так, при отсутствии согласия работника на продление контракта на срок менее одного года наниматель может отказать в продлении контракта вообще.

В то же время предусмотрены два случая, когда новый контракт всегда заключается на срок не менее одного года:

1)     в случае истечения максимального срока дей­ствия контракта;