Анализ трудовых ресурсов ЛПУ

      Должностные обязанности этих специалистов отличаются разнообразием (определяясь направлением медицинских услуг, оказываемых лечебным учреждением, должностью и специализацией): медицинская помощь на дому прикрепленному контингенту, амбулаторный прием пациентов, экстренная и неотложная медицинская помощь, сопровождение страховых случаев, консультирование клиентов по телефону, работа с лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ), рассмотрение жалоб застрахованных (для врачей-экспертов) и т. д.

      Возрастной диапазон кандидатов, который чаще всего указывают работодатели, - 25-50 лет; пол, как правило, значения не имеет. Что касается требований к уровню образования соискателя должности профильного врача, то для 100% вакансий - это высшее медицинское образование и обязательное наличие сертификата специалиста. Кроме того, для 55% вакансий необходимо иметь сертификат специалиста, полученный на курсах первичной специализации или после окончания интернатуры, а в остальных случаях требуют документ об окончании ординатуры по специальности. Половина всех вакансий сопровождается требованием о наличии у претендента определенной врачебной категории, а также клинического опыта не менее 5 лет.

      Требования к знанию иностранного языка на уровне свободного владения содержатся в 9% вакансий, а иметь определенный уровень компьютерных навыков необходимо в 27% случаев поступления на открытые должности.

      Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты.

      В последнее время прослеживается довольно заметная тенденция: к медицинским специалистам "приглядываются" фирмы - производители и распространители лекарственных препаратов, медицинских инструментов и оборудования. Они не прочь взять на работу бывших медиков в качестве медицинских и торговых представителей, т. к. никто иной так квалифицированно и доступно не представит информацию о товарах, не подберет аргументацию применения тех или иных единиц продукции.

      Типичный перечень должностных обязанностей медпредставителей: работа с лечебными учреждениями, аптеками - предоставление информации о современном медицинском оборудовании и лекарственных препаратах, продвигаемых на фармацевтический рынок компанией-работодателем, проведение презентаций, фармкружков; при этом им также предписано выполнение индивидуального плана продаж.

      На позиции медицинского представителя, как правило, рассматриваются кандидаты в возрасте 25-40 лет, имеющие высшее медицинское или фармацевтическое образование. Требование о наличии сертификата врача-специалиста и опыта работы практикующим врачом по специальности содержится в 40% объявлений для претендентов, которым предстоит продвигать соответствующие профилю специализации группы лекарственных препаратов. Опыт работы в качестве медицинского представителя от 1-2 лет является одним из основных условий в опубликованных вакансиях. Работодатели, кроме того, упоминают навыки продаж лекарственных препаратов (или медицинского оборудования), проведения презентаций, а также знание новейших технологий и методов лечения, материалов и препаратов.

      Практически все кандидаты должны владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, приветствуется наличие водительских прав и собственного автотранспорта. Знание английского языка на уровне свободного владения также является необходимым условием занятия вакантной должности.

      Кроме того, медицинскому представителю пригодятся в работе такие личностные качества, как трудолюбие, мотивированность, самостоятельность, инициативность, способность хорошо интегрироваться в коллектив, а также коммуникабельность, ответственность и организованность. А грамотная речь и презентабельная внешность сослужат ему хорошую службу при собеседовании.

      Подавляющее большинство объявлений о вакансиях, публикуемых на "работных" сайтах, ориентированы на поиск специалистов для столиц. Это объясняется тем, что в регионах России у кадровых служб лечебных учреждений отсутствует возможность (либо она ограничена) применять современные информационные технологии в сфере поиска и подбора персонала. Активно проводимая сейчас программа по компьютеризации и информатизации всех медицинских учреждений позволит открыть и эффективно начать использовать все возможные каналы Интернет-рекрутмента.

      Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы.

      Что касается специалистов, ищущих работу с помощью Интернета, то здесь диапазон представленных специальностей и должностей гораздо шире. Работу активно ищут: хирурги, аллергологи, психиатры, дерматологи, врачи УЗИ, эпидемиологи, стоматологи всех профилей, гинекологи, отоларингологи, кардиологи, семейные врачи, врачи скорой помощи, иглорефлексотерапевты, гастроэнтерологи, невропатологи, анестезиологи-реаниматологи, эндокринологи, медицинские представители, врачи предприятий, заведующие отделением, главные врачи медицинский учреждений, торговые представители в фармацевтические компании, провизоры, фармацевты, ветеринарные врачи и др.

      Широкий спектр специальностей соискателей свидетельствует, что персонал медицинских учреждений гораздо больше информирован о современных способах поиска работы, нежели их руководители. С другой стороны, это позволяет надеяться, что когда кандидаты на руководящие позиции ЛПУ найдут работу, то персонал они будут подбирать именно с помощью Интернет-ресурсов.

