Кредитный портфель коммерческого банка

На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Трудовой контракт и должностная инструкция используются при решении конфликтных ситуаций между работодателем и работником.

Должностная инструкция разрабатывается инспектором по кадрам, согласовывается с юрисконсультом предприятия, подписывается руководителем структурного подразделения, утверждается руководителем предприятия. Все существенные изменения в должностную инструкцию вносятся приказом директора предприятия. Основой для разработки должностных инструкций являются  квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Должностная инструкция содержит следующие разделы:

      Общие положения;

      Функции;

      Должностные обязанности;

      Права;

      Ответственность.

В дополнение к основным разделам должностной инструкции может быть введен раздел, регулирующий трудовые взаимоотношения между должностными лицами. Этот раздел может устанавливать круг служебных связей, порядок предоставления отчетов, планов и других документов, периодичность предоставления отчетной информации и др.

Хранятся должностные инструкции 3 года после замены новыми.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

      По оформлению и содержанию;

      По расположению реквизитов.

Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», который вступил в силу с 1 июля 1998 года.

Приложение 4

Трудовой контракт

В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых:

      социально-психологическая диагностика,

      анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,

      регулирование отношений подчиненных и руководителя,

      управление производственными и социальными конфликтами,

      управление занятостью,

      маркетинг кадров,

      планирование деловой карьеры сотрудников,

      управление мотивацией труда,

      решение  правовых вопросов трудовых отношений и т.п.

              В условиях  рынка существенно изменились задачи и функции кадровых служб. В частности, особое внимание их работников должно уделяться совершенствованию мотивации труда, поскольку решающим фактором повышения результативности труда выступает именно мотивация.  Система мотивов и стимулов труда  должна иметь конкретную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.  Сотрудник должен точно знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном их соблюдении, какие санкции последуют в случае нарушения. Поэтому среди массы управленческой документации выделяют отдельный комплекс документов, которым оформляются трудовые правоотношения между физическими и юридическими лицами - кадровые документы. Система кадровых документов является частью организационно-распорядительной документации организации, именно организационными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) регламентируется управление персоналом.

Трудовой контракт - это форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником. Контрактом определяются  порядок приема на работу, организация труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, условия мотивации труда, социальные блага и гарантии, порядок продления, расторжения и изменения контракта. Данный документ должен отвечать правовым нормам РФ,  прежде всего КЗоТу РФ (редакции от 01.10.1995 г.).              Трудовой контракт всегда заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) работниками Минтруда РФ разработаны рекомендации по заключению контракта и примерная форма трудового контракта, которые приведены в данном разделе методического пособия.Содержание трудового  контракта должно отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. Но главное - установить те условия, которые законодатель относит к числу обязательных: место работы, трудовую функцию (функции) работника, срок начала работы, обязанности работодателя в сфере обеспечения охраны труда.Правила о содержании трудового контракта, установленные трудовым законодательством, являются едиными для всех работодателей - независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и других обстоятельств. При составлении трудовых контрактов целесообразно учитывать Рекомендации по заключению трудового контракта в  письменной форме и Примерную форму трудового  контракта с работником, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г.Для правильного составления трудового контракта чрезвычайно важное значение имеет ст.5 КЗоТ, в соответствии с которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Знание этого положения полезно в связи с тем, что при разрешении индивидуальных трудовых споров на нем основывается судебная практика. При заключении трудового контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:

      основания увольнения (кроме случаев оформления контракта с руководителем организации);

      не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания;

      введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством;

      иной, по сравнению с предусмотренным законодательством, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Обязательные условия трудового контракта - это те его условия, которые следует считать существенными именно для трудовых договоров и без которых соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством. К таким условиям относятся:

      место работы - наименование и местонахождение предприятия, куда принимается работник;

      трудовая функция (функции) - работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником в интересах работодателя, условия оплаты труда;

      вид трудового договора и дата начала работы  (а также дата ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт);

      обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. 

В трудовом  контракте должны быть точно указаны стороны договора - работодатель и работник (о субъектах, которые могут выступать в качестве сторон трудового договора, говорилось выше). Заключая трудовой контракт, стороны должны точно определить место работы. Это, как минимум, наименование и местонахождение  (адрес) организации, но целесообразно также определить конкретное структурное подразделение, где будет выполняться работа, и даже конкретные механизмы, оборудование. При достижении такой договоренности место работы можно будет изменять только по соглашению сторон, составленному в письменной форме в качестве приложения к трудовому договору.Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. В трудовом контракте указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Это наименование рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС). Такое уточнение дает возможность более эффективно применять действующий в настоящее время механизм гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, пенсионного обеспечения и др. Все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии  (должности) с наибольшим удельным весом в объеме работ. В соответствии с профессией (должностью) трудовой контракт определяет круг обязанностей работника. Эти обязанности сформулированы с учетом необходимости выполнения производственной программы, достижения соответствующих результатов, соблюдения режима работы. При четком определении в трудовом контракте обязанностей сторон работодатель получает возможность рационально распределить работу и эффективно организовать труд, а работник точно знает объем выполняемых работ, свои права и обязанности в процессе труда. В письменном трудовом контракте целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места или должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом  контракте необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. В трудовом контракте  могут быть предусмотрены также различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда, использование в работе собственных ноу-хау и др. По соглашению сторон эти надбавки конкретизируются в контракте и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с принятыми на данном предприятии, если это не противоречит соответствующим локальным нормативным актам.

Наряду с доплатами стороны могут предусмотреть и иные компенсации за совмещение профессий (должностей), например, дополнительный отпуск, повышенный размер вознаграждения по итогам работы за год, особые условия социального и материального обеспечения и др., если это не противоречит нормативным актам предприятия.

6