Контракт как разновидность трудового договора

2)     в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон.

Дополнительная гарантия определенности буду­щих трудовых отношений работника и нанимателя закреплена в части третьей подп. 1.1 п. 1 Указа № 180. Согласно данной норме каждая из сторон, заклю­чивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Ранее ана­логичная обязанность не была предусмотрена в за­конодательстве, что негативно сказывалось как на определенности будущего трудового положения ра­ботника, так и на интересах нанимателя. Например, на практике зачастую возникала проблема невоз­можности надлежащей организации передачи мате­риальных ценностей (основных средств) матери­ально ответственными работниками в случае уволь­нения по истечении срока действия контракта, если до указанного момента работник по разным причи­нам намеревался продлять его, но впоследствии от­казался либо наниматель поступал аналогичным образом. Теперь же субъекты трудовых отношений, зная дальнейшие намерения друг друга, смогут бо­лее рационально планировать свое будущее.

Следует отметить, что в Указе не закреплены правовые последствия несоблюдения нормы о заблаговременном предупреждении сторон. Очевидно, что одним из правовых последствий несоблюдения указанной нормы для должностных лиц нанимателя может явиться привлечение последних к административной ответственности по ст. 41 КоАП Республики Беларусь, предусматривающей ответственность за нарушение законодательства о труде. В то же время работник, не известивший нанимателя о своих намерениях, на мой взгляд, может быть привлечен этим же нанимателем к дисциплинарной ответственности. 

Таким образом, можно сказать, что Указ № 392 действительно смог более детально урегулировать некоторые аспекты контрактной формы найма (продление либо заключение нового контракта с некоторыми категориями работников, минималь­ный и максимальный сроки продления контракта и др.), что положительно отразится на положении субъектов трудовых отношений, но не обошлось и без недостатков, которые были описаны выше. Учитывая, что большинство нововведений преду­сматривают дополнительные гарантии и защиту для работников, можно отметить, что они соответ­ствуют социальному (защитному) назначению тру­дового права, которое исторически присуще данной отрасли права. Однако, рассматривая весь ком­плекс проблем контрактной формы найма (упро­щение процедуры увольнения работника для нани­мателя; невозможность для работника, с которым заключен контракт, прекратить трудовые отноше­ния по собственному желанию; заключение кон­трактов с работниками без учета ограничений ис­пользования срочных трудовых договоров, преду­смотренных в ТК), следует сказать, что Указ           № 392 уходит от их решения. Данные проблемы требуют скорейшего разрешения, так как они порождают злоупотребления на практике.

На сегодняшний день Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разработало ряд рекомен­даций для нанимателей. Рекомендации должны оказать методическую помощь руководителям организаций в осуществлении более грамотной рабо­ты по заключению трудовых контрактов с работни­ками. Эти рекомендации направлены в республи­канские органы государственного управления, местные исполнительные и распорядительные органы. Можно выделить основные из них:

1.                             Задача и цель трудового контракта. Трудовой контракт как разновидность трудового договора призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений.

2.                             Трудовой контракт повышает взаимную ответственность нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения трудовой функции.

3.                             Подписание контракта обязывает обе сторо­ны - работника и нанимателя соблюдать оговорен­ные в нем условия и в случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения нести соответствую­щую ответственность. Для работника эта ответственность заключается в наличии у нанимателя права досрочного расторжения контракта, для нанимателя - досрочного расторжения контракта с выплатой соответствующей компенсации.

4.                             Трудовые обязанности работника должны быть изложены конкретно. Конкретизация трудовых обязанностей работника в контракте позволяет правильно организовать его труд, определить кри­терии оценки интенсивности и качества труда.

5.                             Перевод на контракт является изменением существенных условий труда и должен производиться в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудово­го кодекса Республики Беларусь.

6.                             Причина перевода на контракт обосновыва­ется нанимателем персонально для каждого ра­ботника и указывается в письменном уведомле­нии, с которым работника необходимо ознакомить не позднее чем за 1 месяц.

7.                             Обоснование причин перевода на контракт возлагается на нанимателя. Среди них могут быть: внедрение новых технологических процес­сов; применение более совершенного оборудова­ния; введение новых норм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации; создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.

8.                             Нельзя допускать общего обоснования причин перевода на контракт всех работников ор­ганизации, структурного подразделения.

9.                             Одновременно с вручением уведомления на­ниматель должен предоставить работнику про­ект контракта, чтобы ознакомить с его условия­ми. Работник имеет право вносить предложения об изменении и дополнении условий проекта контракта. Минимальный срок действия контракта ­1 (один) год.

10.                        В целях создания стабильных трудовых от­ношений Министерство труда и социальной за­щиты Республики Беларусь считает оправданным рекомендовать нанимателям устанавливать мини­мальный срок действия контракта, превышающий 1 год.

11.                        Контракт, заключенный с работни­ком, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: а) предоставление дополнительного поощри­тельного отпуска с сохранением заработной пла­ты до 5 календарных дней; б) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Указанные условия должны быть предусмот­рены в каждом контракте.

12.                        Предусматривать обязательное участие представителей профсоюзной организации при об­суждении содержания контракта с работником.

13.                        Если работник посчитает предлагаемые ус­ловия контракта неприемлемыми, то он вправе от­казаться от его заключения. Наниматель в таком случае имеет право после истечения месячного срока предупреждения работника о переводе на контракт расторгнуть с ним трудовой договор по п. 5 ст. 35 ТК.

