Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

Рис. 3.10 Зарубіжні програми розвитку соціально-трудових відносин

     Значна  увага у світі приділяється проблем  безробіття молоді, вона характеризується численними спільними та спеціалізованими проектами та програмами, які здійснюються міжнародними організаціями. Яскравим прикладом є «Міжнародна програма дій щодо молоді до 2000 року й далі» (The World Programme of Action for Youth to the Year 2000 and Beyond), розроблена ООН у 1995р., яка є міжнародною стратегією дій, спрямованих на ефективне розв’язання проблем молоді. Мета цієї програми – закріпити високу відповідальність уряду перед молоддю, що прагне до розвитку й активної участі в усіх суспільних процесах та явищах. Ця програма реалізується в більшості країн – учасниць ООН і Європейського Союзу.

     У сфері зайнятості молоді генеральним  секретарем ООН було виокремлено 4 основні  напрями діяльності:

     - рівні можливості на ринку  праці для молодих чоловіків  і жінок;

     - підготовка до трудової діяльності (передбачає значні інвестиції  в освіту та профнавчання молоді);

     - створення робочих місць. Цей  процес має посідати центральне  місце у макроекономічній політиці  держави;

     - підприємництво (створення сприятливих  умов для відкриття власного  бізнесу) [63].

     В Європейському Союзі (ЄС) з 1999р. здійснюється програма "The Peer Reviev Programme (mutual learning)", спрямована на вивчення та обмін досвідом країн – учасниць Єдиної європейської стратегії щодо зайнятості. У межах  цієї програми вивчаються національні  програми щодо зайнятості та оцінюються можливості їх використання в інших  країнах [61].

     Прикладом такої програми може бути «Німецька стрімка програма, спрямована на навчання, підвищення кваліфікації та зайнятості молоді», яка була започаткована у 1999р. Особливість цієї програми полягає в чіткій спрямованості діяльності на особливі категорії молоді: безробітна молодь, яка спробувала продовжувати навчання, але зазнала невдачі; молодь, яка не працює і не вчиться не має зв’язків із соціальними структурами. Програма охоплює цілу низку заходів щодо реалізації попиту (дотації та субсидії роботодавцям) та пропозиції праці молоді і ґрунтуються на залучені молоді до системи профнавчання та підвищення кваліфікації. Уже через рік після започаткування програма показала свою ефективність: кількість учасників становила 100 тис. осіб; 21,2% після закінчення навчання почали працювати; 15,2% продовжили освіту в інших навчальних закладах.

     Франція, в свою чергу, також реалізує дві подібні програми: 1) "Нові послуги – нові робочі місця" - передбачає відшкодування державою до 80% витрат підприємствам на створення нових робочих місць для молоді; 2)"Слідом" - спрямована на поліпшення соціального захисту молоді шляхом вивчення та допомоги в реалізації своїх соціальних прав.

     Відпрацьованою  та ефективною є програма «Податок плюс субсидія», відповідно до якої частка податкових надходжень повертається фірмі з тим, щоб компенсувати витрати на навчання персоналу, яке здійснюється самою фірмою або за контрактом із закладом професійної освіти [15; 37, с. 25-26].

     Таким чином програми зайнятості в Україні, враховуючи зарубіжний досвід повинні  включати:

• субсидії роботодавцям, за створення нових робочих місць для молоді і за перекваліфікацію або навчання персоналу;
• розвиток само зайнятості молоді, включення в систему професійно-технічної освіти;
• квотування робочих місць для інвалідів і інших неконкурентоздатних категорій працівників, а підприємців, що не створюють спеціальні робочі місця, сплачувати штрафи.
• забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим категоріям громадян;
• сприяння професійній мобільності.

Також важливим є досвід країн у сфері  розвитку виробничої демократії і мотивації  праці. Оскільки на сучасному  досягнутий рівень добробуту може підтримуватися й зростати лише за умови зростання самостійності, підвищення відповідальності, активної участі в прийнятті рішень і зацікавленості в результатах праці безпосередніх робітників – головного фактору виробництва.

