Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

     Комплексна  характеристика соціально-трудових відносин передбачає  з’ясування сутності таких  категорій, як сторона, суб’єкт, предмет  відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

     У галузі економіки терміном «система» позначають сукупність ясно визначених елементів, між якими існує закономірний зв’язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб’єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність. Структура системи соціально-трудових відносин наведена у вигляді схеми (рис. 1.1) [40, с. 97].

       Отже, система соціально-трудових відносин характеризується такими основними складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;
• суб'єкти соціально-трудових відносин;
• механізм соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмет соціально-трудових відносин;
• принципи соціально-трудових відносин;
• типи соціально-трудових відносин.

     Соціально-трудові  відносини також класифікуються: за змістом діяльності; за способом спілкування; за суб’єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів (рис. 1.2).

     Соціально-трудові  відносини як система виявляються  у двох формах:

1. Фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях
2. Соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інстйтуціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях [ 35, с. 85] .

     Рис. 1.1 Структура системи соціально-трудових відносин [27, с. 42] 
 

     Рис. 1.2 Види  соціально-трудових відносин 

     Соціально-трудові  відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії:

• ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця. Повна залежність працівника від роботодавця і домінування насильницьких методів вирішення трудових відносин, були наслідком перевищення пропозиції робочої сили над попитом. Тому власники підприємств практично не мали ніяких першкод в тому, щоб сплачувати мізерну заробітню плату, збільшувати протяжність робочого дня, встановлювати норми виробітку тощо. Отже, робітники, не маючи засобів виробництва, змушені були на умовах найму працювати на власника – капіталіста. Їхній інтерес полягав у тому, щоб власник, надавши роботу, створив гідні умови праці та платив за виконану роботу якомога більше. Головний інтерес власника засобів виробництва полягав у іншому – виконанні необхідного обсягу робіт якомога меншою кількістю працівників за якомога нижчу заробітну плату. Робітники не могли захистити свої права і організувати колективний опір, оскільки організації найманих робітників (профспілки) на той час були, як правило, заборонені. Державний апарат у відносинах робітників і роботодавців виступав на боці останніх. Саме держава сприяла капіталу у встановленні так званої розумної ціни та надмірної тривалості робочого часу. Так, починаючи з XIV століття, у Великій Британії, Франції, Нідерландах, низці інших країн Західної Європи діяли статути (закони) про робітників, які регламентували на користь капіталістів рівень заробітної плати найманих працівників, тривалість робочого часу. Зазначені статути перестали діяти лише в XIX столітті [3, с. 1145; 47, с. 63; 51, с.78-79];
• конфронтаційна, однією з основних ознак якої є протистояння найманих робітників і роботодавців, страйки, соціально-політичні конфлікти, колективний характер соціально-трудових відносин. Після Другої світової війни профспілковий рух стає масовішим, його реальна сила зростає, і з нею вже не можуть не рахуватися як роботодавці та їхні об'єднання, так і органи законодавчої та виконавчої влади. З розгортанням профспілкового руху почали виникати й об'єднання роботодавців. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що ускладнювало диктат у визначенні умов купівлі – продажу послуг робочої сили [27, с. 61-62].
• стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності і намагання не перевищувати меж конфлікту, які небезпечні з точки зору соціальної стабільності в суспільстві. В даний період  держава починає виконувати активну роль у соціально-трудавоих відносинах, формуючи трудове законодавство. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з введення відповідних норм до Датського цивільного кодексу (1907р.), Швейцарського кодексу зобов'язань (1911 р.) і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії (1915р.), Німеччині (1918р.), Франції (1919р.), Фінляндії (1924р.), Нідерландах (1927р.). Зростання згуртованості робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці – профспілки– держава. З прийняттям МОП Конвенції за № 98 від 1949 р. «Про застосування права на організацію і на ведення колективних переговорів» і Рекомендації за № 91 від 1951 р. «Про колективні договори» система колективних угод та договорів дістала загальне визнання. Виходячи з того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП за №98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів з метою заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі [47, с.66];
• стадія соціального партнерства, що характеризується оптимізацією досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників – професійних спілок з одного боку; з іншого – об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств. Таким чином класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями-профспілками і об'єднаннями роботодавців. Головною умовою формування партнерських відносин при цьому є збіг цілей найманих працівників та власників підприємств. Проте соціальне партнерство недостатньо визначати тільки як метод узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців, яке здійснюється за посередницької ролі держави і виявляється в укладанні колективних договорів і угод, адже це скоріше механізм цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів та усунення суперечностей між інтересами робітників і власників, суспільний договір між найманими працівниками і роботодавцями на основі реалізації прав і інтересів сторін [36; 31, с. 137; 40, с.185].

     Отже, глибокі зміни, що постійно відбуваються у соціально-трудових відносинах, слід розглядати у контексті змін, що відбуваються у суспільному виробництві  в цілому. Ці зміни є наслідком  таких глибинних соціально-економічних процесів: розвиток продуктивних сил, нова структура і якість робочої сили; зростання усуспільнення виробництва; трансформація відносин власності; роздержавлення у соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя і створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» і «капіталом».

