1) за равноценный труд производится  равная оплата. Запрещена дискриминация  в оплате труда работника; 

     2) оплата труда зависит от трудового  вклада работника и максимальным  размером не ограничена;

     3) минимальный размер оплаты труда  устанавливается государством. В  соответствии с ростом цен  он систематически пересматривается  и повышается; заработная плата  не может быть ниже установленного  государственного минимума;

     4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эти дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

     5) оплата труда конкретного работника  устанавливается по соглашению  сторон трудового договора;

     6) формы, системы и тарифы оплаты  труда устанавливаются в организациях  коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

     7) темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы. 

     Заработная  плата работника по трудовому  договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

     1) выплачивается систематически за  производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом, - это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;

     2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и так далее), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

     3) имеет определенную правовую  ее организацию, что отсутствует,  например, в оплате труда по  договорам личного подряда, поручения и так далее;

     4) работник заранее знает, при  каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым  договорам; 

     5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом

     Существует  два метода правовой организации  заработной платы: централизованный –  государственный и децентрализованный – договорный.

     В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда. Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

     Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры  оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

     Правительством  РФ устанавливается и порядок  определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг, и фактической среднемесячной численности работников.

     Договорный  метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях  договоров, начиная от трудового  и коллективного и кончая генеральным  социально-партнерским соглашением.

     Правовая  организация заработной платы, создаваемая  двумя методами – централизованным и договорным, - включает установление:

     1) государственного минимума заработной  платы и систематический его  пересмотр в соответствии с  изменением прожиточного минимума;

     2) дифференциации в оплате труда  как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

     3) на каждом производстве конкретных  форм, систем и тарифов оплаты  труда и размеров ее для  каждого работника, а также  норм труда и сдельных расценок.

     В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок, тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 Трудового кодекса РФ дает легальное определение этих понятий.

     Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

     Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

     Каждый  гражданин, работающий по трудовому  договору, имеет право на труд с  оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.

     На 1 января минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб. (ст.1 Федерального закона от 19.06. 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 29.12. 2004 г. № 198-ФЗ). Минимальный размер заработной платы вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организациями – за счет собственных средств. В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и другие), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты – к дополнительной, то есть выплачиваются сверх этой заработной платы. Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем времени.

      Минимальная заработная плата должна соответствовать  прожиточному минимуму. В Федеральном  законе «О прожиточном минимуме в  РФ» от 24 октября 1997 г. предусмотрено, что прожиточный минимум в РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат. Однако нормы данного закона, по существу, в настоящее время не применяются.

1.3. Понятие материального стимулирования

     Система стимулирования труда интегрирует  хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения  трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов [15, c. 3].

     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

      Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рис.1).

      Рис.1. Классификация видов стимулирования

      Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. 

      Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам  трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

      Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной [9, c.169].

      Иногда  этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

      На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

      Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием [10, c.146].

      Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

      Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

      Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая - к  премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [11, c.263].

      Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

      Надбавка  к заработной плате - денежные выплаты  сверх зарплаты, которые стимулируют  работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и  длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.