     Високу  ефективність довела програма Мондрагона  – приватно-пайова форма власності, успішно реалізована в Іспанії у формі кооперативів. У них право володіння не розподіляється між окремими працівниками. Таким правом наділений весь трудовий колектив як єдине ціле. Право окремого працівника визначається не володінням, а його членством. Інакше кажучи, члени кооперативу наділені повними і рівними правами, однак вони не можуть заявляти претензій на частку в активах чи чистій вартості фірми і розпоряджатися ними на власний розсуд. Відчужувана частка акціонерного капіталу у цьому випадку фіксується правом кожного члена фірми відкривати інвестиційний рахунок, на котрий заноситься належна йому частка прибутку.

     У даній програмі найбільш послідовно поєднується праця з власністю . Для неї є характерною трудова основа виникнення та примноження частки власності працівника у колективно використовуваних засобах виробництва, повне подолання відчуження праці від її результатів. Перевага Мондрагонської моделі полягає також у тому, що вона служить міцною основою для розвитку демократичного управління територіальною одиницею і демократичного суспільства в цілому [4].

     Також, у ряді східноєвропейських країн  була застосована програма ЕСОП (Employee's StockOwnership Plan), що передбачає на рівні фірми здійснення таких заходів:

• створення фонду із залученням позик для випуску додаткових акцій і поширення їх серед персоналу;
• надання обмеженого права володіння власникам акцій;
• надання права участі в управлінні підприємством та у розподілі доходів і т.ін.

     Середній  дохід найманого робітника від участі у такій програмі складає близько 10% щорічного заробітку, а за 20 років нагромадження від володіння внутрішніми акціями досягають 120 тис. дол. [14].

     Ці  програми є вдалим прикладом подолання відчуження працівника від праці, капіталу та результатів трудової діяльності. Вони успішно вирішують питання зайнятості, стабільності, заінтересованості в індивідуальних і кінцевих результатах та виявились вигідними і працівникові, і підприємствам, і державі. Працівник, беручи участь у цій системі, стає співвласником колективно використовуваних засобів, отримуючи не тільки заробітну плату, але й співвідносну з працею частку у прибутках. За таких умов він перестає бути найманим працівником, тому що він одночасно реалізовує власність на працю і власність на засоби виробництва. З точки зору підприємства ці системи полегшують можливість отримання позикових коштів для розвитку виробництва. Компанїї мають право використовувати кошти інвестиційних рахунків своїх працівників, а також кредити на пільгових умовах. Але найголовніша перевага підприємств з колективно-приватною формою власності та тих, що використовують систему ЕСОП, полягає у тому, що на них складується благотворний виробничий клімат, атмосфера загальної заінтересованості у кінцевих результатах, широкі можливості для реалізації індивідуальних інтересів.

     Діяльність  таких підприємств помітно покращує вирішення соціальних питань. Існування  індивідуальних інвестиційних рахунків та фондів акцій підприємства забезпечує працівникам, що звільняються, додаткову компенсацію, частково полегшуючи фінансовий тягар пенсійного забезпечення та соціального страхування.

     Спільним  для систем є те, що підприємства, які реалізують їх, виявляються більш  стійкими, прибутковими, аніж звичайні приватні компанії. Це пов’язано зі зміною економічного і соціального  статусу працівника, подоланням суперечностей  найманої праці, возз’єднанням праці  і власності.

     Використання  цього досвіду в Україні може бути позитивним і переслідувати мету об'єднання в одній особі власника і працівника, зниження соціальної напруженості в суспільстві та в окремих колективах. Проблема оцінювання результатів праці заслуговує на увагу, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці.

     З цією метою необхідно вирішити наступні завдання. По-перше, надати працівникам, які створили АТЗТ або ТОВ (товариство з обмеженою відповідальністю), переважаюче  право викупу акцій своїх підприємств  за реальною їх вартістю у розстрочку. По-друге, у зв’язку з важким фінансовим станом підприємств та держави дозволити  працівникам приватизовуваних підприємств  викуповувати на першому етапі в  розстрочку обігові кошти з одночасною орендою основних фондів, які залишаються  у державній власності, з наступним  їх викупом. По-третє, надати працівникам  приватизовуваних підприємств аналогічні системі ЕСОП податкові пільги з  викупу державного майна, а також  можливості створення інвестиційних  рахунків тощо. По-четверте, активніше  формувати підприємства з власністю  працівників, для котрих характерні такі ознаки, як подолання найманого  характеру праці, розподілення прибутку пропорційно до вкладеної праці, наділення працівників часткою  власності у статутному капіталі  виключно лише за рахунок прибутку, надання права їм отримати ринкову вартість цієї частки тільки при звільненні з підприємства, можливість участі працівників-співвласників у голосуванні за принципом «одна людина – один голос», незалежно від розміру належної їм частки власності.

