Контракт как разновидность трудового договора

Если со стороны нанимателя трудовой контракт в большинстве случаев подписывается его органом, должностным лицом или представителем (директором, его заместителем и т.п.), то работник всегда подписывает контракт лично. Поскольку трудовой договор (в том числе контракт) носит фидуциарный (лично доверительный) характер, то недопустимо его заключение от имени работника по доверенности или в силу законного представительства. Несовершеннолетние работники подписывают контракт лично. Если же трудовой договор (контракт) заключается подростком в возрасте от 14 до 16 лет, целесообразно в его тексте предусмотреть дополнительную графу для согласительной подписи одного из родителей, усыновителей или попечителей («С заключением настоящего договора (контракта) согласен», подпись, расшифровка подписи). Согласие законного представителя может быть зафиксировано в отдельном письменном заявлении (ст. 21 ТК).

Трудовые контракты с руководителями юридических лиц (а в случаях, предусмотренных уставом или другими учредительными документами - и с другими работниками) заключаются собственником его имущества или уполномоченным им органом (ст. 254 ТК). Например, контракты с директорами государственных унитарных предприятий подписывают министры, председатели госкомитетов, концернов, исполкомов, местных администраций.

Обязательным условием трудового контракта, как и любого другого трудового договора, является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК). Если место работы в большинстве случаев совпадает с самим нанимателем, то структурное подразделение следует специально конкретизировать (например, цех вспомогательного производства, филиал № 305, отдел ценообразования).

Трудовая функция, для выполнения которой нанимается работник, также представляет собой необходимое условие трудового договора (контракта). Трудовая функция работника раскрывается через четыре характеристики: профессию, специальность, квалификацию, должность, определения которых содержатся в ст. 1 ТК. Причем наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам.

При разработке форм трудовых договоров (контрактов) юристы и кадровики нередко «в целях экономии бумаги» опускают права и обязанности работника и нанимателя. Вместе с тем, согласно п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК, основные права и обязанности работника и нанимателя являются обязательными сведениями, которые отражаются в трудовом договоре (контракте). Если стороны заключат трудовой договор (контракт) без указания этих сведений и работник приступит к работе, такой договор (контракт), безусловно, будет считаться заключенным, но при этом будет допущено нарушение законодательства о труде, которое может выступить формальным основанием для вынесения государственной инспекцией труда в адрес нанимателя предупреждения или наложения штрафа, а также для привлечения должностного лица нанимателя к административной ответственности (ст. 41 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Чтобы избежать вышеуказанных неблагоприятных последствий, сотрудникам юридических и кадровых служб необходимо предусматривать в текстах трудовых договоров (контрактов) основные права и обязанности сторон. Для этого необходимо воспроизвести все основные права сторон, перечисленные в ст. 11 и 12 ТК, а также наиболее значимые обязанности сторон из перечисленных в ст. 53 и 55 ТК. При этом можно ориентироваться как на Трудовой кодекс, так и на Примерную форму контракта нанимателя с работником.

По белорусскому законодательству трудовой контракт всегда заключается на определенный срок (примечание к п. 1 Декрета № 29), тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок. Следовательно, обязательным условием трудового контракта является его срок (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается не заключенным. Если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 ТК), но не на основании трудового контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК). В дальнейшем заключение трудового контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК).

Сроки (в том числе сроки трудовых контрактов) исчисляются в календарных периодах (годах, месяцах и. т. п.).

В соответствии с п. 1 Декрета № 29 трудовые контракты заключаются на срок не менее 1 года. Прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе.

В соответствии с п. 2 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на определенный срок, не более пяти лет. Если контракт, как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Контракты могут заключаться, как правило, на срок от 1 до 5 лет.

Режим труда и отдыха является обязательным условием трудового договора (контракта), но только, если этот режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК). Поэтому при отсутствии специфики условий о режиме рабочего времени и времени отдыха конкретного работника сторонам не обязательно подробно расписывать эти условия в соответствии с пунктами 11 и 12 Примерной формы контракта нанимателя с работником, включая время начала, окончания работы, перерывов и т.п.).

Трудовой договор (контракт) является возмездным соглашением. Именно поэтому обязательным условием любого трудового договора (контракта) по действующему законодательству выступает оплата труда (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Это условие включает, в частности, размер тарифной ставки для рабочих (размер оклада для служащих), а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если в отношении режима рабочего времени и времени отдыха законом сделана оговорка об «отличиях от общих правил, установленных у нанимателя», то в отношении оплаты труда такой оговорки не сделано.

Это означает, что в каждом трудовом договоре (контракте) следует четко и подробно отражать условия оплаты труда работника, даже если они не имеют особой специфики и подробно урегулированы в коллективном договоре, локальных актах нанимателя.

