Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2012 в 01:35, курсовая работа
Актуальність теми дослідження. Створення сучасної системи управління соціально трудовими відносинами є найважливішою проблемою сьогодення і найближчого майбутнього української держави, основою економічного розвитку країни у пріоритетних галузях промисловості. Формування нових відносин власності, корпоратизація більшості підприємств обумовлюють необхідність вироблення нових підходів до формування структур управління соціально-трудовими відносинами.
ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРИТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 5
1.1.Сутність та етапи розвитку соціально-трудових відносин 5
1.2. Принципи та типи формування соціально-трудових відносин 15
1.3.Світовий досвід розвитку та регулювання соціально-трудових відносин 24
Висновки до розділу 1 35
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА СУЧАСНИХ ТЕНДЕНЦІЙ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В КРАЇНАХ ЄС ТА В УКРАЇНІ 37
2.1.Оцінка розвитку соціально-трудових відносин в країнах ЄС 37
2.2.Тенденції розвитку соціально-трудових відносин в Україні 48
2.3.Стан розвитку соціально-трудових відносин в Хмельницькій області 62
Висновки до розділу 2 71
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ РОЗВИТКУ ТА РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 72
3.1.Шляхи використання зарубіжного досвіду в розвитку соціально-трудових відносин 72
3.2.Комплекс заходів розвитку соціально-трудових відносин в Україні 85
3.3.Застосування ефективних програм регулювання соціально-трудових відносин 97
Висновки до розділу 3 109
ВИСНОВКИ 111
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 113
ДОДАТКИ 121
Франція як одна з розвинутих
країн з віковими традиціями
демократичного розвитку, значними
здобутками в розбудові
Найхарактернішими рисами цієї моделі соціально-трудових відносин є: широке застосування державними органами важелів як прямого, так і опосередкованого впливу на соціально-трудову сферу; наявність розгалуженої законодавчої бази, що регулює соціально-трудові відносини; застосування програмно-цільових підходів до розв'язання проблем соціально-трудової сфери; визнання соціального діалогу як основної форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація всіх суспільних сил на виконання в кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність найманих працівників і їхніх представницьких органів у відстоюванні своїх прав; поєднання під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів силового тиску.
Центральною
ланкою регламентації соціально-
Кодексом про працю, який приймає парламент, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу, деякі інші питання соціального характеру.
Важлива роль у регулюванні трудових відносин відводиться угодам галузевих профспілок з міністерствами (національні договори), якими встановлюються єдині для галузей тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а також інші галузеві соціальні гарантії.
Заслуговує на увагу досвід Франції щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства. Вісім книг з дев'яти, з яких складається Трудовий кодекс Франції, містять заключний розділ про адміністративну та матеріальну відповідальність роботодавців за невиконання норм, передбачених трудовим законодавством.
Усі відхилення з боку роботодавців від норм чинного Трудового кодексу мають ті чи інші наслідки адміністративного чи матеріального характеру.
Складовою організаційних форм урівноваження інтересів роботодавців і найманих працівників, що використовуються у Франції, є формування на підприємствах так званих соціальних планів. Їх метою є зниження негативних наслідків масового скорочення персоналу у зв'язку з несприятливою економічною кон'юнктурою [35, с. 137; 32 с. 79-80].
Ринкове господарство в Швеції відрізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих в профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. Основними суб’єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.
До числа найбільших
На
загальнонаціональному рівні
У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці і профспілки все частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.
Також, у Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 року створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців та трудящих і три – урядом [19, с. 276-277].
У Японії розв'язування актуальних проблем соціально-трудової сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.
Роль
держави в регулюванні
Розглядаючи досвід функціонування профспілок у Японії, не можна не наголосити на чіткій їх вбудованості в структуру підприємств. У Японії профспілки, що створюються на фірмах, об'єднують постійно зайнятих, незалежно від професійної приналежності.
Важливо підкреслити, що профспілка настільки є органічно вбудованою в структуру японських фірм, що працівники нерідко сприймають її як один зі структурних підрозділів.
Однією з опор японської системи трипартизму є спілки підприємців. У Японії нині діє чотири такі спілки, найбільшою з яких є Ніккерейн (абревіатура назви, що в перекладі українською означає Японська федерація підприємницьких асоціацій). Членами Ніккерейн є 47 регіональних (префектурних) асоціацій та 54 виробничі асоціації, які представляють майже всі приватні підприємства, за винятком лісних і сільськогосподарських. Кількість корпорацій, що є членами згаданих регіональних та промислових асоціацій, сягає майже 30 тисяч і охоплює близько третини загальної кількості підприємницьких структур Японії [27, с. 133].
У Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр.
Світовий досвід, накопичений країнами з розвиненою ринковою економікою, має також у своєму арсеналі різноманітні важелі фінансового впливу на сферу соціально-трудових відносин. Відповідно до характеру і способів впливу на об'єкт їх можна підрозділити на групи, відображені на рис.1.9.
Рис.1.9.
Способи фінансового впливу на соціально-трудові
відносини
Основна задача фінансового впливу на зайнятість – це стимулювання збереження старих і створення нових робочих місць, а також залучення в трудову діяльність мало конкурентоспроможних на ринку праці груп населення. Так, вплив податкової політики на стимулювання зайнятості здійснюється шляхом надання різних пільг.
У Франції як пільгову міру використовують зниження розмірів обов'язкових відрахувань на соціальне страхування в межах від 50% від загальної суми обов'язкових виплат на до повного звільнення від подібних витрат на певний час. Ця норма діє у відношенні фірм, що приймають молодих працівників (у віці від 16 до 25 років) і надають їм можливість одержати певну кваліфікацію.
Голландські підприємці звільняються від сплати у фонди соціального страхування при укладанні контрактів без строку дії з особами, що тривалий час не мали роботи, протягом трьох років або протягом двох років при укладанні контракту на певний строк.
Це зменшення корелюється звичайно з обсягами коштів, що направляються підприємцями на створення спеціалізованих робочих місць, навчання найманих працівників професії або підвищення кваліфікації, а також за кількіс тю прийнятих на роботу [48, с. 134-135].
Таким
чином, для розвитку в Україні
цивілізованих соціально-
Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи. Синтезувавши усі визначення поняття «соціально-трудові відносини», ми дійшли висновку, що це це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами – найманими працівниками та роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування у сфері праці, вони регулюють якість трудового життя, ефективність роботи підприємства і відображають певні наміри і дії учасників цих відносин.
Система соціально-трудових відносин включає такі складові: сторони; суб'єкти; механізм; рівні; предмет; принципи і типи соціально-трудових відносин.
Соціально-трудові
відносини регулюються
Для ефективного функціонування системи соціально-трудових відносин в Україні, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки необхідно враховувати досвід розвинених країн, насамперед у напрямку розвитку колективно-договірного регулювання і соціального партнерства, яке відіграє провідну роль у регулюванні даних відносин і законодавчо закріплене більшістю європейських країн.
.
В умовах формування євроінтеграційних процесів, важливим є дослідження сучасних тенденції розвитку соціально-трудових відносин в країнах ЄС. Основними напрямами оцінки стану соціально-трудової сфери є ключові проблеми, які є найактуальнішими на сучасному етапі. Серед них передусім слід виділити такі: розвиток ринку праці, рівень зайнятості й безробіття, доходи та рівень життя населення, задоволення громадян якістю життя, соціально-демографічні та міграційні процеси; соціально-трудові процеси на підприємствах, умови й охорона праці.
Оскільки основними чинниками соціально трудових відносин, що також відображають подальший соціально-економічний розвиток суспільства являються масштаб ринку праці, запобігання масовому безробіттю, і те наскільки повно й ефективно використовується трудовий потенціал, то саме на них буде зроблений основний акцент в аналізі СТВ європейських країн.
Таким чином, характеризуючи ринок праці ЄС, варто зазначити, що спад на ньому в результаті нинішньої економічної кризи зупинився і зайнятість повільно відновлюється з другого кварталу 2010 року. Рівень зайнятості почав знижуватися в третьому кварталі 2008 року, тобто в наступному кварталі після того, як почалось скорочення економічної активності, і відображає звичайну запізнілу реакцію. Тому ринок праці зараз повільно реагує на відновлення економіки (рис. 2.1), зокрема про це свідчить приріст ВВП на 2%, починаючи з І кв. 2010 р. Число осіб, зайнятих в Європейському Союзі також почало збільшуватись і досягло зростання на 0,1% в третьому і четвертому кварталі 2010 року порівняно з попередніми кварталами, відповідно до національних рахунків.
Рис.
2.1 ВВП і приріст зайнятості в ЄС
Протягом четвертого кварталу 2010 року, зростання зайнятості було позитивним для більшості держав-членів ЄС, проте для семи держав рівень зайнятості скоротився (рис. 2.2). Найбільший вплив криза мала у таких країнах як Болгарія і Словенія (рівень зайнятості зменшився на 0,7%), Португалія (на 0,6%). Незначний спад відбувся в Іспанії (0,3%), Великобританії і Данії (0,2%), а також у Фінляндії (0,1%). Найбільше зростання зайнятості було у Литві (0,7%), Австрії та Угорщині (0,7%).