Организация оплаты труда

     Для устранения отмеченных недостатков  руководству данного предприятия  необходимо проводить повышение  квалификации работников, стимулировать  их самостоятельно повышать свой образовательный  и квалификационный уровень. Более квалифицированные работников будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние.

     Можно предложить проводить на данном предприятии  аттестацию руководителей и специалистов, поскольку аттестация персонала – является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Необходимо аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

     Таким образом, проведение аттестации кадров позволит выявить причины, по которым  недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и  денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

     Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений  эффективного использования трудовых ресурсов.

     На  предприятии наблюдается текучесть  кадров. Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое.  Но речь идет не о полном устранении текучести кадров, а о достижении ее оптимальной величины.  В ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» наблюдается повышение коэффициента текучести в 2010 году по сравнению с прошлым на 2%.

     Чтобы сократить текучесть кадров, необходимо, прежде всего, улучшить социально-экономические  и производственные условия труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, личной материальной заинтересованности всех работников, обеспечение средней интенсивности труда).

     Необходимо  как можно больше сократить, а  в дальнейшем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжелый  физический труд путем комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов. Нужно  улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда.

     Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за  низкой оплаты труда происходит увольнение работников). Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Например, можно, в подсобных хозяйствах, заменить повременно-премиальную систему оплаты труда на сдельно-премиальную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.

     Как показал вышеизложенный анализ, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» существуют внутрисменные потери рабочего времени.

     В данной организации необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности  производства. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы.

     Необходимо  ввести штрафные санкции к работникам данного предприятия за не регламентированные перерывы в работе в размере 10 % от заработной платы.

     Автоматизированная  система позволяет исключить  влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Хотя большинство рабочих процессов в организации механизировано, доля ручного труда еще высока. 

     Производительность  труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее  производство.

     Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

     Добиться  повышения  производительности труда можно путем:

     а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия.

     б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства.

     Определим долю прироста продукции за счет интенсификации производства.

     Чинт. = 100 ∙ (1- ДРз / ДVв)

     где ДРз – прирост применяемых  ресурсов за определенных период, %;

     ДVв  – прирост объема производства продукции.

     ДРз = (167,6 – 159,3) / 159,3 ∙ 100 = 5,21

     ДVв = (550 591 – 500 580) / 500 580 ∙ 100 = 9,99

     Чинт. = 100 ∙ (1– 5,21 / 9,99) = 48 %.

     Внутри  всего комплекса факторов рота производительности труда необходимо выделить ведущее  звено – таким звеном является научно-технический прогресс. Именно освоение новой техники и технологий позволит ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» интенсифицировать свое производство.

     Следовательно, если в ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» провести интенсификацию производства за счет новейших технологий и техники, а также передовых методов организации труда, то в данной организации произойдет увеличение производства продукции на 48%, что соответственно увеличит прибыль организации.

     Можно также предложить проводить в  данной организации анализ заработной платы в сравнении с другими конкурирующими предприятиями и данными по региону. Это позволит определить рейтинг данной организации среди других хозяйствующих субъектов, более объективно оценивать уровень заработной платы работников, изучить причины различий в использовании трудовых ресурсов, выявить резервы дальнейшего повышения эффективности производства.

     В целом анализ расчетов по оплате труда  в ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ», показал, что  уровень заработной платы работников организации значительно выше средней заработной платы по Волгоградской области. Объемы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов, поэтому выросла и фондовооруженность труда. В результате увеличилась выработка на одного работника.  
 
 

     Заключение 

     По  итогам выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы.

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Цена  рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую  работник получает от работодателя отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы).

     Существуют  две основные формы заработной платы  — повременная и  сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     Различают так же основную и дополнительную оплату труда.

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации.  
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

     На  основе законодательных актов в  организациях разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание, должностные инструкции.