     Слід  зазначити, що чинники, які впливають  на соціально-трудові відносини, діють  не ізольовано, вони прямо чи побічно  пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими відносинами  є одночасно і складним, і суперечливим.

     Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва  роль особистого чинника претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого переважно  на ручній праці, його результати цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника [54, с. 304-305].

     Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу людини нової якості – не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумове, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку. З огляду на це до основних чинників трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни у структурі та якості робочої сили, змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці чинники потребують нетрадиційних підходів до управління працею і удосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає у тому, щоб привести у рух ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та розвитком їх.

     В процесі дослідження нами визначено, що формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом (рис.1.3). 

     Рис. 1.3 Фактори формування і розвитку соціально-трудових відносин 

     Отже, до основних чинників відносять: особливості соціальної політики, глобалізацію економіки і розвиток суспільної праці та виробництва.

     Також до факторів формування і розвитку соціально-трудових відносин іноді  відносять  життєвий цикл розвитку підприємства.

     Важливим  чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники опираються на трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів прослідковується поділ на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

     -    від народження до закінчення навчання;

     -    період вступу на роботу та укладення шлюбу;

     -   період трудової діяльності;

     -    період після трудової діяльності.

     Стадії  життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу  розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком  організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість  окремих елементів, виробляється система  соціально-трудових відносин, яка поступово  перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому, соціально-трудові відносини є об’єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів [18, с.135; 16, с. 16].

     Отже, можна стверджувати, що соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, основою соціально-економічного розвитку. Оскільки визначають спосіб життя людей, структуру пов'язаних з ним процесів і відносин. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує також ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи та досконалість суспільних відносин у цілому.

     1.2 Принципи та типи формування соціально-трудових відносин

     Одними  з основних складових соціально-трудових відносин, які мають значний вплив  на їх формування являються типи та принципи.  Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство – підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація  та деякі інші (рис. 1.4).

     Також розрізняють такі принципи функціонування системи соціально-трудових відносин:

• принцип законодавчого забезпечення передбачає правове визначення сторін, суб'єктів та органів соціально-трудових відносин, порядок їх взаємодії, гарантій діяльності, закріплює ряд інших правових засад функціонування;
• принцип загальності означає поширення мінімальних норм і гарантій на всіх без винятку суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже, гарантованість, обов'язковість у застосуванні державних мінімальних соціальних стандартів;
• принцип адресності доповнює та розвиває принцип загальності та потребує диференційованого, адресного підходу щодо захисту, підтримки окремих категорій населення, які вже чи ще не можуть себе захистити (інваліди, матері-одиначки, багатодітні сім'ї тощо). Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій області. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми й адресні програми їх реалізації;
• принцип інтегрованості містить у собі обов’язковість взаємозв’язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя [54, с.273].

     Рис. 1.4 Типи соціально-трудових відносин та їх характерні ознаки [ 19,    с. 75; 48, с. 34; 2; 20, с. 88; 54, с. 35-36]

     Таким чином, за організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин:

• патерналізм (державний) передбачає доволі жорстке регулювання державою соціально-трудових відносин. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників. Цей тип соціально-трудових відносин, у певних історичних і соціокультурних умовах, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємс твах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин: пасивніс ть у трудовій поведінці, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема [19 с.75; 48 с.34];
• субсидіарність ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів [17, с. 264 ];
• принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний або економічний ризик. Це, в свою чергу, утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці й ризику. Саме тому у зв'язку із соціально-трудовими відносинами говорять про солідарність профес ійних спілок, які покликані компенсувати негативні економічні й соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки; про солідарне співтоварис тво застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійному страхуванні [40 с.88];
• дискримінація – довільне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, що перекриває доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національніс тю, расою, віком і т.д. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівнос ті можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також в умовах загострення міжнаціональних відносин дискримінація на національній основі. Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах: дискримінація при найманні на роботу (при звільненні з роботи), дискримінація при виборі професії чи просуванні по службі, дискримінація при оплаті праці виникає у разі більш низької оплати праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто в тому випадку, коли розходження в оплаті праці не пов'язані з різницею в ефективнос ті праці, дискримінація при одержанні професійної підготовки може виражатися в обмеженні доступу до одержання професійної підготовки чи в наданні освітніх послуг більш низької якості [54, с.35-36].
• конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

     Трудовий  конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

     Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці [19, с.75-76; 39, с. 121-122];

• Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

     Саме  соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартизму є  нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність  цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економікиПроцес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня [30, с.24].

     У сучасних світоглядних концепціях соціальне  партнерство розглядається в  двох аспектах: 1) в широкому розумінні  – як суспільний договір між класами й соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

     І в широкому, й у вузькому розумінні  соціальне партнерство поширюється  не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери – політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин [17, с. 270].