14.                        До истечения срока действия трудового контракта увольнение работника по его желанию (ст. 40 ТК) не производится.

15.                        Контракт, заключенный на срок до 5 лет, может быть расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

16.                        При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение ра­боты по контракту (болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по контрак­ту, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, вы­ход на пенсию, необходимость ухода за больным членом семьи и другие уважительные причины), он может быть расторгнут досрочно по требова­нию работника.

17.                        Целесообразность продления или пере­заключения (при достижении максимального срока действия - 5 лет) контракта по истечении срока его действия определяют стороны, заклю­чившие его [16, с. 80-82].

Следует отметить, что вариант осуществления трудовой деятельности на основе контракта признан равнозначным варианту осуществления трудовой деятельности на основе заключения трудового договора на неопределенный срок. Более того, само право нанимателей заключать контракты с работниками стало альтернативой бессрочному трудовому договору.

Вместе с тем, существует ряд факторов, порождающих негативное отношение работников к контрактной системе найма. Среди них можно выделить основные.

Во-первых, значительная часть трудящихся, работающих по контракту, указали на невыполнение нанимателем обязательств по данному виду трудового договора.

Во-вторых, существует немало примеров ущемления прав работников и нарушения законодательства при расторжении контрактов. Например, зачастую при сокращении штата с контрактниками сразу расторгался срочный трудовой договор, без предложения перейти на другое рабочее место. Имеет место высокий процент случаев непродления контракта по истечении срока его действия. Причем основной причиной была попытка работника побудить нанимателя выполнять условия контракта.

В-третьих, нередко трудящихся не удовлетворяет размер компенсации за ухудшение их правового положения.

В-четвертых, работники высказывают мнение, что контрактная система найма на работу затрудняет обучение без отрыва от производства, ограничивает возможности работы по совместительству, продвижения в должности, не способствует повышению квалификации.

Имеют место случаи, когда контрактники опасаются оспаривать необъективную оценку их труда под угрозой того, что наниматель не продлит срок контракта. Многие работники отмечают тот факт, что контракт был им просто предложен без обсуждения его содержания. Существует немало случаев, когда наниматели оказывали воздействие на работников в процессе составления контрактов, в результате чего договор становился формальным, не учитывающим законные интересы и права наемного работника.

Нередко суть заключенных контрактов сводилась лишь к установлению срока трудового договора, в то время как упоминание о дополнительных мерах стимулирования, как это предписывается Декретом № 29, отсутствовало. Работникам при переходе на новую систему найма не всегда выплачивались минимальные компенсации в размере двухнедельной зарплаты. Имели место и некоторые другие нарушения. В частности, в ряде случаев наниматели чересчур активно стремились внедрять контрактную систему найма, пытаясь перевести работников на контракт буквально цехами, структурными подразделениями, целыми предприятиями. Необходимо помнить, что Декрет №29 Президента Республики Беларусь предлагает вовсе не обязанность, а право нанимателя заключать контракты со своими работниками. Текст документа не предусматривает ни поощрений, ни наказаний к нанимателю за количество подписанных трудовых контрактов и не содержит указания на обязательный перевод всех на контракт.

Вместе с тем, необходимо сказать, что наниматели в основном разумно подходят к осуществлению своего права на заключение контрактов с работниками. При этом они понимают, что переход на контрактную систему найма должен быть планомерным, целенаправленным, обусловленным как наличием необходимых финансовых средств, которые позволят предусмотреть в контракте более выгодные условия труда, так и характером производственной деятельности.

В этой связи интересным представляется мнение российского ученого-трудовика Л.В. Санниковой: «Широкое распространение срочных трудовых договоров, так называемой контрактной системы (с контрактом на определенный срок для всех работников организации), создает неустойчивость трудовых отношений, отрицательно влияет на рынок труда, реально препятствует объединению работников в профсоюзы, что ведет к ухудшению положения работника из-за отсутствия коллективной защиты» [40, с.192].

Имеются и иные взгляды на перспективы контрактной формы найма. Так, в Концепции реформы трудовых отношений в РФ, подготовленной под руководством М. Дмитриева при участии Экспертного Фонда трудовых исследований «ЭЛЬФ», отмечается: «Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника, независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации стороной, инициировавшей расторжение» [37, с.34].

В качестве одного из возможных решений про­блемы контрактной формы найма работников можно рассматривать российский опыт, а именно: установление пе­речня случаев, когда законодательством допуска­ется применение срочных трудовых договоров [43, с. 20-22].

В качестве примера приведу некоторые слу­чаи, предусмотренные в Трудовом кодексе Россий­ской Федерации (далее - ТК РФ), когда может заключаться срочный трудовой договор по инициа­тиве работодателя либо работника: с лицами, на­правляемыми на работу за границу; для проведе­ния работ, выходящих за рамки обычной деятель­ности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы, а также для проведения работ, связанных с заведомо времен­ным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы и др. (ст. 59 ТК РФ). На мой взгляд, необходимо внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь, касающиеся вопросов заключения срочных трудовых договоров.

Институт трудовых контрактов, несомненно, необходим белорусскому обществу и трудовому праву, но его применение должно иметь очерченные законодательством рамки.

Я считаю, что трудовые контракты должны заключаться не с дворниками, уборщицами, рядовыми инженерами, экономистами, бухгалтерами и юристами, а с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами, работниками, выполняющих трудовые обязанности в регионах, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС, и в некоторых других случаях, когда срочность договора и необходимость предусматривать в нем особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде действительно обусловлена спецификой выполняемой работы.