Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. (22, с 185)

      Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

      Цель  премирования - улучшение прежде всего  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

      Главная характеристика премии как экономической  категории - это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

      Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

      Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

      Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

      Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых [12, c.287].

      Показатель  премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

      Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

      При определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

      Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

      Это поощрение материально - неденежными  стимулами и социальными отношениями  в коллективе.

      Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально - денежный [13, c.287].

      Во-вторых, многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

      В-третьих, материально неденежные стимулы  не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и  в своей совокупности трудно упорядочить  в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

      В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе  для использования в подкрепляющей  форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

      Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

      При этом общая тенденция такова, что  чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

      Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода [14, c.247].

      Использование ряда материальных неденежных благ в  качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем - большой  работы по перестройке сознания. В  интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

      Необходимо  сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев  работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они, в первые же дни, раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Оценка  системы материального стимулирования  труда в ОАО «Дорисс»

      2.1. Технико-экономическая характеристика  деятельности  

     ОАО «Дорисс» - динамично развивающееся предприятие не только в Чувашии, но и в России.

     Основными видами его деятельности являются:

• строительство автомобильных дорог любой категории;
• реконструкция и капитальный ремонт автомобильных дорог по технологии холодной и горячей регенерации с применением современной техники;
• строительство инженерных сетей водоснабжения, канализации, теплоснабжения;
• строительство жилых домов, коттеджей, промышленных зданий и сооружений;
• благоустройство жилых микрорайонов, зданий и сооружений;
• строительство подъездных и внутриплощадочных железнодорожных путей;
• строительство очистных сооружений производительностью от 6 до 7000 куб. м. в сутки;
• современная отделка производственных помещений, жилья и офисов;
• выпуск асфальтобетона всех типов, железобетонных изделий для дорожного строительства, строительства инженерных сетей и благоустройства;
• изготовление и поставка оборудования для сварки пластмассовых труб диаметром от 32 до 630 мм;
• оказание услуг грузоподъемной техникой и строительно-дорожными машинами.

     В составе ОАО «ДОРИСС»: специализированные строительно-монтажные и крановое управления, асфальтобетонные заводы и завод железобетонных изделий, собственный карьер и завод по переработке горной породы на Урале, В рамках диверсификации учреждены дочерние кампании, а именно: автотранспортная, сеть магазинов «Виртуальный мир», сервисный Центр по поставке и ремонту оргтехники, автозаправочные комплексы на федеральной автомагистрали М-7 «Волга». Численность работающих более 2 500 человек.

     За  2008-2010 гг. ОАО «Дорисс» выполнил строительство и ремонт автомобильных дорог протяженностью 251.3 км более 26 км инженерных сетей, построил 24.2 тыс. кв. м жилья.

     В последние годы на предприятии основной упор делается на внедрение новых  технологий и оборудования, при этом широко используя мировой опыт.

     Так, с 2002 года ОАО «Дорисс» производит ремонт, реконструкцию и строительство автомобильных дорог по технологии холодной регенерации с использованием ресайклера WR-25OO. В 2005 году впервые в Чувашии специалистами ОАО «Дорисс» освоен ремонт и восстановление покрытий автомобильных дорог по технологии горячей регенерации с применением комплекса машин и механизмов на базе ремиксера RX-4500 и двух разогревателей асфальтобетонного покрытия НМ-4500 фирмы WIRTGEN.

     В 2008 году введена в эксплуатацию мобильная асфальтосмесительная установка BLACK MOVE фирмы AMMANN производительностью 160-200 т. в час, которая оперативно монтируется рядом со строящимся объектом.

     В 2009 году для эффективной организации внутренних перевозок строительных материалов на строящиеся объекты созданы новые автотранспортные предприятия, укомплектованные 25-тонными автосамосвалами фирмы VOLVO, импортными легковыми автомобилями и спецавтотранспортом. В целях эффективной эксплуатации они оборудованы спутниковой системой навигации. Оперативная связь с ними и контроль работы осуществляется через компьютерную сеть в центральной диспетчерской ОАО «Дорисс» и в филиалах.

   Предварительный анализ структуры активов проводится на основе данных табл. 1.

      Таблица 1

Анализ  структуры активов ОАО «Дорисс»  за 2008 -2010 гг.

      тыс.руб.