Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

     Також ця структура аналізуючи інформаційну базу, розробляє соціально-трудову політику для зацікавлених суб’єктів.

       ЕЕО складається з центральної  команди, сіті SYSDEM, яка представляє собою мережу експертів, що працюють у всіх країнах-членах ЄС, з питань трудових відносин (як правило, запрошуються співробітники дослідницьких підрозділів профцентрів і підприємницьких асоціацій), які регулярно інформують координаторів, що перебувають в Брюсселі, про всі значні факти і події (галузеві колективні договори, страйки, програмні заяви урядів, керівників профспілок і підприємницьких організацій тощо). Таким чином, протягом останніх років було зібрано європейський банк даних про еволюцію трудових відносин, доступний чиновникам Комісії ЄС і країн-членів, а також експертам і профспілковим діячам [60].

     Відмітимо, що Україні слід врахувати такий досвід накопичення інформації про стан і розвиток соціально-трудових відносин, і зробити кроки щодо створення єдиної платформи для обговорення соціальних питань та системи взаємного навчання на кшталт The Mutual Learning Programme (MLP).

     В нашій країні процеси інформатизації основних сфер життя проводяться значно нижчими темпами, ніж в розвинутих країнах. У той же час,  обчислювальна та комунікаційна техніка, телекомунікаційні мережі, бази і банки даних та знань, інформаційні технології (ІТ), система інформаційно-аналітичних центрів різного рівня, виробництво технічних засобів інформатизації, системи науково-дослідних установ та підготовки висококваліфікованих фахівців є складовими національної інформаційної інфраструктури і основними чинниками, що забезпечують економічне піднесення. Як показує досвід інших країн, інформатизація сприяє забезпеченню національних інтересів, поліпшенню керованості економіки, розвитку наукоємних виробництв та високих технологій, зростанню продуктивності праці, вдосконаленню соціально-економічних відносин, збагаченню духовного життя та подальшій демократизації суспільства. Національна інформаційна інфраструктура, створена з урахуванням світових тенденцій і досягнень, сприятиме рівноправній інтеграції України у світове співтовариство [1, c.537-538].

     Відповідно  до рівня соціально-трудових відносин, нами пропонуються шляхи вирішення цієї проблеми. На рівні взаємодії державних, місцевих органів влади, наглядових та контролюючих органів та окремого підприємства потрібне, наприклад, внесення змін до законодавства щодо уточнення та чіткішого визначення взаємних прав та обов’язків сторін соціально-трудових відносин та відповідних органів.

     Отже, одним з ефективних механізмів покращення соціально-трудових відносин є створення єдиної інформаційної платформи (ЄІП) (рис. 3.2) , як вирішення проблеми інформаційного забезпечення системи СТВ:

• по-перше, ідея єдиної інформаційної платформи максимально відповідає необхідності системного підходу до проблеми інформаційного забезпечення;
• по-друге, єдина інформаційна платформа є найбільш ефективним рішенням вказаної проблеми, оскільки вона надає переваги в обсязі інформації, а також у витратах ресурсів (коштів, часу, людських ресурсів) на її збирання, аналіз, обмін інформацією між різними суб’єктами;
• по-третє, вона є гнучким рішенням, оскільки може бути легко пристосована до вирішення великої кількості завдань з урахуванням інтересів різних суб’єктів (держави, сторін соціально-трудових відносин, науковців, спеціалістів в сфері СТВ та ін.);
• по-четверте, використання сітьових технологій та створення на їх основі загальних інформаційних ресурсів є загальносвітовою тенденцією.

     Створена  така платформа може бути у вигляді  інтегрованої міжвідомчої інформаційної-комунікаційної системи з вільним (або обмеженим  для деяких користувачів) доступом до її інформаційних ресурсів.

     Сутність  Єдиної інформаційної платформи  в сфері СТВ полягає в охопленні максимальної кількості аспектів цього явища, найбільш повному освітленні усіх його сторін.

