Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2011 в 16:55, курсовая работа
Цель курсовой работы состоит в поиске путей материального стимулирования работников ОАО «Дорисс».
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-рассмотреть формы, системы оплаты труда;
- исследовать государственное регулирование системы оплаты труда;
-определить сущность материального стимулирования труда;
- на примере ОАО «Дорисс» провести оценку материального стимулирования;
-на основе полученных результатов разработать эффективную систему материального стимулирования труда на ООО «Дорисс».
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
- пропорционально отработанному времени;
-
в соответствии с
-
пропорционально квалификации
-
другими способами,
Если
помимо основного заработка работникам
выплачивается премия, например, за
повышение качества работы, сокращение
сроков ее выполнения, то говорят об
аккордно-премиальной форме
При
использовании бестарифной
При
бестарифной системе оплаты труда
присвоение ему квалификационного
уровня не подразумевает установление
ему соответствующей тарифной ставки
или оклада. Конкретный уровень оплаты
труда заранее работнику
- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
-
установлением каждому
-
установлением каждому
Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Дилерский
механизм заключается в следующем.
Работник за свой счет закупает часть
продукции организации, которую
затем сам же и реализует. Разница
между фактической ценой
В
последние годы наряду с тарифной
и бестарифной системами
Таким
образом, заработная плата – вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы,
а также выплаты
Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
В ст.37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.
Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.
В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст.34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция РФ утверждает, что труд свободен (ст.37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.
Конституция РФ (ст.39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.
Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.
Следует обратить внимание на новые юридические аспекты, связанные с понятиями и определениями в области оплаты труда, которые появились во вновь принятом Трудовом кодексе РФ (ст.129). Законодатель попытался разграничить понятия «оплата труда» и «заработная плата», которые приведены в Трудовом кодексе (ч.1 и 2 ст.129). Однако анализ правовых норм позволяет говорить о том, что оба термина употребляются как синонимы и по своему содержанию, как правило, не отличаются друг от друга. Следует иметь в виду сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда и расширение локального, коллективно-договорного и индивидуально-договорного методов регулирования заработной платы. При этом государство устанавливает основные гарантии по оплате труда работников, минимальные стандарты заработной платы, закрепляет основные способы ее защиты. Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в Трудовом кодексе (ст.135) предусмотрено установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет, смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора экономики).
Существует
также целый перечень документов,
касающихся организации и оплаты
труда, которые дополняют и расширяют
Трудовой кодекс РФ. К таким документам
можно отнести Гражданский
Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций международной организации труда, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.
Конвенция Международной Организации Труда № 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 года) в статье 1 говорит о том, что «В целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».
Принятая Конвенция в 1951 году о равном вознаграждении (N100), представляет собой первый из двух документов специально предназначенных для обеспечения равенства и устранения дискриминации в сфере труда. Она основана на перспективном подходе к равенству мужчин и женщин и призывает внедрить на практике принцип "равного вознаграждения за труд равной ценности". В соответствие с положениями Конвенция трудящиеся мужчины и женщины должны получать равное вознаграждение за "труд равной ценности", а не просто за такой же или аналогичный труд, поскольку мужчины и женщины заняты, как правило, в разных профессиональных группах и областях экономики.
К сожалению, Россией не ратифицирована Конвенция N131 (1970 г)"Об установлении минимальной заработной платы", основные положения которой предлагают учитывать при определении минимальной заработной платы целый ряд факторов и в первую очередь стоимость жизни и потребности работников и членов их семей. Это позволяет России устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума. Вместе с тем, наличие такой Конвенции международной организации труда дает поддержку деятельности научно-промышленной объединении по приведению минимальной заработной платы в соответствие с прожиточным минимумом.
Современное российской трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
Информация о работе Материальное стимулирование труда на примере ООО «Дорисс»