Кроме того, в соответствии с п.п. 2.1 Декрета № 29 в контракте обязательно следует зафиксировать срок и периодичность выплаты заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК зарплата выплачивается не реже двух раз в месяц, а по п.п. 2.1 и п. 4 Декрета № 29 - не реже одного раза в месяц. Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. При формулировании условий контракта о зарплате следует ориентироваться на п. 8 Примерной формы контракта нанимателя с работником. В отношении доплат, надбавок и премий допустима также, на мой взгляд, отсылка к коллективному договору, соглашению, положению о премировании, иным локальным актам нанимателя.

Помимо закрепления в трудовом контракте вышеуказанных обязательных сведений и условий, вытекающих из ч. 2 ст. 19 ТК, в нем должны быть отражены условия, содержащие­ся в п. 2 Декрета № 29.

Декрет № 29 называет две дополнительные меры стимулирования труда, хотя, безусловно, стороны могут устанавливать и иные меры (например, по­ощрительные надбавки за особые достижения в работе и т. п.):

-   предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней;

-   повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

В отношении такой дополнительной меры стимулирования труда, как повышение тарифной ставки, применимы следующие подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксация «вилки» (не более чем на 50 процентов), в пределах которой наниматель будет производить повышение тарифной ставки в приказном порядке, в зависимости от результатов труда работника. В этом смысле обоснованным представляется мнение И.М. Чистяковой о том, что «объем «стимулирующих мер» не обязательно должен быть одинаков для всех работников» [51, с. 156].

Определенную специфику имеет формулирование условий трудового контракта о дополнительных основаниях его досрочного расторжения по инициативе нанимателя. Особенность состоит в том, что не все дополнительные основания носят универсальный характер. Так, сложно себе представить ситуацию увольнения бухгалтера, работающего по контракту, за незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц.

Действующее законодательство не допускает возможности предусматривать в трудовом контракте дополнительные основания его расторжения по сравнению с основаниями, закрепленными в Трудовом кодексе и п.п. 2.10 Декрета № 29 (например, разглашение коммерческой тайны), иным законодательством о труде. Такого рода основания можно предусмотреть в контракте только в качестве конкретизации оценочного понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» и только в отношении руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей (см. п. 1 ст. 47 ТК).

В связи с тем, что Правительство рассматривает в качестве обязательного признака контракта включение в него конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями), полагаю, необходимо фиксировать в контракте указанную компенсацию.

Не расходится с законом практика включения в контракты дополнительных гарантий, льгот и условий как вытекающих из трудовых отношений (более частое, чем по законодательству, прохождение работником курсов повышения квалификации, стажировки в Беларуси и за рубежом, повышенные доплаты за продолжительный стаж работы у данного нанимателя, иные дополнительные поощрительные выплаты, предоставление служебного автотранспорта, сотового телефона, компьютера, иного офисного оборудования и т.п.), так и социально-бытового характера (санаторно-курортное лечение за счет нанимателя, кредитование в жилищном строительстве, предоставление служебного жилого помещения или комнаты в общежитии и т.п.).

В заключение подчеркну, что эти же дополнительные условия при желании сторон могут включаться не только в контракты, но и в обычные трудовые договоры. В целом же специфика содержания контрактов по сравнению с обычными трудовыми договорами прослеживается по таким вопросам, как обязательные условия, перечисленные в п. 2 Декрета № 29 (включая и дополнительные основания его расторжения по инициативе нанимателя), всегда срочный характер контрактов и некоторые другие моменты.

3.2 Порядок заключения контракта

В соответствии с Декретом Президента № 29 и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками контракт с работником может быть заключен только в двух ситуациях:

1) при приеме граждан на работу;

2) с работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме гражданина на работу, так и в процессе трудовой  деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Следует обратить внимание, что на практике зафиксировано много случаев, когда контракты с работниками заключаются на срок менее одного года (на 6, 8, 9 месяцев и т.д.). В подобных случаях заключение контракта с работником на срок менее одного года будет расцениваться как не соответствующее законодательству, поэтому истечение такого срока не прекращает действия трудового договора.

Все без исключения наниматели получили право после 27 сентября 1999 г. заключать контракты с любыми категориями работников. Контракт может быть предложен и вахтеру, и тока­рю, и бухгалтеру, и инженеру, и научному сотруднику, и водите­лю трамвая, и учителю и др.

В п. 1 Декрета № 29 определено, что в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Так, в обязательном порядке заключаются контракты с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений – с целью повышения ответственности руководителя за результаты деятельности предприятия, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности, с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя.

Наем руководителя государственного предприятия, относящегося к республиканской собственности, осуществляется соответствующим республиканским органом государственного управления, объединением (учреждением), подчиненным Правительству Республики Беларусь, по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а руководителя государственного предприятия, относящегося к коммунальной собственности, - соответствующим местным советом депутатов или уполномоченным им органом.

Контракт с руководителем заключается, как правило, на конкурсной основе. Порядок и условия проведения конкурса определяются руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству.