Анализ трудовых ресурсов ЛПУ

      Например, в законодательстве о труде многих стран предусмотрена защита прав лиц в возрасте старше 40 лет, когда введение дискриминационных ограничений лишает права на труд многих из этих людей, достигших подчас высокого уровня профессиональной квалификации, с жизненным опытом. Единственной причиной отказа становится возраст кандидата, предпочтение отдается молодым, неопытным, малоквалифицированным работникам, которым можно установить низкую зарплату и предъявить высокие требования. Ущерб, наносимый экономике государства, очевиден, ибо в погоне за более дешевой рабочей силой и более покладистыми работниками постоянно снижается профессиональный уровень труда, стимулируется безработица и демотивация к творческому труду.

      Еще один вид дискриминации касается возможности получить рабочее место, т. е. быть допущенным к практической деятельности в интересующей человека области, когда, например, решение о допуске принимается на основании результатов тестирования качеств человека, не относящихся к профессиональным (черт характера). Также дискриминацией можно назвать установление очень низкого стартового уровня заработной платы или выставление обязательным условием принадлежность к какой-то определенной категории населения (возраст, пол, принадлежность к коренному населению, прописка и пр.).

      Другим важнейшим аспектом этой проблемы является дискриминация, проявляемая в пренебрежительном отношении к работнику, несмотря на его добросовестное и квалифицированное исполнение работы. Это может выражаться в том, что ему то и дело поручаются мало престижные задания, тормозится процесс развития карьеры, вокруг него формируется атмосфера недоверия и скептического отношения ко всему, что им делается, и т. п.

      Следующий этап формирования кадров в организации - отбор персонала.

      Отбор кадров, как правило, происходит на основе испытаний и собеседований. К испытаниям можно отнести: 1) определение  способностей и 2) оценку психологических качеств, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Об уровне квалификации могут говорить указанные в бланке заявления сведения о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении и т. п. Если в должности определяющим фактором являются медицинские знания, то важнее, видимо, будут образование и предшествующая научная деятельность.

      Для руководящих должностей высокого уровня необходимы навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

      Эффективный отбор кадров - одна из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов.

      Немаловажное  значение при выборе кандидатов придается опрятному внешнему виду, речевой культуре и специальным знаниям. Сегодня большинство негосударственных организаций здравоохранения, как правило, хотят, чтобы работник имел высшее образование, владел компьютером и иностранным языком, чаще английским.

      Собеседование может проводиться заведующим отделением ЛПУ, начальником отдела кадров, в присутствии главного врача или без него. Во время собеседования преследуется четыре цели: 1) собрать подробную информацию о кандидате; 2) дать ему информацию о работе; 3) решить, насколько хорошо он впишется в коллектив; 4) сформировать у него чувство правильного выбора. В идеале было бы неплохо организовать встречу кандидата с людьми, с которыми он будет работать.

      Согласно  теории управления трудовыми ресурсами  рекомендуется при отборе кандидатов обращать внимание на следующее:

• физические характеристики: здоровье, внешность, манеры;
• образование и опыт работы;
• интеллект, способность быстро схватывать суть проблемы, умение правильно выражать свои мысли;
• способность к физическому труду;
• интересы или то, что может характеризовать личность кандидата;
• диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;
• личные обстоятельства (как работа будет влиять на личную жизнь).

      Если  используется тестирование, то оно  должно сочетаться с другими методами отбора кандидатов на должность.

      Способность руководителя к выполнению связанных  с его работой задач может быть определена методом моделирования.

      1-я  модель: управляющий гипотетическим  подразделением, который в течение трех часов должен принимать решения - отвечать на деловые письма, реагировать на различную информацию;

      2-я  модель: имитация собрания организации  без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений;

      3-я  модель: устные доклады, исполнение  заданной роли, психологические тесты.

      Метод моделирования применяется в  негосударственном секторе российской экономики, в бюджетных же лечебных учреждениях при отборе кадров практически не применяется, однако какие-то элементы главный врач может взять на вооружение. Например, поставив перед собой задачу повышения сотрудника лечебного учреждения в должности, руководитель может поручить ему провести совещание, попросить заменить себя на докладе в вышестоящей организации.

      Отбор - это процесс принятия решения работодателем и самим работником. Организация решает, нужно ли объявлять вакансию и чем она может быть привлекательна. В свою очередь кандидат на рабочее место решает для себя, следует ли ему поступать на работу в эту организацию и соответствует ли предлагаемая работа его потребностям и личным целям. Все это теоретически, а практически процедура отбора - это односторонний процесс. Когда рынок рабочей силы достаточно напряжен, в организацию на каждое рабочее место претендует несколько человек, и она делает выбор, кто из них ей больше подходит. В условиях дефицита нужных кадровых ресурсов или если организация не желает упускать квалифицированного работника, претендующего на рабочее место, она вынуждена повышать привлекательность объявленной вакансии и сокращать процедуру отбора.

      Процедура отбора персонала имеет определенную стандартную схему, общепринятую в международной практике. Она может претерпевать изменения от одной организации к другой и различаться даже на отдельных уровнях в рамках самой организации. Стандартная схема содержит 7 последовательных этапов, представленных в таблице, и носит условный характер. 
 
 
 
 
 
 

      Особого внимания требует тестирование. Этот метод сегодня нечасто применяется в отечественной практике кадровой службы. Тем не менее, в результате этого исследования возможно получение полезных сведений об интересах кандидата, его отношении к организации и своей работе в ней и многое другое, касающееся особенностей его личности. Разумеется, что использование тестов не должно вносить элементов дискриминации в процесс отбора кандидатов на рабочее место. Следует иметь в виду и хорошо известное обстоятельство, что тестирование не является инструментом, позволяющим получать абсолютно достоверные и безошибочные данные о кандидате. К получаемым при тестировании результатам всегда должно быть очень осторожное отношение. Это особенно важно учитывать в случаях, когда тестирование осуществляется с использованием методик, заимствованных из зарубежной практики, ориентированных на другую культуру.

      По завершении процесса отбора кандидата положительным решением с ним заключается контракт, в котором оговариваются все условия его работы в организации.

      Во всем мире здоровье человека является одним из важнейших аспектов жизни общества. Современную цивилизацию невозможно представить без медицины. Именно поэтому значительную часть рынка труда занимают медицинские работники. Фармацевтическая промышленность также является одной из основных отраслей.

      Экономические изменения в России в начале 90-х годов повлекли за собой реформирование системы здравоохранения. К сожалению, приходится констатировать, что пока мало что изменилось в сфере государственного здравоохранения: остались недостаточное финансирование, несовершенство системы управления и т. д. С другой стороны, развитие рыночных отношений в нашей стране привело к появлению коммерческих организаций медицинской сферы.

      Ушли в прошлое времена государственного распределения и назначения молодых специалистов в те или иные учреждения. Теперь забота о трудоустройстве переложена на плечи самих выпускников вузов, а также руководителей медицинских организаций.

      Таким образом возникла проблема быстрого и эффективного поиска и подбора квалифицированных медицинских кадров как для государственных лечебных учреждений, так и для коммерческих медицинских организаций и фармацевтических компаний.

      Все чаще и чаще в последние годы объявления о поиске медицинских работников различных специальностей встречаются в банках данных кадровых агентств и на страницах Интернет-ресурсов, специализирующихся на поиске и подборе персонала. Учреждения ищут руководителей медицинских подразделений, врачей-специалистов, средний и младший медицинский персонал, административный персонал, специалистов по закупкам и продажам, торговых и медицинских представителей, специалистов службы сертификации, провизоров, фармацевтов и т. д.

      Использование Интернета при поиске сотрудников - самый оперативный способ получения и распространения информации. Развитие современных технологий позволило значительно упростить и удешевить механизм подбора специалистов.

      Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений.

      Традиционными методами поиска сотрудников в государственные медицинские учреждения считаются: опрос знакомых, обращения в деканаты медицинских вузов, публикация объявлений в газетах и профильной прессе, обращение в кадровые агентства. С появлением и распространением коммерческих медицинских услуг постепенно стал повышаться социальный статус медиков, появились кадровые агентства, занимающиеся подбором и трудоустройством медицинского персонала. Однако услуги рекрутеров доступны далеко не каждому работодателю. Поэтому на сегодняшний день кадровым службам медицинских учреждений приходится искать новые эффективные и плюс к тому малозатратные способы поиска персонала.

      С помощью Интернета можно за несколько минут донести информацию до большого количества посетителей того или иного ресурса. Размещение объявления на специализированном сайте, посвященном поиску работы или сотрудников, да еще с возможностью обращения к профильной аудитории, повышает качество и скорость подбора кандидатов в несколько раз.

      Именно этот способ подбора персонала видится наиболее приемлемым для решения кадровых проблем медицинских учреждений. Широкий спектр специализированных "работных" ресурсов, как платных, так и коммерческих, позволяет подбирать кадры с наименьшими материальными затратами, что особенно важно для бюджетных организаций. Учитывая эти особенности, коммерческий ресурс www.superjob.ru проводит программу предоставления бесплатного доступа к сервису государственным организациям, работающим в социальной сфере, в области здравоохранения и образования.

      Структурированность каталога должностей, представленного на сайте, позволяет работодателям при поиске кандидатов обращаться к целевой аудитории, что существенно повышает эффективность и экономит время, отсекая лишнюю информацию. Один из разделов каталога отведен поиску и подбору персонала в таких областях, как медицина, фармацевтика, ветеринария.

      В запросах работодателей фигурирует широкий спектр врачей-специалистов: стоматологи, неврологи, рентгенологи, офтальмологи, педиатры, терапевты, гинекологи, онкологи, дерматологи, семейные врачи, акушеры, врачи-эксперты, а также медсестры и обслуживающий персонал. Особым спросом пользуются специалисты среднего медицинского персонала.