"About
Us" -- Presenting Information About an Organization on Its Website3
Study
participants searched websites for background information ranging from
company history to management biographies and contact details. Their
success rate was 70%, leaving much room for usability improvements in
the "About Us" designs.
Representing
a company or organization on the Internet is one of a website's most
important jobs. Explaining the company's purpose and what it stands
for provides essential support for any of the site's other goals. Unfortunately,
most websites do a poor job on this explanation.
It
is fairly common for sites to have an About Us section, and in fact
I recommend having a homepage link that's explicitly called either About
<name-of-company> or About Us. This link need not be the most
prominent on the homepage, but it should be present and easily visible.
In our study, users had trouble locating company information when the
link had a nonstandard name, like Info Center, or when it was placed
near graphical elements that looked like advertisements and thus were
ignored.
User
Research
To
find out how users find and interpret information about companies on
websites, we conducted a usability study of sites run by fifteen organizations
in five general categories:
Large
companies (Allstate, Lexmark, Bristol-Myers Squibb, and Sempra Energy)
Medium-sized
companies (Constellation Brands, Titan, and Pier 1 Imports)
Smaller
companies (GiftTree, OneCall, and Team Industrial Services)
Продолжение приложения 2
Поиск
информации о вакансиях
на Веб-сайтах4
Вкратце:
Участникам теста предлагалось найти
на различных веб-сайтах информацию
о компании, начиная от ее истории до биографий
ее руководящего состава и адресов офисов.
Лишь в 70% случаев их поиски были успешными.
Это означает, что еще многое предстоит
сделать, чтобы улучшить юзабилити страниц
"О нас".
Представление
компании или организации в Web является
одной из наиболее важных задач веб-сайта.
Объяснение целей компании и ее устремлений
оказывает сайту существенную помощь
в выполнении других задач. К сожалению,
большинство веб-сайтов плохо справляется
с этой работой. Довольно часто на сайтах
можно встретить раздел "О нас", и
я рекомендую иметь на главной странице
ссылку "О <имя компании>" или "О
нас". Ссылка не должна сильно выделяться
на фоне других, а просто должна присутствовать
и быть легко заметной. В нашем исследовании
пользователи с трудом находили информацию
о компании, если ссылка была названа необычным
образом, например "Информационный
центр", либо располагалась рядом с
графическим элементом, выглядела, как
реклама, и потому была проигнорирована.
Наличие
короткого описания сайта на его главной
странице существенно для юзабилити, так
как оно создает контекст, который помогает
пользователю интерпретировать всю информацию
с этого сайта. Точно так же, слегка более
пространное объяснение в верхней части
страницы "О нас" помогает пользователю
лучше понять то, что содержится в глубинах
этого раздела.
| |
Тексты оригинала
и перевода сверены
_____________________________________
(подпись
ответственного лица,
инициалы, фамилия) |
Приложение 3
Интересы
субъектов отбора персонала
| Субъекты |
Интересы |
| Руководство
организации |
-сотрудник должен
быть в состоянии выполнить
и предлагаемыев настоящее время
функции, и функции, которые
могут появиться в будущем; |
| -качества
сотрудника должно соответствовать
требованиям корпоративнойкультуры
организации; |
| -сотрудник
должен иметь потенциал развития; |
| -затраты
на содержание сотрудника (оплата
труда, льготы, компенсации и пр.)
не должныпревышать возможности
организации; |
| -персонал
является ресурсом всей организации,
а не только конкретного структурногоподразделения; |
| -сотрудник
должен ориентироваться во всей
совокупности выполняемых в организации
работ(или в рамках какого-то
одного специализированного направления); |
| -процесс
отбора должен быть экономичным
и оперативным; |
| Линейный
руководитель |
-сотрудник должен
быть в состоянии выполнить
текущие задачи; |
| -он
должен иметь опыт работы по
данному направлению деятельности; |
| -он
не должен нарушать (ухудшать) социально-психологический
климат в коллективе; |
| -должен
уметь работать в команде; |
| -должен
иметь потенциал развития, но не превышающий
потенциала руководителя;-должен уметь
выполнять смежные функции; |
| -отбор
должен быть оперативным; |
| -в
процессе отбора должно быть
определяющим мнение (оценка) линейного
руководителя; |
| Коллектив |
-сотрудник не
должен нарушить имеющиеся социально-психологические
отношения; |
| -он
должен быстро адаптироваться
к труду; |
| -его
активность не должна нарушать
сложившихся представлений о
технологиивыполнения работ, либо
она не должна привести к
слишком радикальным изменениям; |
| Служба
управления персоналом |
-обеспечить
достаточное количество претендентов
на занятие должности (выбор); |
| -обеспечить
качество оценки профессионально-важных
качеств претендентов; |
| -сотрудник
должен обладать высоким потенциалом
развития; |
| -деловые
и личностные качества должны соответствовать
требованиям корпоративной культуры; |
| -процедура
и методики отбора должны обеспечить
объективность оценки претендента; |
| -процесс
отбора должен включать все
необходимые этапы, поэтому сроки
проведенияне могут быть слишком маленькими; |
|
Продолжение
приложения 3
| Эксперты |
-оценка претендентов
на высоком качественном уровне; |
| -количество
претендентов не должно быть
слишком велико; |
| -отбор
происходит не на конкретную
должность с ее специфическими
характеристиками,а на род деятельности,
так как специфики именно данного рабочего
места экспертыне могут знать в полном
объеме; |
| -процесс
отбора должен совпадать с
представлениями об этом экспертов; |
| Профсоюз |
-оценить возможности
сотрудника к участию в общественной
жизни; |
| -процесс
отбора не должен нарушать
права уже работающих сотрудников
на занятиевакантной должности; |
| -определить
характер и степень социального
обеспечения потенциального сотрудника |
| Претенденты |
-представить
себя по возможности с лучшей
стороны; |
| -получить
побольше информации о требованиях
работодателя; |
| -оценить
возможности материального вознаграждения
и его роста; |
| -получить
работу в соответствии со своими
способностями (или представлениями
освоих способностях); |
| Государство |
-рабочее место
должно быть заполнено как можно быстрее; |
| -в
процессе отбора не должны
быть нарушены интересы граждан; |
| -не
должно быть дискриминации при
приеме на работу; |
| -должны
быть соблюдены экономические
(заработная плата, условия труда
и др.) июридические нормы. |
|
Приложение
4 .