     Вирішення цих завдань дозволить великій кількості працівників скористатися вигодами та перевагами ринку і ринкового господарювання у своїх інтересах та підвести під подальші ринкові перетворення міцний, дієвіий механізм трудової мотивації.

     Найбільших  успіхів у реалізації виробничої демократії, зокрема ідеї співуправління досягла ФРН, чию модель спільного управління підприємством, капіталом і працею Рада Європейського Співтовариства рекомендує іншим країнам – членам ЄС узяти за основу як найбільш ефективну і перспективну.

     Розрізняють два рівні «Мітбештіммунга» (переклад з нім. «Mitbestimmung») – німецької програми співуправління на рівні підприємства і на рівні фірми.

     У першому випадку головним органом  представництва трудящих є Рада працівників підприємства  (Закон  «Про конституцію підприємства»).  Чисельність Ради залежить від кількості працюючих на підприємстві і може варіюватися від 3 до 31 члена при числі зайнятих відповідно від 21  до 9000  чоловік  (на підприємствах з числом зайнятих менш 21 вибирається один уповноважений від трудящих, більш 9000 – при прийомі на роботу кожна наступна 3000 чисельність Ради зростає на два чоловіки).

     Пріоритетним  напрямом діяльності цього представницького органа є сприяння створенню умов праці, гідних людини – головного ресурсу і цінності фірми.

     «Мітбештіммунг»  на рівні фірми характеризується участю найманих робітників у Наглядацькій раді –  вищому контрольному органі фірми.  Відповідно до Закону  «Про Мітбештіммунг»  від 4  травня 1976  року,  у раду компаній з чисельністю понад 2000  чоловік повинні входити в рівній кількості представники від роботодавця і найманого робітника. При цьому Законом було передбачене призначення Наглядацькою радою фірми директора з праці, у компетенцію якого входять соціальні і кадрові питання,  питання заробітної плати,  безпеки праці, підготовки і перепідготовки кадрів тощо.

     Практика  спільної участі в управлінні виробництво показала,  що це ефективна форма мотивації,  що надає її учасникам можливість самовираження,  відчуття причетності до колективу підприємства, відповідальності за престиж продукції, що випускається.

     Таким чином, в останні два-три десятиліття в зарубіжних країнах інтенсифікувався процес залучення персоналу в розподіл результатів виробництва заснований, головним чином, на наданні працівникам права покупки акцій підприємства і на розподілі серед працюючих частини прибутку фірми [32].

     Україна має не тільки використовувати зарубіжний досвід у створенні власних соціально-трудових програм, а й приймати активну  участь в міжнародних програмах.

     Однією  з ефективних та доступних програм  на сьогодні являється  суспільна  програма зайнятості і соціальної солідарності PROGRESS (2007-2013), яка замінила чотири попередні програми направлені на боротьбу з дискримінацією, гендерну рівність, покращення рівня зайнятості і соціальної адаптації.  Програма фінансується Європейським соціальним фондом і знаходиться під керівництвом Головного управління з питань зайнятост і, соціальних справ і рівних можливостей  Європейської Комісії.  Бюджет закладений на період   2007-2013 років складає EUR  743,25 млн.

       Програма  направлена на вдосконалення  і підтримку розвитку таких  сфер:

• зайнятість;
• соціальний захист та інтеграція;
• умови праці;
• боротьби з дискримінацією;
• рівність між жінками та чоловіками.

     Таким чином, PROGRESS фінансує такі види діяльності, як аналіз, обмін досвідом, підвищення обізнаності та розповсюдження інформації з приводу вище зазначених питань,  створення робочих груп, фінансування навчальних семінарів, обмін персоналом між національними адміністраціями та співпраця з міжнародними установ.