Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

     Таким чином, першочергове значення має застосування соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин в Україні:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника;
• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;
• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення;
• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення;
• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;
• детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин   соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин – через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни [32, с. 135-136].

       За характером впливу на результати  економічної діяльності та якість  життя людей соціально-трудові  відносини бувають двох видів:  конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства).

     Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства [19, с. 261].

     Для того щоб оцінити  стан і ступінь  розвитку соціально-трудових відносин використовують інтегральний показник «якість трудового життя», а також дуже близьке до нього поняття «гідна праця» (рис.1.5).

     Отже, якість трудового життя – це систематизована сукупність показників, що характеризують умови виробничого життя і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, моральних, організаторських, фізичних тощо).

     Даний показник з одного боку, об'єктивне поняття, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу та  ін.). З іншого боку, якість трудового життя – поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно – цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін [40, с. 143].

     Практична складова концепції якості трудового життя зводиться до визначення сукупності показників, які характеризують стан і динаміку умов праці та їх вплив на задоволення потреб працівників

     Останнім  часом з ініціативи Міжнародної  організації праці (МОП) дедалі ширше  вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями

Рис. 1.5 Показники оцінки стану соціально  трудових відносин [39, с.43-44; 17, с.268; 27, с.42]

Таким чином, соціально-трудові відносини поділяються на такі типи, як патерналізм, соціальне партнерство, солідарність, субсидіарність, конфлікт та дискримінацію.  Проте у "чистому" вигляді вони практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників. Для того щоб оцінити стан і ступень  розвитку даних відносин використовують показники якості трудового життя і гідної праці. 

     1.3. Світовий досвід розвитку та регулювання соціально-трудових відносин 

     Сучасні світові тенденції у сфері  зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією  національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у  різних країнах.

       До найбільш характерних тенденцій  розвитку соціально-трудових відносин  у розвинених країнах світу,  які домінують в глобалізаційному  середовищі, доцільно віднести:

     - формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці в сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту;

     - запровадження цілісної системи  державних соціальних гарантій  найманих працівників;

• підвищення ролі менеджменту персоналу;
• формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють функції економічні;
• зміна силової конфронтації у соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;
• розширення участі найманих працівників в управлінні;
• відмова від авторитарного стилю управління;
• розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;
• поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею й капіталом [19, с. 243].

     Реальною  відповіддю на нові світові тенденції  у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська  моделі (рис. 1.6).

       Рис. 1.6 Моделі регулювання соціально-трудових відносин

     Регулюваня  соціально-трудових відносин у країнах  з соціально орієнтованою розвиненою ринковою економікою здійснюється на основі системи заходів громадського і державного регулювання (рис.1.7).

 

     Рис.1.7 Система заходів суспільного і державного регулювання соціально-трудових відносин

     Таким чином, високого рівня соціально-економічного розвитку в високорозвинених європейських країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

     У більшості розвинених країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах. Визначальний внесок у розробку правових норм і процедур у сфері соціально-трудових відносин, і соціального партнерства зокрема зробила МОП, шляхом підготовки і прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, передусім в галузях профспілкових свобод і гуманізації праці.

     Згідно  з соціально-економічними та національними  особливостями країн, склалися різні  моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового  регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними  партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними  орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання  договірного процесу у світі  склалося три основні моделі соціального  партнерства  (рис. 1.8).

     Отже, в заможних та стабільних західних країнах соціальний діалог є важливим інститутом соціально-трудових відносин, який постійно розвивається та удосконалюється, вбудований до інших інститутів, які служать для реалізації таких цінностей, як участь та політична суб’єктність, а також захист інтересів працівників та роботодавців [30, с. 25; 22, с. 54].

     Більшість країн з розвиненою економікою поступово  створила добру систему регулювання  соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб’єкти, форми  і методи регулювання нерідко  суттєво різняться.

     Залежно від специфічних умов тієї чи іншої  країни практикується проведення переговорів  і укладання тристоронніх (уряд, підприємці, профспілки) або двосторонніх (підприємці і профспілки) угод чи колективних  договорів.

     Саме  колективним переговорам і договорам, які укладаються на рівні підприємств належить важлива роль в регулюванні трудових відносин в розвинутих країнах Заходу ( табл. 1.2.) [54, с. 266]. 