Организационная
структура
Приложение 5
Пример
внутрифирменного квалификационного
стандарта
| Согласовано
____________________________
____________________________
«__» ___________ 200 ___
года |
Утверждаю
Генеральный директор
____________________________
«__» ___________ 200 ___
года |
| Внутрифирменный
квалификационный стандарт для проведения
профессионального отбора по должности
Начальник отдела маркетинга |
| Заказчик: |
|
| Адрес: |
|
| Контактное
лицо: |
|
| Телефон,
факс: |
|
| Требуется
специалист на должность |
Начальник
отдела маркетинга |
| Основные
должностные обязанности: |
руководство,
контроль и планирование работы отдела;
организация информационно-статистического
банка данных по маркетингу;
руководство исследованиями
потребительских свойств продукции
и сбором информации об удовлетворенности
ими покупателей;
анализ конкурентоспособности
продукции Компании, сопоставление
ее потребительских свойств, цены с
аналогичными показателями конкурирующей
продукции;
руководство работой
по выделению на основе изучения конъюнктуры
рынка перспективных сегментов
рынка для продукции;
подготовка предложений
по привлечению сторонних специализированных
организаций для решения проблем
маркетинга, изучения спроса на продукцию,
рекламы;
разработка предложений
по формированию фирменного стиля, созданию
имиджа Компании;
контроль за
организацией работы по проведению рекламных
мероприятий;
контроль за
организацией участия предприятия
в республиканских и международных
выставках, ярмарках, выставках-продажах;
организация работ
по стимулированию сбыта продукции
путем повышения качества и технологического
уровня продукции, снижения цен, улучшения
технического обслуживания, послепродажного
сервиса;
разработка предложений
по формированию стратегий выхода предприятия
на новые рынки сбыта;
организация и
проведение маркетингового контроля на
предприятии;
решение кадровых
вопросов, решение вопросов премирования
и наказания работников отдела, забота
об улучшении условий труда работников;
. |
|
Продолжение
приложения 5
| Условия
работы: |
полная занятость,
с 8-30 до 17-30, суббота и воскресенье
- выходные, командировки |
| Пол: |
муж. |
| Предпочтительный
возраст: |
от 28 до 40 |
| Образование,
учебные заведения, специальность:
|
высшее техническое,
экономическое образование, обязательно
законченное |
| Общий
стаж: |
от 5 лет |
| Стаж
работы в данной должности: |
от 2 лет успешной
руководящей работы в области коммерческой
деятельности |
| Опыт
работы (предыдущие занимаемые должности):
|
область сложных
технических изделий, промышленное
оборудование |
| Дополнительные
навыки (компьютер, оргтехника, наличие
водительских прав): |
знание MS Office, Интернет
(уверенный пользователь), знание 1C
приветствуется |
| Другие
требования к кандидату: |
Организационные
навыки:
эффективное руководство
группой от 10 чел.;
способность к
обучению и самообучению;
стремление к
карьерному росту (профессионализм, упорство);
смелость в
принятии самостоятельного решения;
Психологические
особенности:
умение слышать
и убеждать;
воля к достижению
результата;
интуиция и
экономическое чутье;
Должен знать:
законодательные
и нормативные правовые акты, методические
материалы по организации маркетинга
и оценке финансово-экономического состояния
и емкости рынка;
методы определения
платежеспособности спроса на продукцию
и порядок разработки перспективных
и текущих планов сбыта продукции;
методы изучения
рыночной конъюнктуры и разработки прогнозов
потребности в продукции;
организацию рекламного
дела;
методы изучения
мотивации отношения потребителей
к продукции;
условия поставки,
хранения и транспортировки продукции;
порядок рассмотрения
и подготовки рекламной документации
и претензии; |
| Заработная
плата: |
дифференцированная
высокая от 23 000 руб. |
|