Возраст кандидатов на должности медицинских специалистов 

-42,30%

      Из таблицы видно, что активными пользователями ресурса являются как молодые специалисты (22-30 лет), так и те, кто уже успел приобрести стойкие профессиональные навыки (30-40 лет).

      Что касается уровня образования кандидатов, то 86% от общего числа пользователей, размещающих резюме в данном разделе каталога должностей, имеют высшее образование, остальные - среднее специальное или неоконченное высшее. Около 40% специалистов с высшим образованием имеют второе высшее, окончили ординатуру или аспирантуру.

      Степень своего владения иностранным языком на свободном уровне оценивают 38% кандидатов, 28% знают язык на уровне курсов или института, остальные - в рамках школьной программы или не владеют языком. Опыт работы в медицинской сфере имеют 78% соискателей должностей в медицине и фармацевтике.

      Стартовые "зарплатные ожидания" специалистов в этом разделе каталога базируются в диапазоне от 50 до 350 долл. США для соискателей позиций среднего и младшего медицинского персонала и от 200 до 2000 долл. США для кандидатов на позиции врача-специалиста. Руководящий состав претендует на оплату своего труда в интервале от 400 до 2000 долл. США. Соискатели должностей "медицинского представителя" готовы рассмотреть предложения со стартовым окладом начиная от 300 долл. США.

      Подготовка  медицинских кадров.

       Чтобы национальная программа развития кадров здравоохранения работала эффективно, прежде всего должны быть установлены перспективные потребности и четко сформулировано, какие медицинские работники будут необходимы (качество) и какая их численность может потребоваться (количество). Иначе говоря, первая задача - выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения.

      Сформулированный на этой основе социальный заказ должен быть реализован системой подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью удовлетворять социальный заказ. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить отвечающее интересам национального здравоохранения развитие кадрового потенциала. 
 

      Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов и потребностей самих медицинских работников. Это может быть достигнуто при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если этого не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные убытки как материального, так и морального свойства.

      Развитие потенциала работников.

        Современные руководители, у которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, поскольку ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Это происходит там, где выполняется программа по развитию кадров, где главный врач заботится о профессиональном росте сотрудников.

      Можно выделить следующие методы, используемые для развития потенциала работников:

• усиление профессиональной ориентации;
• адаптация в коллективе как процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации и ее подразделениях;
• оценка профессиональной деятельности;
• система вознаграждений;
• профессиональная подготовка и обучение, повышение квалификации и переквалификация;
• продвижение по службе.

      Когда речь идет об оценке результатов деятельности, важно иметь в виду эффективность этой оценки. Работа сотрудника оценивается его непосредственным начальником, но руководитель испытывает иногда затруднения, если ему надо довести до сведения подчиненного негативную оценку работы, поэтому он должен владеть техникой общения. Необходимо помнить, что критика не самый эффективный способ информирования сотрудников о недостатках в их работе. В этом случае они более озабочены тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Надо создать такие условия, чтобы работники были готовы к взаимному общению и хотели обсудить проблемы, не занимая оборонительной позиции. Для этого руководитель должен вести разговор в спокойной обстановке, понимая различия между критикой и оценкой работы. Критика - это общение в одном направлении, а для эффективной информации и должной обратной связи руководителю лучше провести двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

      "Вознаграждения" бывают внутренними и внешними. И именно эти типы вознаграждений  должен учитывать в своей деятельности  руководитель. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

      Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, престижа и карьерного роста (грамоты, личный кабинет, автомашина, право на бесплатное обслуживание в социальной сфере и т. д.), похвалы и признание в средствах массовой информации, а также разного рода привилегии, дополнительные выплаты и т. д.

      Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и  внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

      Кроме того, оценивать работу подчиненного нужно не один раз в году, а когда это необходимо, так часто, как этого требует ситуация.

        Размер заработной платы и льготы, которые предоставляет должность, также имеют существенное значение в системе мотиваций медицинских работников. Кроме того, оплата труда - главный элемент затрат в цене медицинской услуги. От того, какой будет величина вознаграждения медицинскому работнику, в немалой степени зависит эффективность медицинской помощи, улучшающей здоровье пациента.

      Заработная  плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу.

      Постоянная  работа кроме зарплаты дает некоторые  льготы. Мудро поступают в тех  организациях, где работнику самому разрешается выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Как правило, такая форма вознаграждения практикуется в негосударственном секторе здравоохранения. В бюджетном лечебном учреждении работник пользуется стандартным набором льгот, распространяемых на государственный сектор экономики.

      Общий уровень оплаты труда зависит  от следующих факторов:

      -  от политики найма и отбора (высокая зарплата привлечет много  кандидатов, но не явится гарантом  высокой производительности труда  будущих работников. Положительный  момент - возможность выбора из многих кандидатов);