Рис. 3.2 Модель механізму єдиної інформаційної платформи СТВ 

     Отож, ЄІП має включати включати в себе принаймі кілька розділів: «Законодавство», «Соціальний діалог», «Нагляд та контроль в сфері праці», «Колективні трудові конфлікти», «Акції соціального протесту», «Дослідження СТВ, моніторинг, аналітика», «Психологічні аспекти СТВ», «Обмін досвідом» та інші розділи, що охоплюють ті чи інші аспекти СТВ.

     Окрім того, до ЄІП має бути включено розділ „Події”, де, по мірі надходження інформації, відображуватимуться усі значимі факти, які так чи інакше торкаються питань соціально-трудових відносин [56, с.524-526].

     Проблемами, які необхідно вирішити на шляху  впровадження подібної інформаційної платформи є:

• створення уніфікованого програмного та технологічного забезпечення функціонування ЄІП;
• створення законодавчої бази та нормативне супроводження процесу інформатизації системи соціально-трудових відносин.

     На  сьогодні інструментом реалізації державної політики у сфері інформатизації є Національна програма інформатизації, прийняття якої Верховною Радою України у 1998 році мало на меті узгодження інтересів у сфері інформатизації всіх гілок державної влади, органів місцевого самоврядування, громадян, суспільства в цілому.

     Таким чином, створення єдиної інформаційної платформи з питань СТВ відкриває надзвичайно широкі можливості в сфері як їх теоретичного дослідження, так і практичного регулювання, шляхом забезпечення системи СТВ повною та достовірною інформацією, надання можливостей її повноцінного аналізу та систематизації [1, с.538].

     Також, останнім часом у країнах з  розвинутою економікою значного поширення  набув соціальний аудит як своєрідний інструмент перевірки процедур і методів функціонування господарської системи в аспекті соціально-трудових відносин з метою оцінювання їх ефективності та відповідності законодавчо-нормативним актам.

     Соціальний  аудит  найперше поширився в європейських країнах (Великобританії,  Скандинавських країнах)  та Канаді.  Пізніше більшість компаній Австралії,  ПАР,  Індії та Нової Зеландії почали застосовувати елементи соціального аудиту  (аудит соціальної рівноваги видатків та доходів,  аудит соціальних процесів та програм управління,  аудит соціальної ефективності поведінки організації в обраній сфері соціального спектра проблем) у своїй діяльності. 

     З  самого початку соціальний аудит  розглядався як важливий механізм розв’язання масштабних, загальнодержавних, загальнонаціональних завдань, таких як забезпечення соціальної   справедливості і на цій підставі – соціальної стабільності, соціальної безпеки суспільства, ліквідації бідності, захисту соціально незахищених громадян [52, с. 112-113].

     В Україні необхідність формування системи  соціального аудиту зумовлена такими причинами:

     – на більшості підприємств часто  порушуються норми трудового  законодавства;

     – є приховування нещасних випадків з  працівниками на виробництві;

     – профспілкові організації  піддаються тиску з боку адміністрації.

     Запровадження соціального аудиту в нашій країні,  є важливим у зв’язку з інтеграцією  українських компаній до міжнародних  корпорацій,  появою представництв, дочірніх підприємств ТНК в Україні,  поширенням досвіду соціальної відповідальності бізнесу та прозорості соціальних програм. Крім того,  необхідність дієвої системи  соціального аудиту в Україні  обумовлена ще зацікавленістю власників,  профспілок,  держави у досягненні домовленості у соціально-трудових відносинах.

     Функціонування  системи соціального аудиту дасть  змогу на рівні підприємства:

     – виявляти соціальні ризики та розробляти заходи щодо їх зниження;

     – встановлювати порушення дотримання законодавства у соціально-трудових відносинах;

     – сприяти формуванню позитивного  іміджу підприємства;

     – діагностувати, контролювати ефективність соціального менеджменту у системі  управління тощо [46, с.475].