     Рис.1.8. Моделі соціального партнерства [17, с. 268; 18, с. 47-48 ]

     Таблиця 1.2

     Спільні та відмінні риси регулювання соціально-трудових відносин у європейських країнах [32, с.9-16]

     

Країни	Особливості	Спільні риси
Бельгія	представники малих та сердніх підприємств через норми спеціального закону мають можливість брати участь у соціальному діалозі різних сфер та рівнів соціально-економічного життя країни; кількість центральних профспілок, які мають статус організацій із правом участі у процедурах узгодження умов колдоговорів, обмежено квотами щодо їх чисельності; на приватних підприємствах створено робітничі ради і комітети з питань безпеки праці та охорони здоров`я; у країні відсутні формальні тристоронні органи, домінує принцип "субсидіарності", тобто всі питання на вирішення яких у соціальних партнерів існують ресурси, вирішуються самими ж соціальними партнерами; примирницькі процедури вимагають абсолютної одностайності усіх делегатів конфліктуючих сторін; при спільних комітетах галузевих партнерів через укладання колдоговорів можуть створюватися фонди соціального забезпечення; галузевий колдоговір є юридично обов`язковим, а до його порушників застосовуються спеціальні санкції (штрафи); діяльність органів з примирення здійснюється на безоплатній основі.	зниження рівня охоплення профспілками зайнятих і зворотній процес збільшення членів організацій роботодавців; наявний принцип добровільного укладання галузевого колдоговору; жорстке централізоване регулювання заробітної плати, запроваджене, окрім іншого, за "сприянням" міжнародних фінансових інститутів, зорієнтованих на домінування фіскальної та монетарної політики; наявність законодавчої норми щодо обов`язковості для соціальних партнерів узгодження на рівні галузі та підприємств принаймні положень стосовно заробітної плати та класифікації робіт; зміст   галузевих   колдоговорів   носить,   як   правило,   рекомендаційний,   а   не юридичний характер; поки не створено ефективної системи інспекцій праці та трудових судів; проблема різних соціально-економічних інтересів та внутрішньої згуртованості всередині галузі з різними видами підприємницької діяльності (малі та середні підприємства, великі компанії, мультинаціональні компанії тощо); брак у чинних законодавствах норми, яка розглядала б відмову від укладення галузевого колдоговору як трудовий спір та право на оголошення страйку
Італія	у соціальному партнерстві домінує принцип плюралізму, що призводить до ускладнення процедур узгодження умов колдоговорів та унеможливлює визначення точної кількості галузевих колдоговорів; зниження розміру внесків до соціальних фондів для розвитку галузевих договорів другого рівня, пов’язаних з розв`язанням проблем продуктивності та конкурентоспроможності продукції та праці; податкові пільги та соціальна допомога протягом декількох років, непоширення стандартів із заробітної плати на підприємства, що погоджуються вийти із "тіньової" економіки; розширення дії національних галузевих угод щодо мінімальної зарплати можливе  через судові органи.
Болгарія	значний вплив на роль організацій роботодавців на рівні галузевого соціального партнерства здійснюють торгово-промислові палати; у країні відсутні окремі закони про організації роботодавців та профспілки; більшість представництв галузевих соціальних партнерів розташовано у столиці; має місце низький рівень охоплення галузевими угодами як працівників, так і підприємств, особливо у приватному секторі; до теперішнього часу тільки суди мають відповідну юрисдикцію у трудових спорах.
Словач-чина	країна визнає право роботодавців на оголошення локаутів як під час страйку, так і при їх намірах закрити підприємство; винагорода посередникам оплачується обома сторонами однаковою мірою; вартість послуг трудових арбітрів відшкодовується Міністерством праці, соціальних справ і сім`ї Словаччини; забороняється організація страйку у разі незгоди профспілок із змістом колдоговору; відповідальність за збитки, заподіяні внаслідок страйку, визнаного незаконним, у повному обсязі несе   профспілка; діяльність роботодавців значною мірою залежить від рішень торгово-промислових палат;

 

     Важливим  є досвід організації соціально-трудових відносин ФРН, адже саме німецька система соціально-трудових відносин заклала підвалини так званої європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисами якої є:

• високий рівень правової захищеності працівників;
• жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих місць;
• розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні відносини між провідними соціаль-ними силами;
• широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод;
• відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному, галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;
• незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходів у цілому та заробітної плати зокрема;
• широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.

     Найхарактернішою  особливістю досвіду ФРН є  розгалужена законодавча регламентація  соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб'єктів соціального  діалогу.

     Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній  практиці.

     Зауважимо, що законодавством цієї країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктів ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

     Для німецької практики формування тарифних угод характерною є координація  дій сторін соціального діалогу  в ході щорічних раундів колективних  переговорів, яка здійснюється в  наступний спосіб. Угода, що укладається в найважливішому секторі певної галузі промисловості або провідній компанії розглядається як «взірцева» і її положень дотримуються інші учасники колективних переговорів [27, с.  96-97].

     Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними  угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод в промисловості укладається на рівні земель і округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні – це випробувана часом традиція, яка дозволяє повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні [54, с. 280].