     Проанализировав финансовое состояние ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ»  было выявлено, что организация является платежеспособной. Она способна погасить краткосрочные обязательства за счет привлечения имеющихся у  нее денежных ресурсов, краткосрочных финансовых вложений и средств в расчетах (дебиторской задолженности), т.е. все обязательства организации могут быть покрыты ее собственными средствами. В ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» 31% собственных средств находятся в мобильной форме, т.е. организация может свободно маневрировать своими средствами.

     Основная  деятельность, ради которой была создана  организация, является прибыльной. В  результате осуществления всех видов  деятельности в 2010 году произошло увеличение прибыли до налогообложения и чистой прибыли, что свидетельствует об устойчивом финансовом состоянии ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ».

     В ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ» проводят анализ показателей труда и расчетов по оплате труда с целью изучения обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам, оценки экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии; выявления резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

     Анализ  расчетов по оплате труда в ООО «ЛУКОЙЛ-КГПЗ», показал, что уровень заработной платы работников организации значительно выше средней заработной платы по Волгоградской области. Объемы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов, поэтому выросла и фондовооруженность труда. В результате увеличилась выработка на одного работника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994г №51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996г №14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001г №146-ФЗ, часть четвертая от 18.12.2006г №230-ФЗ) (с изм. и доп.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД СФ РФ 21.12.2001) (с изм. и доп.)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая от 31.07.1998г №146-ФЗ, часть вторая от 05.08.2000г №117-ФЗ)  (с изм. и доп.)
5. Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 322 с.
6. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2010. - № 5. - С. 37-54.
7. Анциферова И. В. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / И. В. Анциферова. – М.: Дашков и К, 2007. – 800 с.
8. Беликова Т. Н. Все о заработной плате и кадрах: Справочное пособие / Т. Н. Беликова, Л. Н. Минаева. – М.: Питер, 2007. – 224 с.
9. Воробьева Е. В. Заработная плата в 2010 году: Справочное пособие / Е. В. Воробьева. – М.: Эксмо, 2010. – 1008 с.
10. Грачев М.В. Управление трудом. / М.В.Грачев. - М.:Наука, 2009. – 348 с.
11. Гусева Т. М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Т. М. Гусева, Т. Н. Шейна. – М.: Проспект, 2008. – 576 с.
12. Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2010. – 376 с.
13. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2008. - 189 с.
14. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2010. - № 19. - С. 26-32.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации./ А.Я. Кибанов.-М.:ИНФРА, 2008. – 360 с.
16. Климова М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2010. - 171 с.
17. Маслов В.А. Управление персоналом. / В.А. Маслов. -М., 2007. – 356 с.
18. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства./А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2009. – №4. – С. 12-15.
19. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях: Справочное пособие / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – М.: Герда, 2010. – 528 с.
20. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях: Справочное пособие / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. – М.: Герда, 2008. – 528 с.
21. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций./ И.В. Романенко. -СПб.: Изд-во Михайлова, 2010. – 370 с.
22. Сергеева Т. Ю. Все об отпусках: Практическое пособие / Т. Ю. Сергеева, В. А. Фролов. – М.: Омега-Л, 2008. – 96 с.
23. Середа К. Н. Новый расчет заработной платы: Справочное пособие / К. Н. Середа. – М.: Феникс, 2010. – 400 с.
24. Сковпень В. Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика, № 6, 2010 г.
25. Стефанова С. Н. Бухгалтерский учет: финансовый и управленческий: Учебник / С. Н. Стефанова, И. Ю. Ткаченко. – М.: Феникс, 2008. – 349 с.
26. Стрелкова Л. В. Труд и заработная плата: Учебное пособие / Л. В. Стрелкова, Ю. А. Макушева. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 352 с.
27. Суворова С. П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / С. П. Суворова, М. Е. Ханенко, О. А. Шарапова. – М.: КноРус, 2007. – 344 с.
28. Типикина И. В., Елина Л. А. Бухгалтер по расчету зарплаты // Главная книга, № 22, 2010 г с 21 – 32.
29. Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда./В. Чемеков //Человек и труд.2010. – С 87-90.
30. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. – 263 с.