     Таким чином на підприємстві за допомогою  певної методики проведення соціального  аудиту (табл. 3.1 ) можна здійснити повнішу перевірку і покращити ефективність співпраці керівництва, працівників та профспілок.

     Таблиця 3.1

     Методика  проведення соціального аудиту на підприємстві за напрямком «Трудові ресурси»

     

№ п/п	Напрями перевірки	Аудиторські докази	Процедури аудиту
1.	Дослідження системи  управління трудовими ресурсами	Статут підприємства, соціальні плани розвитку підприємства. Колективний договір, звіти відділу  кадрів	Аналіз концепції  і політики підприємства шодо трудових ресурсів: системи планування трудовігх ресурсів: системи управління трудовими ресурсами і визначення її стану в корпоративній структурі
2.	Аналіз структури персоналу	Штатний розпис, особова картка, трудові угоди. контракти	Аналіз кадрового  потенціалу підприємства: віку, статі; компетентності, майстерності, кваліфікаційного складу, національних меншин та іноземнігх працівників. \-мов найму: плинності кадрів
3.	Перевірка системи  підготовки кадрів	Програми стажування, свідоцтва про перепідготовку та підвишення кваліфікаційного рівня працівників	З'ясування процесу комплектування і відбору кадрів, порядку підготовки і перепідготовки працівників: основних елементів організації  праиі. оцінки персоналу; кар'єрного росту  працівників
4.	Аналіз оплати праці і мотивації	Положення про  оплату праиі та інші документи, шо регулюють оплату праиі на підприємстві, системи і форми оплати праці, розрахунково-платіжні відомості	Аналіз системи  оплати праці: рівнів і диференціації  оплати праиі; участі працівників в  розподілі прибутків, громадських  та інших нематеріальних стимулів
5.	Аналії праці  та управління підприємством	Соціальні плани  розвитку підприємства. Колективний договір	Оцінка впливу стану праці на управління підприємством

      

     На  рівні ж держави доцільно сформувати національний комітет з соціального  аудиту, організований у відповідності  з принципами трипартизму на підставі участі всіх трьох  основних соціальних партнерів – представників виконавчої гілки державної влади; представників  вітчизняного бізнесу, підприємців, роботодавців; представників найманих працівників. На регіональному рівні необхідні  регіональні комітети з соціального  аудиту, сформовані також на підставі трибічного представництва.

     Таким чином, між процесами становлення  та функціонування соціального аудиту та соціального  партнерства є  органічний взаємозв’язок і так  само органічною є інтеграція соціального аудиту в систему  соціального партнерства як важливого елемента механізму цієї системи.

     Так за допомогою соціального аудиту можна буде вирішити наступні завдання:

     - визначення загального стану  соціального клімату, основних  тенденцій розвитку соціальних  відносин на підприємстві;

     - виявлення основних чинників, здатних  дестабілізувати внутрішнє соціальне  середовище та стійкість підприємства (організації), і одночасно – визначення  важливих інтересів персоналу,  реалізація яких дозволить   згуртувати трудовий колектив;

     - виявлення реальних загроз та  потенційних ризиків загострення  соціальних відносин, визначення  основних причин виникнення соціальних  ризиків та вивчення різних  варіантів мінімізації цих ризиків;

     - проведення діагностики соціальних  відносин на різних рівнях  їх розвитку;

     - встановлення порушень правових  норм міжнародного та національного  законодавства в галузі  соціальних  відносин, невідповідності реальної  соціальної ситуації на різних  рівнях регулювання соціально-трудових  відносин міжнародним стандартам  та моральним нормам;

     - включення в об’єкт аудиторського  обстеження умов і змісту різних  угод та колективних договорів,  що підвищить рівень виконання  взаємних обов’язків соціальних  партнерів;

     - визначення специфіки змісту  інтересів та вимог найманих  працівників на державному, галузевому, регіональному та територіальному  рівнях, на підприємствах великого, середнього та малого бізнесу;